Ankommen und Anmelden

Der 24. PASIG Workshop beginnt mit einem offenen Ankommen und der Anmeldung vor Ort. Dieser Programmpunkt bietet den Teilnehmenden Gelegenheit, sich in Ruhe zu orientieren, die Tagungsunterlagen entgegenzunehmen und erste organisatorische Fragen zu klären. Am Anmeldetisch erhalten Sie alle wichtigen Informationen zum Ablauf des Workshops, zu den Veranstaltungsräumen sowie zu möglichen kurzfristigen Änderungen im Programm.

Gleichzeitig bildet das Ankommen den informellen Auftakt der Veranstaltung. Nutzen Sie die Zeit, um bekannte Kolleginnen und Kollegen wiederzutreffen, neue Kontakte zu knüpfen und mit Referierenden, Teilnehmenden sowie Mitgliedern des Organisationsteams ins Gespräch zu kommen. Bei einem ersten Kaffee oder einem kleinen Imbiss können Erfahrungen ausgetauscht und gemeinsame Interessen entdeckt werden. Gerade der persönliche und fachübergreifende Austausch ist ein zentraler Bestandteil des PASIG Workshops und soll bereits vor der offiziellen Eröffnung Raum erhalten.

Wir empfehlen, frühzeitig einzutreffen, damit ausreichend Zeit für die Anmeldung, die Orientierung im Veranstaltungsgebäude und erste Gespräche bleibt. Das Organisationsteam steht während des gesamten Programmpunkts für Fragen zur Verfügung und unterstützt Sie gerne bei allen Anliegen rund um die Veranstaltung.

Wir freuen uns, Sie zum 24. PASIG Workshop begrüßen zu dürfen, und wünschen einen angenehmen Start in anregende und erkenntnisreiche Workshoptage.

Eröffnung und Begrüßung

Mit der offiziellen Eröffnung und Begrüßung beginnt das fachliche Programm des 24. PASIG Workshops. Die Veranstalterinnen und Veranstalter heißen alle Teilnehmenden, Referierenden und Gäste herzlich willkommen und geben einen kurzen Überblick über die inhaltlichen Schwerpunkte, Ziele und organisatorischen Rahmenbedingungen der Veranstaltung.

Im Mittelpunkt steht die gemeinsame Einstimmung auf die bevorstehenden Workshoptage. Der PASIG Workshop bietet ein Forum für den Austausch zwischen Wissenschaft, betrieblicher Praxis und institutionellem Arbeitsschutz. Aktuelle Entwicklungen, neue Forschungsergebnisse und erprobte Lösungsansätze rund um Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit werden vorgestellt, diskutiert und aus unterschiedlichen fachlichen Perspektiven betrachtet. Die Eröffnung verdeutlicht dabei den Anspruch der Veranstaltung, fachliche Impulse mit persönlicher Begegnung und praxisnaher Zusammenarbeit zu verbinden.

Neben der Vorstellung des Programms werden wichtige organisatorische Hinweise zu Räumen, Abläufen, Pausen und weiteren Veranstaltungsangeboten gegeben. Zudem bietet die Begrüßung Gelegenheit, den beteiligten Institutionen, Unterstützenden und Mitwirkenden für ihr Engagement zu danken.

Die Eröffnung schafft damit einen gemeinsamen Ausgangspunkt für anregende Diskussionen, neue Kontakte und einen konstruktiven Erfahrungsaustausch. Wir freuen uns auf vielfältige Perspektiven, lebendige Gespräche und erkenntnisreiche gemeinsame Workshoptage.

Der Beitrag zeigt auf, welche Ziele und Rahmenbedingungen zur Entstehung des Konzeptes der menschengerechten Arbeitsgestaltung bis zu seiner Verankerung im Arbeitsschutzgesetz führten. Das Konzept hat trotzdem wenig Bedeutung für den Arbeitsschutz bzw. die Prävention erlangt. Bis heute wurde es weder durchgehend operationalisiert noch gibt es eine systematische, breit angelegte Umsetzungsstrategie.
Der Beitrag zeig Lösungsmöglichkeiten für eine bessere Umsetzung der Anforderungen einer menschengerechten Gestaltung der Arbeit, aber auch zur Weiterentwicklung des Konzepts auf. Eine Analyse macht deutlich, dass die Umsetzungsschwierigkeiten des Konzepts vor allem auch in der systemischen Trägheit im komplexen Zusammenspiel der Akteure, Methodenentwickler und organisatorischen Dynamiken liegen.
Die Prinzipien der organisationalen Resilienz versuchen die Trägheit des Gestaltungsystems über alle Arbeitsebenen hinweg aufzubrechen. Hollnagel et al. (2005) unterscheiden hierzu vier operative Zustände eines Systems, welche als Reifegrade einer Ermöglichung menschengerechter Arbeitsgestaltung dienen können.
Der Beitrag plädiert abschließend für den Neuanlauf einer HdA-Strategie des Bundes, der sich auf ein oder mehrere Förderprogramme des Bundes und möglichst auch der großen Träger der Prävention stützt. Dieser neue HdA-Anlauf muss die großen aktuellen arbeits- und sozialpolitischen Probleme aufgreifen und die Lösungsbeiträge einer menschengerechten Arbeitsgestaltung entwickeln für die digitale Transformation und KI, Nachhaltigkeit und Umweltschutz, Verlust von industriellem Arbeitsplatzen, Fach- und Arbeitskräftemangel, hohe Krankenstände, vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben, Integration, Diversität und Migration sowie die Probleme von bestimmten Beschäftigtengruppen wie z. B. Basisarbeitenden.

Länger und gesünder arbeiten – Prävention weiter denken
Der Bedarf für Prävention ist aktueller denn je. Angesichts steigender psychischer Erkrankun-gen, fortbestehender körperlicher Belastungen und zunehmender sozialer Herausforderungen wird eine Vision für „länger gesünder arbeiten“ benötigt, in der Prävention dem Wandel der Arbeit gerecht wird. Prävention muss auf ein umfassendes Gesundheitsverständnis: physisch- psychisch – sozial ausgerichtet sein und auch Aspekte der Teilhabe und Inklusion, Beteiligung, Mitbestimmung, menschengerechter Arbeit einbeziehen. Ziele von Prävention müssen einer-seits die individuelle Gesundheit sein und andererseits die Arbeits- und Beschäftigungsfähig-keit über das gesamte Berufsleben mit fließenden Übergängen in die Rente. Beide Ziele ha-ben einen wechselseitigen Bezug. Kerngestaltungsbedarfe für länger und gesünder Arbeiten sind Arbeitsbedingungen gestalten, Gesundheitskompetenz steigern, individuelle Unterstüt-zung anbieten und organisieren. Prävention muss zugeschnitten auf und über die gesamte (Arbeits-) Biografie des Menschen hinweg erfolgen.
Die Präventionslandschaft der Institutionen, Anbieter und Unterstützer ist zersplittert und wird vor allem aus den verschiedenen Aufträgen der Sozialgesetzbücher von den jeweiligen dort verankerten Präventions(leistungs)trägern betrieben. Trotz einer beeindruckenden Vielzahl an Präventionsangeboten werden Menschen und Betriebe nur bedingt erreicht. Es werden für unterschiedliche Lebenssituationen der Menschen verschiedene Settings und unterschiedliche Konzepte und Modelle für die Präventionsarbeit genutzt. Eine Verständigung darüber ist je-doch nicht per se gegeben und vielfach ist der Austausch durch institutionelle Abgrenzungs-prozesse geprägt, diese liegen in ihren gesetzlichen Aufträgen begründet, werden darüber hinaus von unterschiedlichen Begriffs- und Zielverständnissen geprägt. Kooperationen über die Grenzen der eigenen Zuständigkeiten hinweg sind dadurch erschwert. Die verschiedenen Perspektiven auf Gesundheit, Sicherheit, Arbeit, Beschäftigungsfähigkeit u.a.m. sind nicht hin-reichend miteinander verbunden.
Mit diesem Beitrag wird eine Zukunftsarbeit „Prävention“ initiiert, mit der entlang einer gemein-samen Vision verfolgbare Präventionsziele und eine zukunftsfähige Präventionsstrategie ent-wickelt werden. Diese soll vorhandene Präventionskonzepte und -angebote entsprechend der biografischen Kontexte der Zielgruppen vernetzen und weiterentwickeln. Ziel ist lebensbeglei-tende und arbeitsweltbezogene Prävention zu gestalten für Handlungsfelder, wie
• Well at work mit dem Schwerpunkt auf gesundheits- und menschengerechter Arbeits-gestaltung
• Stay at work mit dem Augenmerk auf sich andeutende Einschränkungen der Ar im lau-fenden Arbeitsprozess
• Back to work mit dem Schwerpunkt auf Wiedereingliederung
• Return to work einschließlich der Gestaltung von Teilhabe und Inklusion

Im Zuge der Digitalisierung von Arbeit werden zunehmend Aufgaben automatisiert für die bislang Menschen in Führungspositionen Verantwortung hatten. Das sogenannte algorithmische Management (AM) beschreibt digitale Systeme, welche automatisiert Aufgaben verteilen, Arbeitsprozesse koordinieren, sowie die Leistung von Mitarbeitenden überwachen und bewerten. Der Einsatz von AM ist längst nicht mehr auf Plattformarbeit begrenzt, sondern findet sich auch in traditionellen Sektoren wie der Pflege oder der Logistik Einzug (Milanez et al., 2025; Rani et al., 2024). Neben Effizienzsteigerungen werden in der Literatur auch Gesundheits-Risiken durch AM diskutiert, die vor allem aus intensivierter Kontrolle über die Beschäftigten sowie aus der Intransparenz dieser Systeme entstehen (z.B. Kellogg et al., 2020). Trotz wachsender Forschungsaktivitäten zeigen Reviews aber weiterhin Lücken auf. Insbesondere mangelt es an vertiefenden Analysen der mit AM assoziierten Veränderungen von Arbeitsbedingungen (Dasgupta et al., 2024) sowie der Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen (Lenaerts et al., 2021). Das DGUV-geförderte Projekt PRisAM soll diese Forschungslücken adressieren und praxisnahe Empfehlungen zum Umgang mit veränderten Arbeitsbedingungen sowie zur Umsetzung des Arbeitsschutzes unter AM entwickeln.

Im ersten Teil des Arbeits-Dialog-Kreises werden in drei Vorträgen erste Projektergebnisse des PRisAM-Projektes vorgestellt. Im zweiten Teil sollen Erwartungen zu AM und bisherige Praxiserfahrungen mit AM in Bezug auf veränderte Belastungssituationen sowie die Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen mit den Teilnehmenden diskutiert werden. Ziel ist es, gemeinsame Perspektiven für einen gesundheitsgerechten und verantwortungsvollen Umgang mit AM in der Arbeitswelt zu entwickeln.

Vortrag 1: „Also eigentlich entscheiden wir so gut wie gar nichts. Wir machen das, was auf unserem System steht.“ – Tätigkeitsspezifische psychische Belastungen unter algorithmischem Management

Ivaneta Danailova, Andreas Müller

Universität Duisburg-Essen

Diese qualitative Studie nutzte semi-strukturierte Interviews, um tätigkeitsspezifische psychische Belastungen von algorithmisch gemanagten Beschäftigten zu identifizieren. Der Leitfaden wurde auf Basis des TAG-MA-Verfahrens (Rau et al., 2021) entwickelt. Ergänzend führten die Teilnehmenden an drei Arbeitstagen ein strukturiertes Online-Tagebuch mit vordefinierten Fragen durch, in dem mögliche situative Stressoren während der Arbeitszeit dokumentiert wurden. Analysiert wurden drei vorab festgelegte Tätigkeitsgruppen: ortsgebundene Plattformarbeit (Lieferdienste), ortsungebundene Plattformarbeit (Cloudarbeit) und betrieblich gebundene Arbeit (Lagerarbeit). Aus jedem Tätigkeitsbereich wurden zwei Beschäftigte interviewt.

Die vorläufigen Ergebnisse deuten auf kritische Belastungsprofile der Beschäftigten in allen drei Bereichen hin. Insbesondere die zeitlichen sowie die inhaltlichen Freiheitsgrade bei der Gestaltung der Arbeitsabläufe waren insgesamt stark eingeschränkt. Darüber hinaus erhielten die Beschäftigten nur bedingt nutzbare Rückmeldungen zu ihrer Arbeit. Möglichkeiten zur Kooperation mit Kolleg:innen waren kaum vorhanden. In einzelnen Bereichen sind jedoch tätigkeitsspezifische Unterschiede in der Einstufung der Belastung erkennbar.

Vortrag 2: Algorithmisches Management in der Arbeitsrealität: Stakeholder-Perspektiven auf Präventionskultur und psychosoziale Risiken

Anne Kemter, Michael Ertel, Nele Scheinert

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Aktuell sind die Auswirkungen von AM auf den Arbeitsschutz und die Präventionskultur noch wenig untersucht (z.B. BMAS, 2023; Staccioli & Virgillito, 2024). Die qualitative Interviewstudie zielt darauf ab, diese Lücke zu adressieren, indem die Auswirkungen von AM auf die Durchführungsbedingungen von Arbeitsschutzmaßnahmen – mit Fokus auf psychosoziale Belastungen – sowie auf die Präventionskultur aus verschiedenen Stakeholder-Perspektiven untersucht werden.
Es wurden drei teilstrukturierte Interviewleitfäden für Mitarbeiter:innen, Führungskräfte und Arbeitsschutzexpert:innen entwickelt. Mit diesen sollen insgesamt 30 bis 40 Interviews im Bereich ortsgebundener und ortsungebundener Plattformarbeit sowie in traditionellen Branchen durchgeführt werden. Konkrete Fragen beziehen sich u. a. auf die Auswirkungen von AM auf die eigene Tätigkeit und den Arbeitsschutz, präventionsfördernde Rahmenbedingungen beim Einsatz von AM sowie die Einhaltung besprochener Arbeitsschutzregeln durch alle Beschäftigten. Die inhaltsanalytische Auswertung der Ergebnisse erfolgt nach Kuckartz und Rädiker (2024). Erste Ergebnisse werden im Vortrag vorgestellt.

Vortrag 3: Algorithmisches Management und soziale Beziehungen bei der Arbeit –Interventionen zur Stärkung der sozialen Interkation und Gesundheit am Arbeitsplatz – Ein Scoping-Review

Louisa Scheepers1, Meike Heming1, Harald Gündel1,2

1 Klinik für Psychosomatische Medizin und Psychotherapie, Universitätsklinikum Ulm; 2 Deutschen Zentrums für Psychische Gesundheit, Mannheim

AM kann Einfluss auf psychosoziale Arbeitsbedingungen nehmen und so zu einer Verschlechterung von sozialen Aspekten (z.B. soziale Unterstützung oder Gemeinschaftsgefühl) im Arbeitsumfeld beitragen. Daraus können ein geringeres Wohlbefinden sowie verstärkte soziale Distanz resultieren. Unbekannt ist bisher, welche betrieblichen Maßnahmen existieren, um soziale Interaktionen und Beziehungen zu fördern und so möglichen negativen Auswirkungen von AM entgegenzuwirken.

Zur Identifikation von Maßnahmen, die soziale Interaktionen und Beziehungen unter AM stärken, wird ein Scoping Review erstellt. Als Auswahlkriterien wurden verwendet: a) Sprache: Englisch oder Deutsch, b) Originalstudie oder Review, c) Population: Beschäftigte, d) Konzept: Maßnahme oder Intervention zur Förderung sozialer Beziehungen und e) Kontext: Nutzung von AM im Arbeitskontext.

Von initial 1399 Quellen wurden 44 Publikationen in das Volltext-Screening aufgenommen. Vorläufige Ergebnisse der Literaturanalyse deuten darauf hin, dass AM-Systeme, die durch Abstimmungsmöglichkeiten, z.B. zu Schichtplänen, die Partizipation erhöhen, hilfreiche Maßnahmen sein können. Weiterhin scheinen transparente Kommunikation und Peer-Support in Online-Foren die negativen Auswirkungen von AM abpuffern. Weiterführende Ergebnisse werden auf der Konferenz präsentiert.

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist seit Jahren gesetzlich vorgeschrieben, ihre angemessene und nachhaltige Umsetzung stellt viele Betriebe jedoch weiterhin vor erhebliche Herausforderungen. Insbesondere in komplexen Arbeitskontexten reichen standardisierte Verfahren häufig nicht aus, um unterschiedliche Tätigkeiten, Zielgruppen und konkrete Entstehungsbedingungen psychischer Belastungen angemessen abzubilden. Die drei Beiträge dieser Session stellen innovative und praxisnahe Ansätze vor, die eine differenzierte Erfassung und Analyse psychischer Belastungen ermöglichen. Präsentiert werden ein beobachtungsbasiertes Interviewverfahren für Produktionsbereiche, die Entwicklung und Erprobung eines spezifischen Interviewleitfadens für Führungskräfte in Kliniken sowie eine in standardisierte Online-Befragungen integrierte Feinanalyse tätigkeitsbezogener Belastungsursachen. Im Mittelpunkt stehen dabei die Anschlussfähigkeit an betriebliche Abläufe, die Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven sowie die Frage, wie aus der Erhebung belastbarer Handlungsbedarf und konkrete Präventionsmaßnahmen abgeleitet werden können. Gemeinsam verdeutlichen die Beiträge, dass eine wirksame Gefährdungsbeurteilung nicht allein Risikofaktoren identifizieren, sondern auch deren Ursachen und kontextspezifische Ausprägungen sichtbar machen sollte. Die Session bietet damit Impulse für eine praxisgerechte, zielgruppenspezifische und handlungsorientierte Weiterentwicklung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.

Destruktive Führung stellt eine ernstzunehmende Herausforderung für Organisationen und die Gesundheit ihrer Beschäftigten dar. Empirische Studien zeigen, dass destruktive Führungshandlungen – etwa systematische Herabwürdigung, soziale Ausgrenzung oder das Schüren von Angst – nicht nur die Arbeitszufriedenheit und Motivation massiv beeinträchtigen, sondern auch mit schlechter psychischer und physischer Gesundheit einher gehen können. Bei destruktivem Verhalten von Führungskräften ist von einer Gefährdung durch psychische Belastung auszugehen, wodurch der Arbeitgeber hier in der Pflicht ist, Maßnahmen zur Beseitigung oder Reduktion der Gefährdung umzusetzen. In der Praxis zeigt sich, dass klassische Schutzmechanismen wie Betriebs- oder Personalräte, interne Beschwerdestellen, Beschäftigtenbefragungen oder externe Beratungsangebote nicht immer greifen. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Angst vor Repressalien, fehlendes Vertrauen in die Wirksamkeit der Gremien, Abhängigkeiten oder eine Kultur des Wegsehens führen dazu, dass Betroffene selten Unterstützung suchen oder erhalten.
Der 90-minütige Arbeitsdialogkreis widmet sich diesem Thema und verfolgt das Ziel, die Schwachstellen/ Herausforderungen bestehender Schutzmechanismen zu analysieren und gemeinsam arbeitspsychologische Lösungsansätze für die Praxis zu erarbeiten. Nach einer kurzen wissenschaftlichen Einordnung destruktiver Führung werden zwei anonymisierte Fallbeispiele vorgestellt, um die Vielschichtigkeit und Tragweite destruktiver Führung zu verdeutlichen. Hieraus sollen sich Anknüpfungspunkte für Erfahrungen aus dem Publikum ergeben.
Eine Übersicht gängiger „Schutzmechanismen“ soll Basis für eine kritische Reflexion der Instrumente bieten und im Rahmen der Diskussion ergänzt werden. Hierfür werden vorab Expert:innen aus Praxis und Wissenschaft zum ADK eingeladen. Alle Teilnehmenden sind eingeladen, eigene Erfahrungen, Beobachtungen und Lösungsideen einzubringen. Gemeinsam soll erarbeitet werden, wie „Schutzmechanismen“ gestaltet werden können, um destruktive Führung frühzeitig zu erkennen und nachhaltig zu verhindern. Aber auch konkrete Handlungsschritte zum akuten Umgang mit destruktiven Führungskräften für die arbeitspsychologische Beratung sind Gegenstand der Diskussion.
Ergebnis des Arbeitsdialogkreises soll sein, ein umfassendes Bild möglicher Lösungswege für den Umgang mit destruktiven Führungskräften zu zeichnen. Die Ergebnisse sollen dazu beitragen, die Handlungssicherheit im Umgang mit destruktiver Führung zu stärken und die Gesundheit sowie das Wohlbefinden der Beschäftigten nachhaltig zu schützen. Der Arbeitsdialogkreis soll Ausgangspunkt für eine weitere wissenschaftliche Bearbeitung des Themas im Expertenkreis „Führung und Organisation“ sein.
Schlagworte: destruktive Führung, Gesundheitsgefährdung, soziale Stressoren, „Schutzmechanismen“ Prävention und akute Handlungsoptionen

Arbeitswelten sind zunehmend von Vielfalt, Fachkräfteengpässen und multiplen Krisen geprägt. Insbesondere in sicherheits- und gesundheitsrelevanten Tätigkeitsfeldern – etwa im Gesundheits- und Sozialwesen, in der Industrie oder in systemrelevanten Dienstleistungen – arbeiten Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen, Qualifikationswegen, Sprachkompetenzen und Beschäftigungsstatus zusammen. Diese Vielfalt wird in Organisationen häufig primär unter Integrations- oder Fachkräftesicherungsaspekten betrachtet. Ihr Einfluss auf Sicherheitshandeln, Fehlerkommunikation, psychische Gesundheit und Präventionskultur bleibt hingegen vielfach unterbelichtet.

Der vorgeschlagene Arbeits-Dialog-Kreis greift diese Leerstelle auf und diskutiert Vielfalt explizit als arbeits- und gesundheitsschutzrelevanten Faktor. Ausgangspunkt ist die These, dass Diversity, Mitbestimmung und psychologische Sicherheit zentrale Voraussetzungen für wirksame Prävention und nachhaltige Sicherheitskulturen darstellen – insbesondere unter Bedingungen chronischer Krisen wie Personalengpässen, hoher Arbeitsverdichtung und organisationaler Unsicherheit.

Im Fokus stehen drei miteinander verschränkte Perspektiven:

Vielfalt und Sicherheitshandeln
Empirische Befunde und Praxiserfahrungen zeigen, dass kulturelle Prägungen, Sprachbarrieren, Machtasymmetrien und ungleiche Teilhabechancen das Meldeverhalten, den Umgang mit Fehlern und das Ansprechen von Risiken maßgeblich beeinflussen. In heterogenen Teams kann dies sowohl zu erhöhten Unfall- und Gesundheitsrisiken als auch zu bislang ungenutzten Präventionspotenzialen führen. Der Dialogkreis beleuchtet, unter welchen Bedingungen Vielfalt sicherheitsförderlich wirkt und wann sie – unbeachtet – zu einer stillen Gefährdung wird.

Mitbestimmung, Beteiligungskultur und psychologische Sicherheit
Zentrale Bedeutung kommt der Frage zu, wie demokratische Praktiken, faire Verfahren und Mitbestimmung im betrieblichen Alltag zur Entstehung psychologischer Sicherheit beitragen. Psychologische Sicherheit gilt als Schlüsselfaktor dafür, dass Beschäftigte Risiken, Überlastung, Beinahe-Unfälle oder Regelabweichungen offen ansprechen. Der Beitrag diskutiert, wie Beteiligungsstrukturen insbesondere für marginalisierte oder prekär beschäftigte Gruppen (z. B. internationale Fachkräfte, Leiharbeitnehmende) zugänglich gestaltet werden können und welche Rolle Führung, Interessenvertretungen und Arbeitsschutzakteure dabei spielen.

Diversity Health Management als integrierter Präventionsansatz
Aufbauend auf einem Diversity-Health-Management-Ansatz wird gezeigt, wie Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung und Organisationsentwicklung systematisch miteinander verbunden werden können. Dabei wird Diversity nicht als Zusatzthema, sondern als Querschnittsdimension der Gefährdungsbeurteilung, der Arbeitsgestaltung und der Präventionskommunikation verstanden. Praxisbeispiele aus Organisationen mit hohem Diversitätsgrad illustrieren, wie kultursensible Kommunikation, partizipative Formate und organisationsbezogene Resilienzansätze zur Stabilisierung von Sicherheits- und Gesundheitsstrukturen beitragen können – auch unter Ressourcenknappheit.

Der Arbeits-Dialog-Kreis ist ausdrücklich interaktiv angelegt. Nach einem kurzen Impuls (ca. 15 Minuten), der zentrale Begriffe, Befunde und Praxisbeispiele bündelt, steht der gemeinsame Austausch im Mittelpunkt. In moderierten Dialogphasen werden Erfahrungen aus Praxis, Wissenschaft und Institutionen zusammengeführt. Leitfragen sind u. a.:

Welche Rolle spielt Vielfalt aktuell im Arbeits- und Gesundheitsschutz – und welche Rolle sollte sie spielen?

Wo erleben Praktiker:innen konkrete Spannungsfelder zwischen Sicherheitsanforderungen, Arbeitsdruck und Diversität?

Wie können Mitbestimmung und Beteiligung so gestaltet werden, dass sie psychologische Sicherheit tatsächlich fördern?

Welche Implikationen ergeben sich für Präventionsstrategien, Regelwerke und Qualifizierungsansätze?

Ziel des Dialogkreises ist es, Handlungsbedarfe, Good Practices und Forschungsfragen sichtbar zu machen und die Diskussion um Krisenkompetenz im Arbeits- und Gesundheitsschutz um eine diversity- und demokratiebezogene Perspektive zu erweitern. Der Beitrag richtet sich an Akteure aus Arbeitsschutzpraxis, Interessenvertretungen, Politik und Wissenschaft und versteht sich als Impuls für eine menschengerechte, partizipative und gesundheitsförderliche Gestaltung vielfältiger Arbeitswelten.

Ziel des ADK ist es, aktuelle Probleme und Lösungen im Bereich der betrieblichen Verkehrssicherheit zu fördern und mit Forschung und Praxis Unfälle zu vermeiden.

1. Sabrina Bittela, Yannic Mohra, Peter Schwaighoferb, Rüdiger Trimpopa a Friedrich-Schiller-Universität Jena (FSU Jena) b Allgemeine Unfallversicherungsanstalt Österreich (AUVA)

GUROM Unfallanalyse: Organisationale und verhaltensorientierte Faktoren in der Unfallentstehung von Mobilitätsunfällen in Österreich

1. Yannic Mohr, Sabrina Bittel, Kay Schulte, Coline Kuche, Rüdiger Trimpop
   Friedrich-Schiller-Universität Jena (FSU Jena) b Deutscher Verkehrssicherheitsrat e.V. (DVR)

GUROM Unfallanalyse: Organisationale und verhaltensorientierte Faktoren in der Unfallentstehung von betrieblichen Verkehrsunfällen in Deutschland

1. Tobias Ruttkea, Rüdiger Trimpopaa Friedrich-Schiller-Universität Jena (FSU Jena)

Fahrerassistenzsysteme im Betrieb: Automatisch sicherer? Experten- und Nutzerbefragung zum Einsatz im Wirtschaftsverkehr.

1. Yannic Mohr, Klaus Bockius, Rüdiger Trimpop Friedrich-Schiller Uni9versität Jena, Boehringer Ingelheim

Interventionen zur Verbesserung der Mobilitätssicherheit von Auszubildenden und dual Studierenden eines großen Pharmaunternehmens im Längsschnitt

5.Sabrina Bittela, Tobias Ruttkea, Lena Schmitza, Yannic Mohra, Rüdiger Trimpopa, Moritz Baldb a Friedrich-Schiller-Universität Jena (FSU Jena)

Entwicklung einer Befragung zu mobilitätsbezogenen Gefährdungen und Gesundheit von Führungskräften

Die Vortragssession „Digitalisierung menschengerecht gestalten: Partizipation, Belastungen und Chancen“ beleuchtet die Auswirkungen digitaler Technologien auf Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Handlungsmöglichkeiten von Beschäftigten in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern. Die Beiträge zeigen, dass Digitalisierung weder ausschließlich als technischer Fortschritt noch allein als Belastungsquelle verstanden werden kann. Ihre Folgen hängen vielmehr wesentlich davon ab, wie digitale Systeme eingeführt werden und in welchem Umfang Beschäftigte an ihrer Gestaltung beteiligt sind. Untersucht werden die besonderen Arbeitsbedingungen digitaler Plattformarbeit, die Einführung und Nutzung digitaler Technologien in der ambulanten Pflege sowie die Herausforderungen von Industrie 4.0 in der Chemie- und Rohstoffbranche. Weitere Beiträge analysieren Erfolgsfaktoren partizipativer Leitbildentwicklung und die Chancen und Risiken eines automatisierten Ressourcen- und Prozessmonitorings in Laboren. Dabei treten neben Potenzialen für Flexibilität, Effizienz, Sicherheit und Ressourcenschonung auch Risiken wie Arbeitsverdichtung, erhöhte Komplexität, Überwachung und neue Qualifikationsanforderungen hervor. Gemeinsam verdeutlichen die Beiträge, dass menschengerechte Digitalisierung eine frühzeitige Beteiligung der Beschäftigten, eine systematische Berücksichtigung psychischer Belastungen und eine verantwortungsvolle Abwägung zwischen organisationalen Zielen, technischer Kontrolle und individuellen Bedürfnissen erfordert.

Im Rahmen eines gemeinsamen Forschungsprojektes des Deutschen Verkehrssicherheitsrats (DVR), der Allgemeinen Versicherungsanstalt (AUVA) sowie der Friedrich-Schiller-Universität Jena (FSU) wurde ein Instrument zur systematischen Gefährdungsbeurteilung und Risikobewertung Organisationaler Mobilität (GUROM) entwickelt. Der Fragebogen orientiert sich dabei an dem TOP-S-Ansatz und beinhaltet somit alle relevanten Faktoren aus den Bereichen Technik/Verkehrsumfeld, Organisation, Person und Situation. Mit Hilfe dieses Instrumentes werden somit seit 2010 kontinuierlich und systematisch Daten zu allen Faktoren gesammelt, welche die Unfallwahrscheinlichkeit erhöhen und somit zur Unfallentstehung im Zuge betrieblicher Mobilität beitragen können. Zusätzlich wird mittels eines integrierten Fragebogenabschnittes, welcher eine real erlebte Unfallsituation behandelt, konkrete Faktoren erfragt, die mit der Entstehung des erlebten Verkehrsunfalls im Zusammenhang stehen.
Eines der Ziele des Forschungsprojektes stellt die Prävention von Verkehrsunfällen im betrieblichen Kontext dar, welches einerseits durch die zur Verfügung gestellte Gefährdungsbeurteilung und andererseits durch die systematische Analyse der im Rahmen der durchgeführten Gefährdungsbeurteilungen gewonnen Daten erreicht werden soll. Anhand einer systematische Auswertung der über die Projektlaufzeit gesammelten Daten sollen somit alle Faktoren identifiziert werden, welche die Wahrscheinlichkeit für betriebliche Verkehrsunfälle erhöhen und somit zur Unfallentstehung beitragen. Ein besonderer Schwerpunkt wird hierbei auf die organisationalen und personellen bzw. verhaltensorientierten Faktoren gelegt. Außerdem werden, aufbauend auf den Ergebnissen der Analysen, Maßnahmen und Interventionen, die zur Prävention von betrieblichen Verkehrsunfällen beitragen, abgeleitet und diskutiert.

Digitale Plattformarbeit ermöglicht in ganz neuer Form eine Flexibilisierung von Arbeit. Sie wird oft ohne die Verbindlichkeit eines Arbeitsvertrags, ohne klassische Kontrolle durch das Management und ohne klar geregelte Arbeitszeiten geleistet. Dies stellt den Arbeitsschutz vor die Herausforderung, diese Arbeitenden zu erreichen und Gefährdungen für die Gesundheit sichtbar zu machen und abzubauen. Erste Untersuchungen verweisen bereits auf die spezifischen Belastungen durch unsichere Arbeitsbedingungen, hohen Zeitdruck und die neuartige Kontrolle durch algorithmisches Management. Zugleich bietet Plattformarbeit mit ihrem Versprechen auf Zeitautonomie auch gesundheitsförderliche Ressourcen.
Hier setzt das von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) geförderte Verbundprojekt „GIGG – Gig- und Crowdwork gesundheitsförderlich gestalten“ an. Es untersucht die Arbeitsbedingungen von digitalen Plattformarbeitenden, ihr Boundary Management und die Effekte auf die biopsychosoziale Gesundheit. Dabei werden verschiedene Dimensionen der digitalen Plattformarbeit (z.B. hohe vs. niedrige Kompetenzanforderungen, Ortsgebundenheit vs. Ortsungebundenheit) mitberücksichtigt. Dies geschieht in einem Mixed-Methods Design, das qualitative Interviews und App-Walkthroughs, die Entwicklung eines Itempools, eine quantitative Querschnitts- und Längsschnittstudie sowie die Entwicklung von Handlungsempfehlungen auf individueller und struktureller Ebene umfasst. Ziel des Projektes ist unter anderem die Entwicklung einer Skala zur Einschätzung der psychischen Gefährdungen in der digitalen Plattformarbeit.
Dabei verfolgt GIGG einen konsequent partizipativen Forschungsansatz und bindet die Zielgruppe in die Konzeption, Erhebung, Auswertung und Maßnahmenableitung ein. Auf diese Weise können die Aspekte der Arbeit in den Fokus rücken, die aus Sicht der Arbeitenden besonders relevant sind. Das partizipative Vorgehen umfasst neben niedrigschwelligen Online-Treffen auch Präsenztreffen, die ein Community-Buildings anstoßen und unterstützen. Der geplante Beitrag bietet Einblicke in die partizipativen Techniken, die in GIGG zur Untersuchung der Perspektive der Gig- und Crowdworker eingesetzt werden.

Führungskräfte erleben in ihrem Arbeitsalltag aufgaben- und positionsbedingt häufig Herausforderungen wie bspw. höheren Zeitstress und Kommunikationserfordernisse. Trotz oftmals ebenfalls stärker ausgeprägten Ressourcen, wie größere Handlungs- und Gestaltungsspielräume, zeigen sich verglichen mit Mitarbeitenden auch stärker ausgeprägte Arbeitsbelastungen und ein höheres Fehlbeanspruchungsniveau bspw. durch Rollenanforderungen und -Konflikte (Bald & Trimpop, 2018).
Im Kontext berufsbedingter Mobilität kann die Dienstreisehäufigkeit und deren Notwendigkeit eine zusätzliche Beanspruchungsquelle zu den eigentlichen inhaltlichen Aufgaben oder weiterer Führungstätigkeiten darstellen. Insgesamt können aufgrund dieser Mehrbelastung und mobilitätsbezogenen Gefährdungen durch Ablenkung, Erschöpfung und Nebentätigkeiten zu einer erhöhten Unfallwahrscheinlichkeit führen. Für Führungskräfte ist somit besonders die Kombination aus Führungstätigkeit und beruflicher Mobilität als potenzielle Gefährdung hinsichtlich (Verkehrs-)Sicherheit und Gesundheit relevant.
Die betrieblichen, rollen- und mobilitätsbezogenen Gefährdungen von Führungskräften wurden bisher noch nicht systematisch abgefragt. Die Mehrzahl der aktuellen Instrumente ignorieren weitestgehend die berufliche Mobilität und erfassen führungsspezifische Tätigkeitsmerkmale und Bedingungen nur unzureichend.
Im Instrument GUROM (Gefährdungsbeurteilung und Risikobewertung organisationaler Mobilität) wurde deshalb ein themenspezifisches Modul zu mobilitätsbezogenen Belastungen, (Fehl-)Beanspruchungen von Führungskräften und deren beruflichen Mobilität entwickelt und eingebunden. Das adaptive Online-Instrument GUROM ermöglicht die ganzheitliche Erfassung mobilitätsrelevanter Gefährdungsfaktoren.
In diesem Beitrag sollen zunächst die Entwicklungsgrundlagen eines Führungskräfte-Moduls beschrieben werden und zusätzlich Auswertungen erster empirischer Daten zu mobilitätsbezogenen Gefährdungen von teilnehmenden Führungskräften präsentiert werden. Durch das Führungskräfte-Modul können zudem auf Basis der GUROM-Daten initiale Vergleiche gezogen werden zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften hinsichtlich der Gefährdungsstrukturen und -Faktoren zu Technik, Organisation, Person, Situation. Durch die gezielte Erfassung der bisher rudimentär in Gefährdungsbeurteilungen untersuchten Zielgruppe Führungskräfte, insbesondere im Mobilitätskontext, sollen zukünftig neben weiteren Analysen auch Empfehlungen aufgrund datenbasierter Ableitungen ermöglicht werden.

Die Digitalisierung der ambulanten Pflege schreitet im Zuge zahlreicher gesetzlicher Initiativen im Gesundheitswesen kontinuierlich voran. Trotz der hohen Dynamik fehlen bislang aktuelle, empirisch gesicherte und aussagekräftige Daten zur tatsächlichen Einführung und Nutzung digitaler Technologien in ambulanten Pflegediensten. Smartphone, Tablet oder Laptop können hier beispielhaft genannt werden, aber auch Programme zur Tourenplanung, Abrechnung und Kommunikation mit den Pflegebedürftigen und deren Angehörigen, Hausärztinnen und -ärzten, Apotheken, Kranken- und Pflegekassen.
Ziel des Projekts EdiT ist eine arbeitswissenschaftliche Bestandsaufnahme der gegenwärtigen Nutzung digitaler Technologien in der ambulanten Pflege in Deutschland. Als Ergebnisse des Projektes werden erstmals belastbare Daten zur realen Nutzung digitaler Technologien in der ambulanten Pflege erwartet. Das Projekt leistet damit einen Beitrag zur menschengerechten Gestaltung digitaler Arbeitsbedingungen. Es läuft vom 1. März 2026 bis 31. August 2028. Das Vorhaben knüpft insbesondere an zwei thematische Stränge früherer Projekte an: 1) In einem Gutachten wurde eine Auswahl und Beschreibung digitaler Technologien für die Pflege erstellt. 2) Im Projekt „Gute Arbeitsorganisation in der ambulanten Pflege: Ermittlung der Belastungs- und Beanspruchungssituation“ wurde ein dringender Handlungsbedarf zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der ambulanten Pflege nachgewiesen.
Methodisch basiert das Projekt auf einem mehrstufigen Design. In einer quantitativen Teilstudie wird eine online-Befragung von rund 500 ambulanten Pflegediensten durchgeführt. Ergänzend werden in einer qualitativen Teilstudie leitfadengestützte Interviews mit 15 Pflegedienstleitungen und ambulant Pflegenden geführt. Diese dienen der vertieften Analyse von Erfahrungen mit digitalen Technologien sowie von Veränderungen der Arbeitsorganisation, der Arbeitstätigkeiten und der internen und externen Kommunikation.
Im Beitrag steht vor allem die Fragebogenentwicklung für die quantitative Teilstudie im Mittelpunkt. Die Ableitung von relevanten Handlungsfeldern und Items erfolgt literaturgestützt. Sie sollen bedarfsgerecht für die ambulante Pflege angepasst werden. Der so entwickelte Fragebogen wird im Feld getestet. Ergebnisse daraus und Auszüge aus dem Fragebogen werden zur Diskussion gestellt, um die Impulse in die weitere Arbeit im Projekt EdiT mit einzubeziehen.

Im Straßenverkehr sind Auszubildende und dual Studierende aufgrund ihres Alters sowie ihrer geringen Erfahrung besonders gefährdet. Dies gilt auch für die berufsbedingte Verkehrsteilnahme. Seit der Entwicklung und Veröffentlichung des spezifischen Moduls im Fragebogen-Instrument Gefährdungsbeurteilung und Risikobewertung organisationaler Mobilität (GUROM) im Jahr 2020, welches zur systematischen Erfassung und Beurteilung der Gefährdungen für Auszubildende und dual Studierende im Rahmen beruflicher Mobilität dient, existiert eine spezifische Gefährdungsbeurteilung für diese Zielgruppe.
Seit der Veröffentlichung des Moduls führt ein großes Pharmaunternehmen die Gefährdungsbeurteilung jährlich mindestens mit dem neuen Jahrgang des ersten Ausbildungsjahres durch, wodurch mittlerweile Daten von rund 1.000 Auszubildenden und dual Studierenden zu sechs verschiedenen Messzeitpunkten vorliegen. Anhand der Auswertung dieser längsschnittlichen Daten sollen im ersten Schritt im Zeitverlauf relevante Gefährdungen und die Verkehrssicherheit beeinflussende Faktoren identifiziert werden. Anschließend werden Maßnahmen und Interventionen, sowohl zur Erhöhung der Verkehrssicherheit als auch zur Prävention von Verkehrsunfällen abgeleitet. Zuletzt werden diese Ableitungen, unter Berücksichtigung der in den betrachteten Jahren bereits durch das Unternehmen etablierten Maßnahmen, diskutiert.

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist seit Jahren verpflichtend. Ihre Umsetzung bleibt jedoch in vielen Betrieben unzureichend. Besonders in Produktionskontexten stoßen etablierte Verfahren an Grenzen: Schichtarbeit, Zeitdruck und heterogene Belegschaften erschweren den Einsatz standardisierter Befragungen oder Workshops. Das Problem liegt dabei weniger in fehlenden Methoden als in deren mangelnder Anschlussfähigkeit an betriebliche Realitäten.

Vor diesem Hintergrund entwickelte die BG RCI ein beobachtungsbasiertes Interviewverfahren, das gezielt auf Umsetzbarkeit unter realen Arbeitsbedingungen ausgerichtet ist. Anstelle externer Expertise oder lizenzgebundener Instrumente setzt das Verfahren auf ein niedrigschwelliges, in bestehende Arbeitsschutzroutinen integrierbares Vorgehen, das von Betrieben eigenständig angewendet werden kann und gleichzeitig GDA-konform bleibt.

Die Entwicklung erfolgte wissenschaftlich orientiert, iterativ und praxisnah in vier Phasen: Entwicklungsphase: Checkliste, Entwicklungsphase: Prozess, Probephase und Praxisphase. Das Vorgehen ist angelehnt an den Ansatz der formativen Evaluation (Scriven, 1991), bei dem ein Instrument schrittweise entwickelt, getestet und optimiert wird.

Ein zentraler Mehrwert zeigt sich in der systematischen Verknüpfung dreier Perspektiven (Organisation, Führung, Beschäftigte). Diese ist nicht neu, ihre konsequente Nutzung im Rahmen eines niedrigschwelligen Instruments jedoch selten. In der Praxis erweist sie sich als entscheidend: Gerade widersprüchliche Einschätzungen zwischen den Ebenen machen strukturelle Probleme sichtbar und liefern konkrete Ansatzpunkte für Maßnahmen.
Die Ergebnisse verdeutlichen: Nicht methodische Perfektion ist der Engpass, sondern praktische Umsetzbarkeit. Dialogorientierte, multiperspektivische Verfahren können dazu beitragen, näher an der Arbeit, näher an der tatsächlichen Belastungssituation und näher an wirksamen Lösungen zu arbeiten.

Die digitale Transformation verändert die Arbeitswelt grundlegend und stellt Unternehmen vor komplexe Herausforderungen hinsichtlich der Gestaltung gesunder und entwicklungsförderlicher Arbeitsbedingungen. Insbesondere im Kontext von Digitalisierung und Automatisierung gewinnen Gefährdungen durch psychische Belastungen von Beschäftigten zunehmend an Bedeutung, wodurch eine menschenzentrierte Arbeits- und Organisationsgestaltung in den Fokus rückt.
Der vorliegende Beitrag untersucht den Einführungsprozess von Industrie-4.0-Technologien in der Chemie- und Rohstoffbranche aus Perspektive der Fachkräfte für Arbeitssicherheit, sowie Fachexpert:innen (z.B. Produktionssteuerer; Manufacturing Manager). Beschäftigten. Grundlage bilden 26 leitfadengestützte Interviews. Ziel ist es, sowohl den Stand der digitalen Transformation als auch deren Auswirkungen auf Arbeitsanforderungen und psychische Belastung zu analysieren.
Die Ergebnisse zeigen, dass der technologische Reifegrad in den untersuchten Unternehmen überwiegend noch nicht dem Anspruch einer umfassenden Industrie-4.0-Transformation entspricht. Digitale Technologien werden bislang eher selektiv implementiert. Als zentrale Treiber der Transformation werden vor allem Effizienzsteigerung sowie die Kompensation des Fachkräftemangels identifiziert. Gleichzeitig berichten die Befragten von einem deutlichen Anstieg von Gefährdungen durch psychische Belastungen im Zuge der Digitalisierung, etwa durch erhöhte Komplexität, Verdichtung von Arbeitsprozessen und veränderte Qualifikationsanforderungen.
Die Befunde verdeutlichen eine bestehende Diskrepanz zwischen theoretischen Konzepten der Industrie 4.0 und deren praktischer Umsetzung in Unternehmen. Insbesondere wird sichtbar, dass technologische Innovationen bislang häufig ohne ausreichende Berücksichtigung menschlicher Bedürfnisse und arbeitspsychologischer Erkenntnisse eingeführt werden.
Für eine erfolgreiche und nachhaltige Implementierung digitaler Technologien ist daher eine konsequent menschenzentrierte Arbeitsgestaltung erforderlich. Diese sollte die frühzeitige Einbindung von Beschäftigten sowie relevanten Stakeholdern umfassen, um Gefährdungen zu reduzieren und gleichzeitig Potenziale für Motivation, Kompetenzentwicklung und Gesundheit zu fördern. Ganz im Sinne des Tagungsmotto verdeutlicht diese Studie, dass „Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Krisenzeiten“ nur dann gelingt, wenn das Mitbestimmen über eine Beteiligung aller relevanter Stakeholder des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sichergestellt ist. Und diese Beteiligung das Lernen von und miteinander für ein gemeinsames Wirken im Handeln darstellt.

Wege von und zur Arbeit, sowie dienstliche und innerbetriebliche Wege, gehören zu alltäglicher Mobilität. Dazu finden etwa die Hälfte aller tödlichen Arbeitsunfälle im Verkehr statt. Arbeits-/Wegeunfälle können somit als Mobilitätsunfälle betrachtet werden. Unfallursachen sind dabei vielfältig und nicht nur in der Person oder situativen Bedingungen zu finden, wie bspw. Ablenkung oder Risikoverhalten. In Anbetracht der Alltäglichkeit von Mobilität, besonders im betrieblichen Kontext, sowie vor dem Hintergrund betrieblicher Präventionsarbeit sollen auch organisationale Rahmenbedingungen und Bedingungen betrieblicher Mobilität als potenzielle Ursache von Mobilitätsunfällen betrachtet werden.

Ausgehend von einer umfangreichen Datenbasis mit Beschäftigten aus österreichischen Betrieben, können im ganzheitlichen Ansatz verursachende Faktoren von Mobilitätsunfällen untersucht werden. Durch das Projekt GUROM (Gefährdungsbeurteilung und Risikobewertung organisationaler Mobilität) werden mit dem gleichnamigen Online-Instrument zur Gefährdungsbeurteilung Gefährdungsfaktoren aus den Bereichen Technik, Organisation, Person und Situation abgefragt.
Im Forschungsprojekt wurde in Kooperation mit der Allgemeinen Versicherungsanstalt Österreich (AUVA) seit 2014 Daten österreichischer Mitarbeitenden erhoben. Aus diesen österreichischen Befragungsdaten sollen bedeutsame Gefährdungsfaktoren herausgearbeitet werden, die zur Entstehung von Mobilitätsunfällen beitragen. Anschließend wird das Muster der Faktoren und deren Zusammenhänge besonders hinsichtlich betrieblicher Präventionsmöglichkeiten betrachtet. Aus den Ergebnissen relevanter Gefährdungsfaktoren sollen somit und verhältnis- und verhaltensorientierte Maßnahmenansätze abgeleitet werden.

Psychische Belastungen von Mitarbeitenden werden im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung in zunehmendem Maße erfasst. Auch für Führungskräfte liegen Verfahren zur Erfassung psychischer Belastungen vor. Für die spezielle Gruppe der Führungskräfte in Kliniken ergibt die Literaturrecherche allerdings keine Ergebnisse. Dabei sind Führungskräfte in Kliniken in Zeiten ökonomischen Drucks und zahlreicher Strukturveränderungen erheblichen Herausforderungen ausgesetzt.
Auch in großen Kliniken ist die Anzahl der Führungskräfte auf Ebene der differenzierten Tätigkeitsbereiche überschaubar, sodass Fragebogenverfahren als nicht optimal erscheinen.
In Zusammenarbeit mit zwei Kliniken wird deshalb ein Interviewleitfaden zur Erhebung der psychischen Belastung von Führungskräften entwickelt, erprobt und finalisiert.
Bis zum Workshop werden der Interviewleitfaden und erste Ergebnisse der Erprobung vorliegen und vorgestellt werden.

Henrik Habenicht, Raphael Herr
Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe

Knapp 40 Prozent aller tödlichen Unfälle im Berufskontext in Deutschland sind
Wegeunfälle. Auch die Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN) –
Träger der gesetzlichen Unfallversicherung für Unternehmen aus Gastronomie,
Backgewerbe, Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie, Fleischwirtschaft sowie der
Schausteller und Zirkusunternehmen – verzeichnet derartige Zahlen. Rechnet man
dienstlich bedingte Fahrten und Wege hinzu, geschehen unter BGN-Versicherten sogar
rund 60 Prozent aller tödlichen Unfälle unterwegs. Um die VISION ZERO-Strategie der
BGN konsequent umzusetzen, ist die Verkehrssicherheit folglich von besonderer
Bedeutung.
Mit dem Ziel, die Präventionsangebote der BGN zur Verkehrssicherheit möglichst
zielgruppengerecht und effizient weiterzuentwickeln, werden Daten der BGN-Unfallstatistik
im Zeitraum 2022 bis 2025 deskriptiv ausgewertet, beispielsweise bezüglich verschiedener
Verkehrsmittel, Branchen und Wegearten.
Betrachtet man die Entwicklung der absoluten Zahlen zeigt sich ein kontinuierlicher
Anstieg der Wegeunfälle, die sich im Straßenverkehr ereignet haben, um insgesamt 6
Prozent. Bei Wegeunfällen abseits des Straßenverkehrs ist dagegen kein Trend
erkennbar, während die Unfälle auf dienstlich bedingten Wegen im gleichen Zeitraum
leicht, aber kontinuierlich zurückgingen.
Betrachtet man relative Zahlen bezogen auf Vollarbeitskräfte, zeigt sich bezüglich der
Wegeunfälle im Straßenverkehr, dass das Backgewerbe die höchste Quote derartiger
Unfälle verzeichnet. Diese liegt beispielsweise um ca. 40 Prozent höher als in der
Getränkeindustrie. Differenziert man die Analyse nach Branchen sowie
Unternehmensgrößen zeigt sich beispielsweise, dass in der Gastronomie größere Betriebe
statistisch ein höheres relatives Wegeunfallgeschehen aufweisen als kleinere Betriebe.
Die Analyse der genutzten Verkehrsmittel zeigt, dass das Fahrrad das häufigste
Verkehrsmittel im Unfallgeschehen auf Arbeitswegen ist. Die Zahl der Wegeunfälle mit
dem E-Scooter stieg im betrachteten Zeitraum deutlich, auf knapp 20 Prozent des Niveaus
von Fahrradunfällen.
Zudem ist eine Vervielfachung der Unfälle bei Extremwetterereignissen zu erkennen.
Die Analysen betonen die grundsätzliche Rolle der Wegeunfälle für die Präventionsarbeit
und die damit VISION ZERO-Strategie der BGN.
Die Unterschiede zwischen den Branchen deuten darauf hin, dass Präventionsangebote
branchenspezifische Unterschiede in strukturellen Faktoren und Belastungen – wie z.B.
Schichtpläne – und die daraus resultierenden Beanspruchungen – wie z.B. Müdigkeit –
gezielt adressieren und differenziert gewichten müssen. Detailanalysen geben hierzu
weitere konkrete Hinweise.

Die Digitalisierung stellt Unternehmen vor mannigfaltige Anpassungsherausforderungen. Partizipativ entwickelte Leitbilder können in Unternehmen als übergeordneter Orientierungsrahmen dienen, um Digitalisierungsprozesse menschengerecht zu gestalten. Damit diese Erwartung erfüllt werden kann, sollten bei der Leitbildentwicklung die Beschäftigten partizipativ eingebunden werden („Bottom-Up-Ansätze“, Klaußner 2016). Die Partizipation der Beschäftigten erhöht die Akzeptanz des Leitbilds und soll sicherstellen, dass die Bedürfnisse und das explizite und implizite Wissen der Beschäftigten bei der Leitbildentwicklung Berücksichtigung finden. Die in der Literatur dargestellten Bottom-Up-Ansätze der Leitbildentwicklung sind überwiegend praxisgetrieben auf Best Practice basierend, wenig theoretisch fundiert und deren Anwendung wurde kaum methodisch-reflektiert begleitet (Alegre et al. 2018). Dies hat zur Folge, dass die Übertragbarkeit der Ansätze nur schwer abschätzbar ist. Eine Lösung besteht darin, theoretisch fundierte und empirisch erprobte Verfahren auf die Bottom-Up Leitbildentwicklung zu übertragen. Ein dafür potentiell ertragreiches Verfahren ist der Aufgabenbezogene Informationsaustausch (Neubert & Tomczyk 1986; Pietzcker & Looks 2013; Hacker, 2016). Für die Anwendung in Unternehmen stellt sich jedoch die Herausforderung, wie die allgemeinen partizipationsförderlichen Prinzipien des Aufgabenbezogenen Informationsaustauschs im Kontext der Bottom-Up Leitbildentwicklung umgesetzt und gegebenenfalls erweitert werden können. Daran anschließend wird im Beitrag untersucht, welche Erfolgsfaktoren bei der Bottom-Up Leitbildentwicklung durch Aufgabenbezogenen Informationsaustausch die Partizipation fördern können.
Die Untersuchung erfolgte mittels einer Fallstudie (Yin 2018) mit Aktionsforschungsansatz (Bergold & Thomas, 2020) bei einem Maschinenbauunternehmen in der sächsischen Lausitz mit 48 Beschäftigten (KMU). Aufbauend auf der Methode des Aufgabenbezogenen Informationsaustauschs wurde in drei Monaten ein Leitbilderstellungsprozess umgesetzt und dessen Erfolgsfaktoren identifiziert. Vor, während und nach Abschluss der Leitbildentwicklung wurden Daten mittels Beobachtungen, Interviews und Befragungen erhoben und im Anschluss mit Hilfe Qualitativer Inhaltsanalyse (Kuckartz 2018) ausgewertet. Den Ausgangspunkt bildete das aus der Literatur zum Aufgabenbezogenen Informationsaustausch erarbeitete Startkategoriensystem (deduktiv), welches durch die Auswertung der erhobenen Daten sukzessive erweitert wurde (induktiv). Es konnten insgesamt 15 Erfolgsfaktoren und 22 Suberfolgsfaktoren identifiziert werden, welche den Phasen vor, während und nach Abschluss der Leitbildentwicklung zugeordnet wurden.
Die Ergebnisse der Untersuchung erweitern die Literatur zur Leitbildentwicklung, zum Aufgabenbezogenen Informationsaustausch und zur menschengerechten Gestaltung von Digitalisierungsprozessen. Zudem können Sie Unternehmen bei der praktischen Umsetzung der Digitalisierung unterstützen.

Hintergrund und Fragestellung
Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgebende, die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach Tätigkeitsbereichen differenziert durchzuführen. Tätigkeitsgruppenspezifische Auswertungen sind daher methodischer Standard moderner GB Psych-Verfahren und ermöglichen die Identifikation unterschiedlicher Risikoprofile.
Für die Maßnahmenableitung ist es jedoch unerlässlich, auch das „Warum“ hinter den identifizierten Risikofaktoren zu verstehen. So kann eine Arbeitsbedingung wie „Arbeitsintensität“ in verschiedenen Tätigkeitsbereichen gleichermaßen als Risikofaktor ausgewiesen sein – und dennoch auf grundlegend verschiedenen Entstehungsbedingungen beruhen. Dieses Ursachenwissen ist für die Maßnahmenableitung entscheidend: Je konkreter bekannt ist, wodurch ein Risikofaktor entsteht, desto gezielter kann eine wirksame Intervention geplant werden. Im Vortrag werden Herangehensweise und Nutzen einer solcher Feinanalyse im Rahmen einer Online-Befragung dargestellt.
Methode
Ausgewertet wurden Daten von 92.254 Beschäftigten aus über 400 Organisationen, erhoben zwischen 2019 und 2025 mit einem validierten Instrument (DearEmployee Survey). Beispielhaft werden die Ergebnisse aus einer Branche (Gesundheits- und Sozialwesen) dargestellt. Neben standardisierten Ratingfragen wurden strukturierte, vorgegebene Ursachen-Angaben („Tags“) ausgewertet, über die Beschäftigte pro Belastungsfaktor konkrete wahrgenommene Ursachen benennen können.
Ergebnisse
Auf Screeningebene unterscheiden sich die untersuchten Tätigkeitsgruppen (z.B. Nachtwachen, Verwaltung, Pflegekräfte) deutlich in Anzahl und Art der ausgewiesenen Risikofaktoren und Ressourcen. Die Tag-basierte Feinanalyse zeigt, dass hinter den tätigkeitsgruppenübergreifend beurteilten Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitsintensität) strukturell verschiedene und tätigkeitsspezifische Ursachenmuster stehen können, wie im Beispiel Arbeitsintensität von struktureller Unterbesetzung, zu mangelnder Unterstützung durch Führungskraft und Kolleg:innen und Kollegen, hin zu bürotypischen Mustern aus Unterbrechungen und Zusatzaufgaben.
Diskussion
Eine Tätigkeitsbezogene Differenzierung auf Screeningebene ist notwendig, aber für eine gezielte Prävention nicht hinreichend: Wenn beim gleichen Risikofaktor für verschiedene Tätigkeiten verschiedene Ursachenmuster zugrunde liegen, erfordert dies eine Konkretisierung in der Erfassung. Oft erfolgt deshalb bei klassischen Screeningverfahren eine Feinanalyse zur konkreteren Ursachenbestimmung in nachgelagerten Workshops. Der Beitrag diskutiert Vorteile einer stärkeren Verankerung ursachenbezogener Erhebungskomponenten in standardisierten GB Psych-Verfahren für die wirksame, zielgruppengerechte Präventionspraxis und geht gleichermaßen auf Grenzen eines solchen Verfahrens ein.

Autonome Technologien erzeugen erhebliche Transformationen in den aktuellen Wirtschafts- und Industrieprozessen und werden unter Begriffen wie „Digitalisierung“, „Industrie 4.0“, „künstliche Intelligenz“ und „Automatisierung“ zusammengefasst (BMWK, 2026). Allerdings kommen vergleichbare Technologien bereits seit den 1980er-Jahren in Bereichen wie Kernkraftwerken, Produktionsanlagen und dem Flugbetrieb zum Einsatz. Früh zeigte die Forschung (Bainbridge, 1983; Parasuraman, 1985), dass eine rein technikzentrierte Automatisierung ohne ausreichende Berücksichtigung menschlicher Fähigkeiten zu einem fragmentierten Prozessverständnis führen kann. Dies kann dann bei Systemstörungen dazu führen, dass keine angemessenen manuellen Reaktionen erfolgen. Fehler verlagern sich dabei von aktiven Entscheidungsfehlern hin zu Überwachungs-, Interaktions- und Eingriffsfehlern in die (teil-) automatisierten Systemabläufe.
Auch seit den 2010er-Jahren werden Fahrassistenzsysteme (FAS) im Individualverkehr überwiegend technikzentriert, mit dem Ziel einer schrittweisen bis vollständigen Automatisierung der Fahrzeugsteuerung, eingeführt. Neben Entlastung und Komfort für die Fahrenden entstehen dadurch jedoch neue sicherheitsrelevante Risiken, etwa hinsichtlich deren Aufmerksamkeitsleistung und Reaktionsbereitschaft (Brachwitz, J., Ruttke, T., Trimpop, R., 2016). Ebenso erzeugen uneindeutige Rückmeldungen und Warnungen der Systeme Missverständnisse und Fehlreaktionen (Tsapi et. al, 2020). Reaktiv zeigen sich ebenso tendenzielle Zunahmen bei der Ausübung fahrfremder Tätigkeiten und andere verhaltenskompensatorische Effekte, die mit den theoretischen Annahmen der Risikokompensationstheorie (Trimpop, 1994) vereinbar sind und als Verhaltensadaptationsprozesse oder mit dem Begriff der Verantwortungsdiffusion beschrieben werden (z.B. Brachwitz, J., Ruttke, T., Trimpop, R., 2014, 2016, 2018). Die avisiserte deutliche Reduktion von Verkehrsrisiken und Unfällen durch die technische Eliminierung der menschlichen Fahrer, spiegelt sich demgegenüber in den Unfallstatistiken bis heute nicht wider (z.B. Statistisches Bundesamt, 2026).
Diese Befunde sind Gründe genug, die Frage nach den Einsatzrahmenbedingungen von FAS zu stellen, die sich abseits einer rein technischen Lösungssuche, vor allem den sie einsetzenden menschlichen Bedienern und den hierfür notwendigen organisatorischen Bedingungen, widmen. In Ermangelung ausreichender empirischer Daten zum Realeinsatz von FAS, wurde zur weiteren Aufklärung dieser Fragen, ein Forschungsprojekt an der FSU Jena durchgeführt, welches sich explizit den personellen und organisatorischen Einsatzvoraussetzungen zum sicheren FAS-Einsatz im Wirtschaftsverkehr widmet. In einem mehrstufigen Vorgehen aus Experteninterviews und darauf aufsetzenden Online-Nutzerbefragungen mittels GUROM wurden diesbezügliche Analysen durchgeführt. Im Ergebnis wurden mehrere Aspekte identifiziert, die den sicherheitserhöhenden FAS-Einsatz erschweren, oder diesem sogar entgegen stehen. Daraus wurden Handlungsempfehlungen für Hersteller, Mitarbeiter, Unternehmen und BGen abgeleitet, die geeignet sind, die Sicherheitspotentiale der Systeme auch praktisch wirksam werden zu lassen.

Quellen:
Bainbridge, L. (1983). Ironies of automation. Automatica, 19(6), 775–779. https://doi.org/10.1016/0005-1098(83)90046-8
Brachwitz, J., Ruttke, T., & Trimpop, R. (2014) Risikokompensationseffekte unter Nutzung eines adaptiven Frühwarnsystems zur Mensch-Fahrzeug Erkennung. In: Eigenstetter, M., Kunz, T., Portune, R. Trimpop, R.(Hrsg. (2014). Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit: 18. Workshop. Heidelberg: Asanger. S.285-288.
Brachwitz, J., Ruttke, T., Trimpop, R. (2016) Risikokompensationseffekte von motorisierten und nicht-motorisierten Verkehrsteilnehmern unter Nutzung eines adaptiven Frühwarnsystems zur Mensch-Fahrzeug Erkennung S.599-603. In: Wieland, R., Seiler, K., Hammes, M. (Hrsg. 2016) Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit: 18. Workshop. Heidelberg: Asanger.
Brachwitz, J., Ruttke, T., Trimpop, R., (2018) Risikokompensation in der Mobilität 4.0 S.103-107. In: Trimpop, R., Kampe, J., Bald, M., Seliger., Effenberger, G. (Hrsg. 2018). Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit: 20. Workshop. Heidelberg: Asanger.
Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2026). Industrie 4.0. Digitale Transformation in der Industrie. Dossier. https://www.bundeswirtschaftsministerium.de/Redaktion/DE/Dossier/industrie-40.html (abgerufen: 13.03.2026)
Trimpop, R. M. (1994). The psychology of risk taking behavior (Advances in Psychology, Vol. 107). North-Holland. ISBN: 978-0-444-89961-3
Tsapi, A., van der Linde, M., Oskina, M., Hogema, J., Tillema, F., & van der Steen, A. (2020). How to maximize the road safety benefits of ADAS? Amersfoort, Netherlands: HaskoningDHV Nederland B.V. https://www.fiaregion1.com/adas on board/
Statistisches Bundesamt (Destatis). (2026). Verkehrsunfälle in Deutschland [Datensatz]. https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Verkehrsunfaelle/_inhalt.html

Kreislaufwirtschaft fordert mit dem Digitalen Produktpass ein Monitoring von Produktionsprozessen (z.B. über Enterprise Resource Planning). Neu ist der Ansatz in Laboren, um schon während der Forschungsprozesse Ressourceneffizienz in Bezug auf Energie, Wasser und Chemikalieneinsatz zu tracken, und zugleich auch arbeitsbezogene Gefährdungen präventiv vermeiden. Automatisiertes Monitoring in Laboratorien bietet zwar erhebliche Chancen für Sicherheit (Rossi et al. 2022), birgt aber auch neue Arbeitsrisiken für Mitarbeitende, z.B. durch permanente Überwachung (Rani et al. 2024).
Technikentwicklung soll unter Berücksichtigung der menschenzentrierte Gestaltung nach ISO 9241-210:2019 entwickelt werden, indem man sich auf die Nutzenden und ihre Bedürfnisse und Anforderungen. Technikakzeptanz bei den Beteiligten soll sichergestellt werden (Davies, 1985). Mittels einer partizipative Arbeitsplatzgestaltung sollen die Arbeitnehmenden in Transformationsprozessen aktiv eingebunden werden (z.B. Sein et al. 2011).
In zwei Laboren werden aktuell unter Beteiligung der Mitarbeitenden vollüberwachte Laborarbeitsplätze eingerichtet. Eine Arbeitssystemanalyse mittels MTO-Analyse erfasste die einzelnen Arbeitsprozesse (Strohm & Ulrich, 1997) um daraus ein Szenario eines volldigitalisierten Arbeitsplatzes abzuleiten. Mit den Mitarbeitenden in den Laboren wurde aufgrund dieses Szenarios eine Befragung eine prospektive Einschätzung der Belastungen durch die Digitalisierung am Arbeitsplatz vorgenommen sowie Technikakzeptanz bewertet. Leitfadeninterviews wurden bei 11 Personen verschiedener Hierarchieebene geführt.
Die Befragten sehen in der Einführung automatisierter Überwachungssysteme eine große Chance, um den Ressourceneinsatz und die Arbeitsorganisation zu optimieren. Gleichzeitig äußerten fünf wissenschaftliche Mitarbeiter und der technische Mitarbeiter Bedenken hinsichtlich der Implementierung solcher Systeme in bestehende Arbeitsabläufe: Kompatibilität mit bereits eingesetzten Technologien und der erforderliche Schulungsaufwand, erhöhte Arbeitsbelastung, Abhängigkeit von Technologie. Datenschutzprobleme und Überwachung wurden von fünf Personen genannt.
Fazit: Mit der fortschreitenden Digitalisierung werden die Möglichkeiten zur Fremdbestimmung und Überwachung durch Technologien größer. Mitarbeitende sehen dies nicht als Problem, sofern sie sich in ihrer Arbeit unterstützt fühlen. In der Zukunft der Arbeitsgestaltung müssen Tradeoffs zwischen Prozesssicherheit und vollständiger Transparenz in den Ressourcenverbräuchen, Möglichkeiten zur Prävention mit Datenschutz und Datensicherheit abgewogen werden. Bei Einsatz von Künstlicher Intelligenz, die perspektivisch mitgedacht werden soll, kommen zusätzlich neue Anforderungen zur Kontrollierbarkeit und Verstehbarkeit hinzu (Grote et al. 2024).
Das Vorhaben „Smart Interfaces - SmInt“ wird vom Ministerium für Kultur und Wissenschaft des Landes Nordrhein-Westfalen in der Förderbekanntmachung „Profilbildung 2022“ gefördert.

Literatur
Davis, F. (1985). A technology acceptance model for empirically testing new end-user information systems - theory and results, PhD thesis, Massachusetts Inst. of Technology. Venkatesh, V. and Bala, H. (2008), ‘Technology acceptance model 3 and a research agenda on interventions’, Decision Science 39(2), 273–315.
Grote, G., Parker S. K. & Crowston, K (2024). Taming Artificial Intelligence: A Theory of Control-Acountability Alignment among AI Developers and Users. Academy of Management Review. DOI: 10.5465/amr.2023.0117.
ISO 9241-210:2019: Ergonomics of human-system interaction Part 210: Human-centred design for interactive systems. In: www.iso.org. International Organization for Standardization, Juli 2019 [letztmaliger Zugriff: 27.12. 2025] (englisch).
Rani, U., Pesole, A. and Gonzalez Vazquez, I. (2024), Algorithmic Management practices in regular workplaces: case studies in logistics and healthcare. Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2024, https://data.europa.eu/doi/10.2760/712475, JRC136063. [letztmaliger Zugriff: 05.03.2026]
Rossi, G., Fernandez, L., Schmidt, A. (2022): Sustainable Workplaces: Digital Technologies and Occupational Safety. CRC Press.
Sein, M., Henfridsson, O., Purao, S., Rossi, M., & Lindgren, R. (2011). Action Design Research. MIS Quarterly, 35, 37–56. https://doi.org/10.2307/23043488
Strohm, O. & Eberhard, U. (Hrsg.) (1997). Unternehmen arbeitspsychologisch bewerten. Ein Mehrebenenansatz«, MTO Band 10, Zürich: vdf Hochschulverlag, Seiten 21-37

Die Vortragssession „Handlungsfähigkeit unter Belastung und Unsicherheit“ widmet sich der Frage, wie Teams, Organisationen und Beschäftigte auch in krisenhaften, dynamischen oder gesundheitlich belastenden Situationen orientierungs- und handlungsfähig bleiben können. Die drei Beiträge beleuchten dieses Thema aus unterschiedlichen, sich ergänzenden Perspektiven. Der erste Beitrag untersucht, welche Routinen und Heuristiken des Rettungsdienstes auf Teams in produzierenden Unternehmen übertragen werden können, um Krisenkommunikation, Ressourcennutzung und koordiniertes Handeln unter Unsicherheit zu stärken. Der zweite Beitrag stellt einen Ansatz zur Erfassung von Teamresilienz in der Gesundheitsversorgung vor. Dabei werden Verhaltensmarker aus dem Crew Resource Management als beobachtbare Indikatoren für die Resilienzpotenziale des Überwachens, Reagierens, Antizipierens und Lernens genutzt. Der dritte Beitrag richtet den Blick auf Beschäftigte in gesundheitlichen Krisen und zeigt, dass bereits das Erstgespräch im Betrieblichen Eingliederungsmanagement Orientierung und Kontrollerleben deutlich erhöhen kann. Gemeinsam verdeutlichen die Beiträge, dass Handlungsfähigkeit nicht allein auf individuellen Eigenschaften beruht, sondern durch strukturierte Kommunikation, beobachtbare Teampraktiken sowie die gezielte Förderung von Orientierung und Einflussmöglichkeiten unterstützt werden kann.

Der Expertenkreis „Wirksamkeit und Evaluation“ des PASIG möchte betriebliche Praktiker, Betriebsberatende, Multiplikatoren und andere Akteure dabei unterstützen, Fragen der Evaluation mit Blick auf Wirksamkeit, Bewertung und Optimierung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung praxisgerecht, aber auch systematisch, nachvollziehbar und kriteriengeleitet anzugehen. In dem Dialogforum wird der konkrete, praktische Bedarf ermittelt und die Brücke zu den verfügbaren Methoden und Standards geschlagen:
• Welche Anlässe und Fragestellungen für Evaluation treten in der Praxis auf? Was soll überprüft, bewertet und optimiert werden?
• Welche Methoden stehen zur Verfügung? Was eignet sich wozu? Was ist realistisch in der Praxis anwendbar?
• Welche Erwartungen und Wünsche bestehen an Evaluationen?
• Welche Probleme treten bei Evaluationen auf?
• Wie kann der Expertenkreis die Praxis unterstützen?
Zu Beginn des Dialogforums wird es ein oder zwei einführende Vorträge geben. Der Hauptteil wird mit dialogorientierten Methoden wie z. B. einem World Café zu den Fragen rund um die Evaluation gestaltet.

Ziel des ADK ist es aus verschiedenen Ländern, Rumänien, Indonesien, Deutschland, EU Gesundheitsförderungskonzepte vorzustellen und mit empirischen Erkenntnissen zu unterlegen.

1. Olga Morozova, Rüdiger M. Trimpop, Volodymyr Chernobrovkin. University of Kiew "Kyjiw-Mohyla-Akademie", Friedrich Schiller University Jena

Psychological Resources of Employees in Wartime: What Supports Resilience?

1. Lena Schmitz1, Cornelia Măirean2, Daniela Șoitu2, Rüdiger Trimpop1 1Friedrich Schiller University Jena, Germany2Alexandru Ioan Cuza University of Iași, Romania

Student Health, Safety and Well-Being in Europe: Empirical Case Studies
of Romanian and German Universities

1. Puji Tanja Ronauli, Ratri Atmoko Benedictus, Juliana Murniati, Monika Eigenstetter, Rüdiger Trimpop: Friedrich Schiller Universitat Jena, Atma Jaya Catholic University of Indonesia, Niderhein Hochschule Moenchengladbach

Health as Praxis: A Critical Review of Healthcare Delivery and Subjective Well-being
in Indonesia

1. Lena Schmitz1, Julia Hoppe1, Rüdiger Trimpop11Friedrich-Schiller University Jena

Healthy Campus Uni Jena – Health Competence in German and International Students

1. Mirabela-Olivia Punei, Cornelia Măirean, Alexandru Ioan Cuza University of Iași, Romania

Moral injury and secondary trauma in healthcare professionals.
The role of moral resilience and work-mattering

Herbert Grönemeyer sang vor fast 30 Jahren die Zeile: „Stillstand ist der Tod, geh voran, bleibt alles anders“. Mit wenigen Worten bringt er die großen Dinge in der für ihn typischen Art auf den Punkt: Der Song ermutigt dazu, Veränderungen und den Wandel aktiv anzunehmen und sich neuen Erfahrungen zu öffnen. So weit, so gut, so herausfordernd.
Denn wenn dieser Wandel in einem Tempo voranschreitet, dass uns die Zeit für die notwendige Anpassung fehlt, dann wird der Wandel schnell zur Überforderung. Und dieser Wandel findet beschleunigt statt (Future of Jobs Report, World Development Report, OECD Employment Outlook, Eurofound Report etc.), mit massiven Auswirkungen auf die Beschäftigten, die Unternehmen und die gesamte Arbeitswelt. Die rasante Entwicklung von Technologien hat die Art und Weise, wie wir arbeiten, erheblich verändert. Als Katalysatoren im System wirken zusätzlich Globalisierung und demografischer Wandel. Als Folge befinden sich viele Unternehmen in der Krise, was den Druck massiv erhöht, tradierte Arbeits- und Organisationsmodelle in Frage zu stellen und grundsätzlich neu zu denken – dazu gehört auch die betriebliche Gesundheitsarbeit.
In der Bayer AG wurde weltweit die klassisch-hierarchische Organisation auf den Kopf gestellt und durch Dynamic Shared Ownership ersetzt. Ganz im Sinne von Lalouxs „Reinventing Organizations“ wurden die Arbeitsteams zum operativen Nukleus, mit mehr Entscheidungsfreiräumen und Ressourcen (micro business) und die Führungsrollen wurden umgeschrieben. In dem Arbeits-Dialog-Kreis werden die neuen Möglichkeiten und Herausforderungen für die betriebliche Gesundheitsarbeit vorgestellt und diskutiert:

1. „Wir haben das dickste Brett durchbohrt – das neue Arbeitsmodell Dynamic Shared Ownership macht Verhältnisprävention zum TOP 1“ (Thorsten Uhle & Herbert Ott)
2. „Keine Zukunft ohne Erinnerung: Aus der Geschichte lernen & Verantwortung verstehen“ (Lisa Kiara Franke & Thorsten Uhle)
3. „Den Akku wieder voll bekommen – Gesundheitskompetenz auf der Individual- und Team-Ebene fördern“ (Anja Orthmann & Thorsten Uhle)
4. „Gesundes Führen mit digitaler Sparringspartnerin – Einblicke in das globale Pilotprojekt NAIA“ (Katharine Gillessen & Thorsten Uhle)
5. „Aus 2 mach 1 – neue Gesundheitsrollen in Zeiten des Wandels“ (Christina Schmidt, Kristina Seiferth & Thorsten Uhle)

Die Arbeitswelt verändert sich – und mit ihr die Anforderungen an ein wirksames Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Die Beiträge dieser Session beleuchten aus unterschiedlichen Perspektiven, wie Beteiligung, Führung und organisationale Rahmenbedingungen dazu beitragen können, Gesundheit auch unter veränderten Arbeitsbedingungen nachhaltig zu fördern. Ein Praxisbeitrag zeigt anhand einer fünften Gesundheitsbefragung in einem Unternehmen der chemischen Industrie, welche Rolle Führungskräfte, Managementunterstützung, Anreizsysteme und etablierte Strukturen für hohe Teilnahmequoten bei Wiederholungsbefragungen spielen. Ein weiterer Beitrag stellt ein Training vor, das Führungskräfte dabei unterstützt, gesundheitsrelevante Arbeitsmerkmale zu erkennen und die Arbeit ihrer Beschäftigten gesundheitsgerecht zu gestalten. Der dritte Beitrag untersucht anhand einer groß angelegten Gesundheitsbefragung, ob und wie hybrides Arbeiten zentrale Parameter des BGM verändert. Gemeinsam verdeutlichen die Beiträge, dass ein zukunftsfähiges BGM nicht allein geeignete Instrumente und Maßnahmen benötigt. Entscheidend sind ebenso die aktive Einbindung von Führungskräften, tragfähige organisationale Strukturen und eine Anpassung an neue Arbeitsformen. Die Session verbindet empirische Befunde mit konkreten Erfahrungen und Anregungen für die betriebliche Praxis.

Zuordnung zum ADK „Gesundheit im Wandel – Lösungen für aktuelle Herausforderungen“

Gute Arbeit ist mehr als attraktives Gehalt, moderne Büros oder flexible Arbeitszeiten – sie ist ein zentraler Faktor für Mitarbeitendengesundheit, Wohlbefinden und Produktivität. Arbeit, die Autonomie, klare Anforderungen, verlässliche soziale Unterstützung und sinnstiftende Aufgaben ermöglicht, schützt vor psychischer und physischer Überlastung und fördert Leistungsfähigkeit sowie Innovationskraft. Chronisch hohe Arbeitsanforderungen, fehlende Anerkennung oder unklare Rollen dagegen erhöhen das Risiko für negativen Stress, Erschöpfung und langfristige gesundheitliche Folgen mit hohen individuellen, gesellschaftlichen und ökonomischen Kosten. Gute Arbeit ist gesunde Arbeit: Modelle und Theorien aus der Arbeits-, Organisations- und Gesundheitspsychologie sowie zahlreiche Studien untermauern diese Zusammenhänge.
Vor diesem Hintergrund ist das neue Arbeitsmodell ‚Dynamic Shared Ownership‘ (DSO) der Bayer AG kein reines Restrukturierungs- oder Effizienzprojekt – es ist ein strategischer Beitrag zu gutem und gesundem Arbeiten. DSO bündelt Elemente, die klinisch und empirisch mit besserer psychischer und physischer Gesundheit verknüpft sind: erhöhte Autonomie, stärkere Teilhabe an Entscheidungen, flexible Rollenabstimmung und klare Verantwortlichkeiten. DSO durchbohrt das dickste Brett im Betrieblichen Gesundheitsmanagement, die Verhältnisprävention. Es ist die bewusste Gestaltung von Arbeit, die Verantwortlichkeiten, Entscheidungsspielräume und Ressourcen dynamisch verteilt, um so die Mitarbeitenden nachhaltig in Sachen Wohlbefinden, Gesundheit und Produktivität zu unterstützen. DSO ist damit ein verhältnispräventiver Werkzeugkoffer par excellence: Es verändert die Arbeitsbedingungen selbst, nicht nur das Verhalten der Einzelnen.
Im Beitrag werden Ergebnisse des Health Dialogs (erweiterte Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung) aus dem Jahr 2025 vorgestellt (N = 8.000 Beschäftigte), die die benannten Zusammenhänge untermauern:
• Arbeitsbelastungen nehmen ab (minus 17-28 %). Insbesondere Arbeitsinhalt und -aufgabe werden positiver bewerten (Verantwortung, vollständige Tätigkeit, Qualifizierung und emotionale Inanspruchnahme), ebenso die sozialen Beziehungen im Team und mit der Teamleitung.
• Beruflichen Ressourcen steigen deutlich (plus 22-27 %). Die psychologische Sicherheit nimmt in den DSO-Teams deutlich zu und auch die Gesundheitskultur im Team und gesamten Unternehmen wird positiver bewertet als vor DSO.
• Positive Beanspruchungsfolgen verbessern sich (plus 22-24 %): Das Engagement verbessert sich in den DSO-Teams deutlich, ebenso das Wohlbefinden bei der Arbeit.

Psychisch krank studieren – eine empirische Studie über den Zusammenhang zwischen Gesundheitszustand, Studienanforderungen, Studienressourcen sowie persönlichen Stressoren und Ressourcen bei Studierenden mit psychischen Erkrankungen

Studierende sind im Verlauf ihres Studiums mit erheblichen akademischen Anforderungen konfrontiert. Zahlreiche Gesundheitsbefragungen zeigen, dass ein hohes Stressniveau, Symptome von Burnout und Erschöpfung sowie eine zunehmende Verbreitung psychischer Gesundheitsprobleme unter Studierenden weit verbreitet sind (Meyer et al., 2023; Steinkühler et al., 2023). In Deutschland wurde bei etwa jedem sechsten Studierenden eine psychische Erkrankung diagnostiziert. Studierende mit psychischen Gesundheitsproblemen stehen bei der Bewältigung akademischer Anforderungen vor besonderen Herausforderungen, da ihre Beeinträchtigungen ihre Studierfähigkeit sowie ihre Leistungsfähigkeit in Prüfungssituationen einschränken können (Steinkühler et al., 2023).

Vor diesem Hintergrund untersucht die vorliegende Studie den Zusammenhang zwischen Studienanforderungen, Studienressourcen, personenbezogenen Ressourcen und Stressoren sowie dem Gesundheitszustand von Studierenden mit selbstberichteten psychischen Erkrankungen, um die Annahmen des Study-Demands-Resources-Modells empirisch zu überprüfen. Im Rahmen der Gesundheitsbefragung der Studierenden der Friedrich-Schiller-Universität Jena im Jahr 2024 wurden Querschnittsdaten von 1.781 Studierenden erhoben, darunter 347 selbstidentifiziert psychisch erkrankte Studierende. Die Daten wurden mittels deskriptiver Analysen sowie Mediationsanalysen ausgewertet.

Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die physische und psychische Gesundheit sowie die Lebenszufriedenheit bei selbstidentifiziert psychisch erkrankten Studierenden geringer ausgeprägt sind als bei psychisch gesunden Studierenden. Studierende mit psychischen Erkrankungen berichten häufiger über psychische und physische Gesundheitsprobleme und weisen im Vergleich zu ihren psychisch gesunden Mitstudierenden ein marginal unterdurchschnittliches Gesundheitsverhalten auf. Zudem zeigt sich bei ihnen eine höhere Beanspruchung durch Studienanforderungen und Prüfungsbelastungen, während sie über weniger personenbezogene Ressourcen sowie Studienressourcen verfügen.

Die Ergebnisse der Studie verdeutlichen die Relevanz von Prävention und Gesundheitsförderung im universitären Kontext als zentrales gesellschafts- und hochschulpolitisches Ziel. Entsprechende Maßnahmen können wesentlich dazu beitragen, Inklusion im Bildungssystem zu fördern und nachhaltige, gesundheitsförderliche Studienbedingungen für alle Studierenden zu schaffen. Neben allgemeinen Gesundheitsmaßnahmen und Interventionen zur Förderung von Bewegung, Ernährung und psychischem Wohlbefinden sollte die Unterstützung von Studierenden mit psychischen Erkrankungen insbesondere auf die Vereinfachung individueller Nachteilsausgleiche im Studium sowie auf die Einführung flexiblerer Studien- und Prüfungsregelungen ausgerichtet sein. Darüber hinaus sollten spezifische Unterstützungsangebote, zentrale Anlaufstellen, psychosoziale Beratungsangebote sowie gezielte Gesundheitsinterventionen weiter ausgebaut werden, um den besonderen Bedürfnissen dieser vulnerablen Studierendengruppe gerecht zu werden.

Literaturverzeichnis

Meyer, B., Grobe, T. & Bessel, S. (2023): Gesundheitsreport 2023 – Wie geht’s Deutschlands Studierenden? Techniker Krankenkasse, Hamburg.
Steinkühler, J., Beuße, M., Kroher, M., Gerdes, F., Schwabe, U., ... & Buchholz, S. (2023). Die Studierendenbefragung in Deutschland: best3. Studieren mit einer gesundheitlichen Beeinträchtigung. Hannover: DZHW.

(Der Beitrag erfolgt im Rahmen des Arbeits-Dialog-Kreises zum Thema „Präventions-, Sicherheits- und Gesundheitskultur in Klein- und Großunternehmen“ unter der Leitung von Herrn Professor Trimpop)

Zuordnung zum ADK „Gesundheit im Wandel – Lösungen für aktuelle Herausforderungen“

Auf Initiative der Bayer AG hin übernahmen die CEOs von 49 führenden deutschen Unternehmen am 8. Mai 2025, dem 80. Jahrestag des Kriegsendes, erstmalig gemeinsam Verantwortung und erklärten, dass es mit ihnen keinen Schlussstrich geben wird.
Die Bayer AG setzt sich aktiv mit Themen wie Inklusion, Diversität, Diskriminierung, Polarisierung und der Stärkung von Demokratie auseinander. Dies geschieht insbesondere auch im Kontext der Aufarbeitung der Unternehmensgeschichte während des Nationalsozialismus. Bayer leistet einen Beitrag zu einer neuen Erinnerungskultur innerhalb des Unternehmens, und darüber hinaus.
Die Bayer AG gründete dazu im Jahr 2023 die Hans & Berthold Finkelstein Stiftung. Mit ihrer Arbeit würdigt die Stiftung die Geschichte der Familie Finkelstein und setzt sich im Sinne der Namensgeber gegen Antisemitismus, Rassismus und jede Form der Diskriminierung ein. Die Stiftung unterstützt Forschungs- und Erinnerungsprojekte zu den Verbrechen in der Zeit des Nationalsozialismus. Sie entwickelt Programme für eine durch historische und ethische Verantwortung geprägte Unternehmenskultur, für zeitgemäße Führung sowie demokratisches Handeln.
In Zusammenarbeit mit dem Internationalen Zentrum für Bildung über Auschwitz und den Holocaust (ICEAH) sowie der Gedenkstätte Auschwitz hat Bayer ein bisher einzigartiges Leadership-Seminar für die oberen Führungsetagen entwickelt. Seit 2023 bietet das Programm einmal im Jahr die Möglichkeit zu gemeinsamer Reflexion über Ethik im Unternehmenskontext, gesellschaftliche Verantwortung und die Bedeutung einer aktiven Erinnerungskultur. Darüber hinaus finden auch Seminare im Rahmen der Berufsausbildung statt, sowie Dialogformate, die die gesamte Belegschaft adressieren. Mit dem neuen Organisationsmodell Dynamic Shared Ownership werden auf der Team-Ebene, mit deutlich mehr Entscheidungsspielräumen als früher, die notwendigen Voraussetzungen geschaffen, um verantwortungsvolle Demokratie im Arbeitsalltag leben zu können.
Durch die bewusste Auseinandersetzung mit Unternehmensgeschichte wird eine werte- und prinzipienbasierte Unternehmenskultur gestärkt. Wir bieten einen Überblick über die verschiedenen Aktivitätsfelder und Zielgruppen und den Einfluss dieser Arbeit auf die Themen Unternehmenskultur und -strategie, Aus- und Weiterbildung und Demokratieförderung im Unternehmen, sowie über das Unternehmen hinaus.

Die nachhaltige Beteiligung von Beschäftigten an Mitarbeitendenbefragungen ist ein zentraler Erfolgsfaktor für die Wirksamkeit des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) und der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GB-Psych.). Gleichzeitig stellen Wiederholungsbefragungen Organisationen vor Herausforderungen: zum einen gilt es die erwartbare Drop-Out-Rate (Rückgang der Quoten bei Wiederholungsmessungen) bestmöglich zu vermeiden; zum anderen geht man aufgrund der Krisenzeiten von Veränderungen der Belastungs-Ressourcen-Situation im Unternehmen aus, die valide erhoben werden sollen. Besonders in sich dynamisch verändernden Arbeitswelten, geprägt von Krisen, Wandel, Unsicherheitsempfinden und Sorgen, sollten BGM und GB-Psych als Instrumente zur Gesundheits- und Leistungsprävention aktiv umgesetzt werden. Damit dies bestmöglich gelingen kann, sind repräsentative Quoten in Wiederholungsbefragungen umso erfolgskritischer, damit die Belastungs-/ Gesundheits-Konstellation valide abgebildet und wirksame Maßnahmen weiterentwickelt oder abgeleitet werden können.
Der vorliegende Praxisbeitrag skizziert Strategien und Erfahrungen der fünften Gesundheitsbefragung eines Unternehmens der chemischen Industrie (>3.200 Beschäftigte). Einflussfaktoren auf die sehr hohe Beteiligungsquote von 77% mit Fokus auf die Rolle und das aktive Handeln von Führungskräften, Managementbeteiligung, monetären Anreizsystemen sowie strukturellen Rahmenbedingungen durch langjährig etablierte Gremien und qualifizierte Multiplikatoren werden erörtert. Abschließend werden einige praktische Folgeprozesse und unterschiedliche Vorgehensweisen Bereiche zur Ableitung von Maßnahmen aufgezeigt.

Unsicherheiten und Krisen wie Rohstoffknappheit, Produktionsausfälle oder Kostendruck erschweren die operative Arbeit in produzierenden Unternehmen zunehmend. Gerade unter diesen ambivalenten und unvorhersehbaren Bedingungen wird Teamresilienz relevant, da sie Teams befähigt, ihre Handlungsfähigkeit auch unter hohem Druck und einer Vielzahl von Störungen aufrechtzuerhalten (Alliger et al., 2015). Zugleich verweist die bisherige Forschung darauf, dass Teams aus produzierenden Unternehmen von Behörden und Organisationen mit Sicherheitsaufgaben (BOS) lernen können, in denen Teams regelmäßig unter Zeitdruck, unvollständiger Information und hohen Konsequenzen handeln müssen (Schultz et al., 2017).

Vor diesem Hintergrund zeigt der Beitrag auf, welche Verhaltensweisen von Rettungsdiensten in dynamischen und zeitkritischen Einsatzlagen sich auf Teams in produzierenden Unternehmen übertragen lassen, um deren Handlungsfähigkeit unter Unsicherheit zu stärken. Theoretisch stützt sich der Beitrag auf Suarez und Montes (2019, 2020), die zeigen, dass Teams in dynamischen Lagen auf Routinen, Heuristiken und improvisierte Lösungen zurückgreifen, um mit dynamischen und herausfordernden Umweltanforderungen umzugehen.

Die empirische Grundlage des Beitrags bildet eine Beobachtung eines Planspiels (Inhalt: Massenanfall von Verletzten (MANV) im Lehrgang „Organisatorischer Leiter Rettungsdienst“ sowie geführte Vor- und Nachgespräche. Das Material wurde mittels thematischer Analyse nach Braun und Clarke (2006) ausgewertet. Die vorläufigen Ergebnisse deuten darauf hin, dass insbesondere das Prinzip der „Führung von vorne“, regelmäßige und klar geregelte Kommunikationsschleifen, eine transparente Allokation und das explizite Anbieten von Ressourcen sowie die Bildung geteilter mentaler Modelle zur vereinfachten Orientierung Rettungsdienste dabei unterstützen, herausfordernde Situationen zu bewältigen.

Der Beitrag argumentiert, dass Teile dieser Verhaltensweisen als kontextsensible Routinen und Heuristiken in produzierenden Unternehmen an Störungs-, Krisen- und Eskalationslagen angepasst werden können. Auf diese Weise wird ein empirisch fundierter Impuls zur Frage geleistet, wie Krisenkommunikation, Präventionsstrukturen und teambezogene Handlungsfähigkeit unter Unsicherheit in betrieblichen Kontexten gestärkt werden können.

With increasing psychosocial strain as well as internationalization in higher education contexts, this study investigates health competence among German and international university students and its relevance for health promotion in university settings. Health competence, understood as the ability to access, understand, appraise and apply health-related information, is considered a key prerequisite for managing academic and everyday health demands (Lenartz, Soellner & Rudinger, 2020). Especially international students are considered a vulnerable group due to barriers in navigating the (German) health care system, language difficulties and lack of guidance at the beginning of their studies (Brill, Karnowski & Rossmann, 2025).
The theoretical framework is based on empirical models of work and organizational psychology contextualizing student health, such as the study-demands-resources framework (Lesener et al., 2020), the HOPES-Model (Trimpop, 2014) and the intention-behavior gap (Sheeran & Webb, 2016), among others. To operationalize health competence, the structure model of health competence by Lenartz (2012), which differentiates six dimensions, was applied in this study: self-regulation, self-control, self-perception, assumption of responsibility, communication and cooperation and dealing with health information.
Based on a quantitative online survey including indicators of physical and mental health, study-related demands and resources and health-related behaviors, among other factors, cross-sectional data were collected from 1781 students at University of Jena. After the first assessment of student health at University of Jena in 2021 (Schmitz, 2022), health competence was added to the optimized version of the survey instrument due to its increased empirical and practical interest in the context of health promotion. Data analyses comprise descriptive and multivariate statistics to initially assess the status of health competence dimensions in university students, and subsequentially compare health competence in German and international students. Finally, this study examines associations between health competence facets and health outcomes and study conditions, to further understand the link between individual health-related factors and organizational variables.
Therefore, the results of this study could serve as an empirical basis for tailored interventions specific to the target groups of overall university students in Germany, as well as international students at German universities. Assuming the practical implications of the empirical results, this study aims at increasing the overarching benefits of health competence in the higher education context and everyday life.
Bibliography

Brill, J., Karnowski, V., & Rossmann, C. (2025). From social to informational exclusion: How othering shapes acculturation trajectories and health information access among international students. Frontiers in Communication, 10. https://doi.org/10.3389/fcomm.2025.1679179
Lesener, T., Pleiss, L. S., Gusy, B., & Wolter, C. (2020). The Study Demands-Resources Framework: An Empirical Introduction. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(14), 5183. https://doi.org/10.3390/ijerph17145183
Lenartz, N. (2012). Gesundheitskompetenz und Selbstregulation. V&R unipress. Göttingen
Lenartz, N., Soellner, R., & Rudinger, G. (2020). Health literacy. Springer eBooks. https://doi.org/10.1007/978-3-658-06392-4_15
Schmitz, L. (2022). Healthy Campus: Organizational and Personal Resources for Health Promotion – an Empirical Study. Master Thesis. Friedrich Schiller University Jena.
Sheeran, P., & Webb, T. L. (2016). The intention–behavior gap. Social and Personality Psychology Compass, 10(9), 503–518. https://doi.org/10.1111/spc3.12265
Trimpop, R. (2014). Die gesunde Organisation: Konzeption des empiriebasierten Modell HOPES (Health-Organisation-Person-Environment-System) In: Eigenstetter, M., Kunz, T., Portune, R. Trimpop, R. (Hrsg. (2014). Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit: 18. Workshop. Heidelberg: Asanger. S.241-244.

Zuordnung zum ADK „Gesundheit im Wandel – Lösungen für aktuelle Herausforderungen“

Gute Führung ist gesunde Führung, und gute Führungskräfte sind erfolgreiche Präventionsmanager. Es wurde in zahlreichen Studien aufgezeigt, dass die soziale Unterstützung durch Führungskräfte einen salutogenen Einfluss auf die Teammitglieder haben kann (vgl. Elke, 2001; Matyssek, 2016; Struhs-Wehr, 2017). Gesunde Führung ist eine grundlegende und wichtige Komponente bei der Entwicklung und Umsetzung nachhaltiger Gesundheitsförderungsprogramme. Mit der Einführung des neuen Arbeitsmodells Dynamic Shared Ownership (DSO) in der Bayer AG wurde die klassische Führungsrolle mit ihren Inhalten neu definiert, um die Resilienz der Teams zu fördern.

Die neue VACC-People-Leaders Rolle besteht aus vier Komponenten:

1. V: Visionäre definieren gemeinsam mit ihren Teams die Mission.
2. A: Architekten setzen die Leidenschaft und Energie ihrer Teams ein, um auf effizientere Weise Mehrwert zu schaffen.
3. C: Catalysts stärken Teams und fördern die Zusammenarbeit im gesamten Netzwerk.
4. C: Coaches helfen Teams dabei, kontinuierlich zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Um die VACC-People-Leaders in ihrer Rolle zu unterstützen, gibt es unterschiedliche zentrale, aber auch landesspezifische Angebote. Im Vortrag wird ein neues Tool vorgestellt: In Q1/2 2026 findet ein Pilotprojekt mit dem ersten digitalen und KI-gestützten Mind Mentor ‚Naia‘ statt. Naia wurde von Expert:innen entwickelt und steht im Piloten 100 People Leaders aus 15 Ländern in mehr als 50 Sprachen rund um die Uhr per Chat, Anruf und Video-Call als Sparringspartnerin zu Verfügung. Das Tool ist verhaltenstherapeutisch und systemisch geschult, kann also die Führungskraft hinsichtlich eigener mentaler Herausforderungen unterstützen, aber auch bei der Teamentwicklung helfe. Das Pilotprojekt wird wissenschaftlich begleitet. Erste Ergebnisse und Folgerungen werden im Vortrag erläutert und zur Diskussion gestellt.

Der Arbeitgeber ist laut Arbeitsschutzgesetz verantwortlich für die Analyse und Bewertung physischer und psychischer Belastungen am Arbeitsplatz und bei ggf. vorliegender Gefährdung für das Ableiten und Umsetzen von Maßnahmen zur Reduzierung der Gefährdung. In aller Regel überträgt der Arbeitgeber diese Aufgabe in die Verantwortung der Führungskräfte. Diese gestalten durch das Erteilen von Arbeitsaufträgen und z.T. der Ausführungsbedingungen die Arbeit ihrer Mitarbeitenden. Das ist aber den wenigsten Führungskräften bewusst. Das ist wenig überraschend, da es bisher keine allgemeingültige Definition gibt, was Führungskräfte an Kompetenzen benötigen, um „psychisch gesunde Arbeit“ gestalten zu können. In Anlehnung an Studien zur Gestaltungskompetenz von Beschäftigten (u.a. Dettmers & Clauß; 2018) definieren wir als Arbeitsgestaltungskompetenz von Führungskräften für die Arbeit ihrer Mitarbeitenden, die Fähigkeit, die Arbeitsaufgaben ihrer Beschäftigten so zu planen und zu verteilen und für die einzelnen Mitarbeitenden so zu strukturieren und hinsichtlich der Qualität und Quantität der Arbeitsergebnisse zu regulieren, dass die Beschäftigten ihre Gesundheit erhalten bis hin verbessern können. Eine so definierte Arbeitsgestaltungskompetenz schließt einerseits die Fähigkeit ein, Belastungen aktiv zu reduzieren, die ein Risiko von Fehlbeanspruchungen für die Beschäftigten bedeuten, und andererseits, Beschäftigte für ihre Arbeitsaufgabe zu motivieren.
Basierend auf dieser Definition wurde ein Führungskräfte-Training entwickelt und dieses in der Praxis mit sieben Führungskräften durchgeführt. Der Schwerpunkt des Trainings liegt auf der Vermittlung von Wissen zu gesundheitsrelevanten Arbeitsmerkmalen als Grundlage für das Beurteilen dieser Arbeitsmerkmale bei den Beschäftigten. Darüber hinaus soll durch das Training vermittelt werden, wie diese Arbeitsmerkmale in der Praxis analysiert werden können und welche Ansatzpunkte es für eine gesunde Gestaltung dieser Arbeitsmerkmale gibt. Erste Erfahrungswerte bei der Durchführung des Führungskräfte-Trainings weisen darauf hin, dass solch ein Training dazu führen kann, dass Führungskräfte erstmalig angeregt werden, sich systematisch mit den Arbeitsmerkmalen der Tätigkeit ihres Teams auseinanderzusetzen. Zudem weisen erste Berichte der Führungskräfte darauf hin, dass durch solch ein Training das Ansetzen an den Arbeitsbedingungen in den Fokus der Führungskräfte rückt. Gleichzeitig werden auch Limitationen deutlich, was mit einem freiwilligen Führungskräfte-Training in einer Organisation bewirkt werden kann. Durch die Freiwilligkeit ist anzunehmen, dass sich vorwiegend Führungskräfte melden, die ein hohes Interesse und mehr Vorwissen zum Thema „gesunde Arbeitsgestaltung“ mitbringen. Viele weitere Führungskräfte, mit vermutlich weniger Interesse und Wissen werden damit nicht erreicht.
Insgesamt zeigte sich bei den von Führungskräften im Training entwickelten Maßnahmen, dass diese insbesondere den unmittelbaren Einflussbereich der Führungskraft betrafen. Trotz expliziter Nachfrage wurde sich kaum mit Maßnahmen beschäftigt, die an betriebsübergreifenden Stellen der Organisation ansetzen (z.B. bei der Personalabteilung, Beschaffungsabteilung, Kommunikationsabteilung o.ä.). Hier scheinen zusätzliche Wissens- und Kompetenzvermittlung sowie die strukturelle die Einbindung anderer Stellen erforderlich zu sein, um die Maßnahmenentwicklung für gesunde Arbeitsgestaltung auch auf diesen Ebenen voranzubringen und zumindest ein Mitdenken verschiedener Organisationsebenen zu bewirken.

Hintergrund: Das wachsende Interesse an Resilienz in sicherheitskritischen Domänen geht mit dem Bedarf einher, Resilienz systematisch zu erfassen. Im Resilience Engineering wird Resilienz als Fähigkeit soziotechnischer Systeme verstanden, Störungen zu bewältigen, ohne die grundlegende Funktionalität zu verlieren. Hollnagel beschreibt vier Resilienzpotenziale (to monitor, to respond, to anticipate, to learn), die jedoch nicht direkt beobachtbar sind. Das Resilience Assessment Grid (RAG) bietet einen Ansatz zur Erfassung dieser Potenziale, weist jedoch methodische Schwächen bei der Bildung von Indikatoren auf. Auch ist er vergleichsweise aufwändig.

Methode: Der Beitrag untersucht einen alternativen Operationalisierungsansatz, bei dem Verhaltensmarker aus dem Crew Resource Management (CRM) als Indikatoren für die Resilienzpotenziale genutzt werden. Verhaltensmarker sind spezifische, beobachtbare Verhaltensweisen, die in Luftfahrt und Medizin etabliert und empirisch erprobt sind. Auf Basis eines CRM-Verhaltensmarker-Systems wurden 16 Indikatoren formuliert, die resilientes Teamverhalten kontextunspezifisch abbilden. Die explorative Feldstudie basiert auf einer Online-Befragung von 283 Ärzt:innen, Pflegefachkräften und Rettungsdienstpersonal aus Krankenhäusern und einem Rettungsdienst in Nordrhein-Westfalen (Dezember 2023 bis März 2024). Likert-Skalen und optionale Freitextkommentare erfassten die Indikatoren.

Ergebnisse: Eine explorative Faktorenanalyse identifizierte einen stabilen Faktor, der als Teamresilienz interpretiert werden kann (Cronbach’s α = 0,87; Varianzaufklärung ≈ 50 %). Signifikante Unterschiede zeigten sich zwischen Berufsgruppen und Standorten. Die qualitative Analyse bestätigte das Verständnis der Items und erlaubte eine robuste Zuordnung der Kommentare zu den vier Resilienzpotenzialen.

Schlussfolgerungen: Die Ergebnisse sprechen dafür, dass CRM-Verhaltensmarker eine valide, akzeptierte und ressourcenunabhängige Operationalisierung systemischer Resilienz ermöglichen. Sie überwinden die methodischen Schwächen des RAG und schlagen eine konzeptionelle Brücke zwischen Resilience Engineering und Crew Resource Management. Weitere Studien sollen die Instrumentenlogik verfeinern und die Generalisierbarkeit prüfen.

Late adolescence and early adulthood represent a critical developmental stage, often associated with increased vulnerability to mental health difficulties, especially within the context of academic demands and life transitions. University environments can influence students’ health and well-being through multiple factors, including academic structure, social relationships, and access to support services. These findings can be supported empirically on an international level. The main objective of this study was to explore students’ perceptions of their academic environment, health, and well-being, as well as to identify key factors associated with mental and physical health in the university context, assessing data of two European universities using the same (translated) quantitative online instrument survey. The sample consisted of 1043 participants from a Romanian University and 1781 participants from a German University. The survey instrument covers multiple domains, including organizational factors, health and safety culture, university services, mental and physical health, health behavior, resilience, coping strategies, and work-life balance. The results indicate that both German and Romanian students are generally satisfied with their life, university health offers (if used), and relationships with peers and teaching staff. However, perceptions of the university’s health and safety efforts and awareness of support services are mixed. The presence of persistent psychological and physical symptoms, along with moderate awareness of support services, highlights the need for targeted interventions aimed at improving workload management, enhancing study conditions, and increasing students’ engagement with health promotion resources.
Keywords: mental health, well-being, support, coping, resilience

Zuordnung zum ADK „Gesundheit im Wandel – Lösungen für aktuelle Herausforderungen“

Organisationen stehen vor der Herausforderung, betriebliche Gesundheitsarbeit unter sich verändernden Arbeitsbedingungen wirksam und anschlussfähig zu gestalten. Beschleunigter Wandel, neue Formen der Zusammenarbeit und ein wachsender Anspruch an Autonomie und Eigenverantwortung erfordern auch im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) eine Umgestaltung etablierter Strukturen.

Mit der Einführung des Organisationsmodells Dynamic Shared Ownership (DSO) vollzieht die Bayer AG einen grundlegenden Organisationswandel. Mehr Entscheidungsfreiheiten und Gestaltungsspielräume werden in die Teams verlagert, Rollen flexibler ausgestaltet und Verantwortung stärker geteilt. Dieser Paradigmenwechsel wirkt unmittelbar auf das BGM: Verhältnisprävention wird nicht mehr primär über Vorgaben und Programme adressiert, sondern über die bewusste Gestaltung von Arbeit, Rollen und die Art der Zusammenarbeit in den Teams.

Vor diesem Hintergrund wurden aus den bisherigen beiden Gesundheitsrollen, die eine Rolle war „Kolleg:innen für Kolleg:innen und die andere Rolle hatte mehr Managementfunktionen, beide Rollen stammten noch aus der ‚Gründerzeit des BGM‘ bei Bayer, zur neuen, einheitlichen Rolle der Gesundheitsbeauftragten weiterentwickelt. Ziel ist es, Hierarchien abzubauen, starre Aufgabenbeschreibungen zu lösen und stattdessen einen flexiblen Rahmen zu schaffen, um sich agil an den konkreten Bedarfen der Standorte, Teams und Rolleninhaber:innen orientieren zu können. Gesundheitsbeauftragte agieren als Teil eines standortbezogenen Netzwerks, unterstützt durch zentrale BGM-Steuerungsfunktionen und tragen dazu bei, Gesundheitsthemen im Arbeitsalltag sichtbar zu machen, Dialoge anzustoßen und Teams bei der Ableitung und Umsetzung geeigneter Maßnahmen zu begleiten.

Der Beitrag stellt die konzeptionellen Überlegungen, die Ausgestaltung der neuen Rolle sowie zentrale Elemente des Qualifizierungsansatzes vor. Darüber hinaus wird ein Einblick in die ersten Pilotausbildungen von 60 Gesundheitsbeauftragten inkl. Evaluationsdaten gegeben. Diskutiert wird, wie durch die Verbindung des Organisationsmodells DSO mit den BGM-Strukturen die intrinsische Motivation der Beteiligten gestärkt, Verantwortung geteilt und Gesundheitskultur nachhaltig gefördert werden kann. Der Vortrag lädt dazu ein, Gesundheitsrollen nicht länger als funktionale Ergänzung, sondern als integralen Bestandteil moderner Arbeitsgestaltung zu verstehen.

Zu Beginn eines BEM Verfahrens zeigt sich in der Praxis häufig, dass Beschäftigte unsicher sind, wie ihre gesundheitlich bedingten Einschränkungen mit den Anforderungen ihres Arbeitsplatzes vereinbart werden können. Dieses fehlende Verständnis wird als geringe Orientierung aufgefasst. Orientierung wurde über ein eigens entwickeltes Item erfasst („Ich habe eine Vorstellung davon, wie meine eingeschränkte Arbeitsfähigkeit und meine Arbeitsanforderungen vereinbart werden können“; 1–5, höhere Werte = höhere Orientierung).
Auch das Kontrollerleben wird zu Prozessbeginn als eher eingeschränkt angenommen, da viele Betroffene zunächst wenig Einflussmöglichkeiten wahrnehmen. Da das BEM auf die Stärkung der Selbstwirksamkeit abzielt, sollte sich das Kontrollerleben im Verlauf erhöhen. Zur Messung wurde ein ebenfalls eigens entwickeltes Item verwendet („Ich habe Einfluss darauf, wie meine eingeschränkte Arbeitsfähigkeit und meine Arbeitsanforderungen vereinbart werden können“; 1–5, höhere Werte = höheres Kontrollerleben).
Zur Untersuchung dieser Annahmen wurden in der zweiten Jahreshälfte 2025 Daten erhoben; die Evidenzbewertung erfolgte auf Basis von 49 gültigen Fällen mittels Bayesian Wilcoxon Signed-Rank Tests. Auf Empfehlung fachkundiger Experten wurde ein Cauchy-Prior mit r = 0.7 verwendet, da dieser eine realistische Erwartung moderater bis größerer Effekte widerspiegelt.
Für die Orientierung zeigte sich extrem starke Evidenz für eine Verbesserung nach dem BEM Erstgespräch (BF₁₀ = 6910). Der geschätzte Effekt war groß (posteriorer Median δ = 1.04, 95%-CI [0.65, 1.43]). Auch für das Kontrollerleben ergab sich extrem starke Evidenz für eine Zunahme (BF₁₀ = 2880), ebenfalls mit einem großen Effekt (posteriorer Median δ = 0.95, 95%-CI [0.65, 1.43]).
Da das Erstgespräch am Beginn des BEM Prozesses steht, sind diese Effekte noch nicht durch spätere Krankheitsverläufe überlagert. Die frühe Betrachtung macht den Einfluss des Erstgesprächs besonders sichtbar und unterstreicht dessen Bedeutung als motivierenden Impuls für das Fallmanagement.

Moral injury is psychological suffering associated with conflicts generated by actions or omissions that contravene personal moral codes. Healthcare professionals are vulnerable to moral injury due to constant exposure to moral stress and secondary traumatic stress. Objectives. The present study aims to: 1) identify predictors of moral injury in healthcare professionals, 2) to investigate the mediating role of secondary traumatic stress between moral distress and moral injury, 3) to assess the moderation of this relation through the perception of work-mattering, and 4) to analyse the moderating role of moral resilience in the relationship between moral stress and moral injury. Method. A sample of healthcare workers (N = 101) completed questionnaires on moral distress, secondary traumatic stress, moral injury, moral resilience, and work-mattering. Multiple regression analyses, simple mediation, and moderate mediation models were applied using the PROCESS model. Results. Moral distress and secondary traumatic stress were positive predictors of moral injury, while moral resilience and work-mattering did not predict moral injury. Secondary traumatic stress mediates the relationship between moral distress and moral injury, and work-mattering moderates the relation between moral distress and moral injury. Moral resilience did not moderate the relationship between moral distress and moral injury. Conclusion. The results highlight the central role of secondary traumatic stress in triggering moral injury, underscoring the importance of interventions aimed at reducing this type of stress and supporting the meaning attributed to work in protecting healthcare professionals. Understanding these mechanisms is essential for the development of effective psychological and organizational strategies.

Keywords: moral injury, moral resilience, moral distress, traumatic stress, healthcare providers

Zuordnung zum ADK „Gesundheit im Wandel – Lösungen für aktuelle Herausforderungen“

Wirksame Prävention braucht unter Transformationsdruck und knappen Ressourcen neue Beteili-gungsformen. Auf Basis des Ownership orientierten Arbeitsmodells (Dynamic Shared Ownership, DSO) zeigt sich: Prävention bleibt dann stabil, wenn Beschäftigte aktiv an gesundheitsförderlicher Arbeitsorganisation mitwirken. Beteiligung zeigt sich besonders dann, wenn aktiv Vorschläge zur Verhaltens- und Verhältnisprävention gemacht und diese umgesetzt werden, und Maßnahmen Akzeptanz finden. Ressourceneffiziente, dezentral integrierbare Maßnahmen wie Ener-gy Workshops (gesundheitsförderliche Themen stehen im Fokus) verbreiten über einen Facilita-tor Ansatz gesundheitsbezogenes Wissen niedrigschwellig in selbstorganisierte Work Teams – und stärken so tragfähige Präventionsstrukturen trotz hoher Auslastung.
Die Facilitator Ausbildung für Energy Workshops vermittelt zentrale Inhalte zu vier Gesundheits-Bausteinen nach Loehr und Schwartz (2005): Physical, Emotional, Mental und Spiritual Health. Diese vier Bausteine bilden die Kernstruktur der zentralen Gesundheitsplattform myHealth, über die auch die Energy-Workshops promotet werden. Die Trainingsmethodik kombiniert kurze Onli-ne und Präsenzformate (0,5–2 Stunden) mit praxisnahen Moderationssequenzen in Gruppen, ergänzt durch Mikro Interventionen für Alltagsroutinen, etwa Achtsamkeits , Atem , Bewe-gungs und Entspannungsübungen. Dem Ansatz liegt eine Haltung der Offenheit, Neugier und des kollegialen Lernens zugrunde. Energy Workshops schaffen Räume, in denen Beschäftigte gesund-heits und sicherheitsbezogene Maßnahmen gemeinsam reflektieren und in ihre Work Teams weitertragen. Nach dem Onboarding folgen Tandem Moderationen sowie Coaching und kollegiale Beratung über eine Facilitator Community.
Über den Facilitator Ansatz der Energy Workshops konnten mithilfe ausgebildeter Moderatoren (n = 48) bis Juni 2025 unternehmensweit 10 678 Beschäftigte erreicht werden, die für sich per-sönliche Gesundheitsziele und gemeinsam mit den Kolleginnen und Kollegen Teamziele definie-ren konnten.
Energy Workshops erweisen sich als niedrigschwellige, ressourceneffiziente und leicht umsetzbare Interventionen. Das Erlernen der Moderation und der methodischen Vorgehensweisen erfordert keinen explizit gesundheitswissenschaftlichen Hintergrund. Die Inhalte sind auf den betrieblichen Alltag bezogen und lassen sich über einen Facilitator Ansatz wirkungsvoll vermitteln.
Inhaltlich werden zentrale Themen der Gesundheitsförderung adressiert, so wird eine fundierte Grundlage für den Dialog zu Fragen des Arbeits und Gesundheitsschutzes im Team geschaffen. Durch die Kombination aus alltagsnahen Methoden, kollegialem Austausch und praxisorientierter Vermittlung entsteht ein Format, das sowohl individuelle als auch organisationale Präventions-strukturen bis in die Teams trägt.

Die Corona-Pandemie hat hybride Arbeitsformen dauerhaft in der Arbeitswelt etabliert und stellt das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) damit potenziell vor grundlegende und vielfältige Anpassungsherausforderungen (Overbeck-Gurt et al., 2023). Der vorliegende Beitrag untersucht, wie nun genau hybrides Arbeiten die Parameter des BGM verändert haben könnte, um Hinweise für einen konkreten Anpassungsbedarf abzuleiten.

Hybrides Arbeiten reduziert die informelle, nicht aufgabenbezogene Interaktion unter Beschäftigten und erhöht den Anteil medial vermittelter Kommunikation, die stärker aufgabenfokussiert ist. Im hybriden Kontext nehmen zudem Face-to-Face-Interaktionen ab, wodurch BGM-Angebote für Beschäftigte weniger salient werden. Kommunikation über BGM-Maßnahmen könnte dadurch an Sichtbarkeit und wahrgenommener Relevanz verlieren. Analog zur sozialen Informationsverarbeitungstheorie (Salancik & Pfeffer, 1978) könnte dies dazu führen, dass bei hybrid arbeitenden Beschäftigten BGM-relevante Einstellungen und das Gesundheitsklima im Unternehmen abnehmen.

Im Gegensatz dazu könnte das eigene Engagement für die Gesundheit (in Anlehnung an die Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan, 2000)) steigen, da in hybriden Arbeitssettings Autonomie und Flexibilität zunehmen. Die gewonnene Flexibilität – etwa durch entfallende Pendelzeiten und variablere Tagesgestaltung – eröffnet zudem neue Spielräume für gesundheitsförderliches Verhalten. Gleichzeitig birgt diese Flexibilität auch das Risiko von Entgrenzung und eines gestörten Erholungsverhaltens durch mangelnde Abgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit.

Um sich der Beantwortung dieser Überlegungen empirisch zu nähern, greift der Beitrag auf die Daten einer 2025 durchgeführten Gesundheitsbefragung eines industriellen Dienstleisters (n=2.628) zurück. Anhand etablierter Skalen werden systematische Unterschiede zwischen Beschäftigten, die vor Ort arbeiten (n=1.580), und hybrid Arbeitenden (n=1.048) gezeigt, wobei für diverse soziodemografische Variablen (Alter, Tätigkeit, Arbeitszeit, hierarchische Stellung) kontrolliert wird. Weiterführend werden die oben skizzierten Zusammenhänge auch regressionsanalytisch analysiert, wobei sich aber keine moderierende Rolle des hybriden Arbeitens darlegen lässt.

Der Beitrag liefert damit wichtige erste Hinweise, inwieweit ein gesteigerter Handlungsbedarf und eine systematische Weiterentwicklung des BGM geboten sind und macht Vorschläge, wie dem im organisationalen Setting durch praktische Interventionen begegnet werden kann.

Quellen:

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

Overbeck-Gurt, J., Möltner, H., Weigelt, O., Hällfritzsch, M. & Klim, P. (2023). Folgen der Covid-19 Pandemie für die Ausgestaltung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Fokus). Berlin: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. https://doi.org/10.21934/baua:fokus20230901

Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly, 23(2), 224–253. https://doi.org/10.2307/2392563

Mitgliederversammlung des PASIG

Im Rahmen des 24. PASIG Workshops findet die Mitgliederversammlung des Fachverbands Psychologie für Arbeitssicherheit und Gesundheit e. V. statt. Alle Mitglieder sind herzlich eingeladen, sich über die aktuellen Entwicklungen im Verband zu informieren und die weitere Arbeit aktiv mitzugestalten.

Die Mitgliederversammlung bietet Gelegenheit, auf die Aktivitäten des vergangenen Jahres zurückzublicken, laufende Projekte vorzustellen und zentrale Vorhaben für die kommende Zeit zu diskutieren. Neben Berichten aus dem Vorstand und den verschiedenen Arbeitsbereichen stehen aktuelle fachliche, organisatorische und strategische Themen auf der Tagesordnung. Die Mitglieder können Fragen stellen, Anregungen einbringen und sich an wichtigen Entscheidungen zur zukünftigen Ausrichtung des Verbands beteiligen.

Der PASIG lebt vom Engagement, von der fachlichen Expertise und von den unterschiedlichen Perspektiven seiner Mitglieder. Die Mitgliederversammlung ist daher nicht nur ein formaler Bestandteil des Workshops, sondern ein wichtiges Forum für Austausch, Transparenz und gemeinsame Weiterentwicklung. Sie bietet zudem die Möglichkeit, neue Ideen anzustoßen, bestehende Aktivitäten zu unterstützen und Möglichkeiten für eine aktive Mitarbeit kennenzulernen.

Wir freuen uns über eine zahlreiche Teilnahme und eine konstruktive Diskussion. Die konkreten Tagesordnungspunkte sowie weitere organisatorische Hinweise werden den Mitgliedern rechtzeitig bekannt gegeben.

Der Beitrag stellt das Kompetenz- und Qualifikationsprofil „Fachpsychologin/Fachpsychologe für Gesundheit und Arbeitssicherheit (BDP/DGPs/PASiG)“ vor. Das Profil verbindet fundierte Kenntnisse der Arbeits-, Betriebs-, Organisations- und Personalpsychologie mit spezifischer Fachkunde im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ziel ist es, psychologische Expertise systematisch für die Gestaltung sicherer, gesunder und leistungsförderlicher Arbeitsbedingungen nutzbar zu machen.

Die Qualifikation setzt ein abgeschlossenes Psychologiestudium, eine umfangreiche Vertiefung in arbeits- und organisationspsychologischen Themenfeldern, einschlägige Berufserfahrung sowie spezifische Kenntnisse zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit voraus. Ergänzt wird das Profil durch eine kontinuierliche Fortbildungsverpflichtung und die Bindung an berufsethische Standards. Inhaltlich umfasst es unter anderem die Beurteilung psychischer und physischer Arbeitsbedingungen, die Gestaltung von Arbeitssystemen, Arbeitsplätzen und Arbeitsprozessen, betriebliches Gesundheitsmanagement, Prävention psychischer Fehlbelastungen, Arbeitsschutzmanagement sowie die Entwicklung von Sicherheits- und Gesundheitskulturen.

Fachpsychologinnen und Fachpsychologen unterstützen Organisationen bei Gefährdungsbeurteilungen, Veränderungsprozessen, Personal- und Führungskräfteentwicklung sowie der Konzeption und Evaluation betrieblicher Präventionsmaßnahmen. Sie verbinden wissenschaftlich fundiertes Wissen mit praxisorientierter Beratung und tragen dazu bei, Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung und Organisationsentwicklung integriert zu gestalten. Damit schließt das Profil eine wichtige Schnittstelle zwischen Psychologie, Arbeitswissenschaft und betrieblicher Präventionspraxis.

Psychische Gesundheit, sichere Arbeitsbedingungen und nachhaltige Leistungsfähigkeit von Organisationen gehören zu den zentralen Herausforderungen moderner Arbeitswelten. Zugleich gerät der Arbeitsschutz derzeit politisch und medial unter Druck: Unter dem Leitmotiv der Entbürokratisierung werden zentrale Schutzstandards infrage gestellt, während die Lockerung arbeitszeitrechtlicher Regelungen öffentlich diskutiert wird. Diese Entwicklung trifft auf eine Praxis, in der gesetzliche Anforderungen bereits heute häufig unzureichend umgesetzt werden. So zeigt die Betriebs- und Beschäftigtenbefragung der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie, dass nur 44 Prozent der Unternehmen eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchführen. Parallel steigen psychisch bedingte Fehlzeiten seit Jahren an.
Vor diesem Hintergrund fragt das Panel, wie psychologische Expertise im Arbeits- und Gesundheitsschutz wirksamer, sichtbarer und politisch durchsetzungsfähiger werden kann. Im Mittelpunkt steht die neue strukturierte Kooperation von BDP, DGPs und PASiG. Erstmals sollen berufspolitische Vertretung, wissenschaftliche Exzellenz und spezialisierte Fachkompetenz im Feld der Arbeits- und Organisationspsychologie systematisch gebündelt werden. Ziel ist es, Ressourcen und Netzwerke zusammenzuführen, gemeinsame Positionen zu entwickeln und Qualitäts- sowie Qualifizierungsstandards weiter auszubauen.
Das Panel diskutiert diese Kooperation als Antwort auf eine doppelte Herausforderung: auf wachsende psychische Belastungen in der Arbeitswelt und auf die Notwendigkeit, psychologische Fachlichkeit im Arbeitsschutz endlich mit größerer Geschlossenheit zu vertreten. Damit rückt nicht nur die Profession, sondern auch ihre gesellschaftliche Verantwortung in den Fokus.

Vortrag: Prof. Dr. Sabine Rehmer (Pasig Vorstand und SRH Gera)

Prof. Dr. Rüdiger Trimpop, (PASIG Vorstand und Universität Jena)
Prof. Dr. Annette Kluge (DGPS Vorstand und Ruhr-Universität Bochum)
Prof. Dr. Thomas Ellwart (PASIG, DGPS und Universität Trier)
Prof. Dr. Jan Dettmers (Pasig Vorstand und Fern Uni Hagen)
Prof. Dr. Conny Antoni (DGPS und Uniklinik Universität Trier)
Thordis Bethlehem (Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP))
Dr. Ivon Ames (Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP))
Angefragt:
Vorstand VDSI Vorstand: Silvester Siegmann
Die Arbeitsmedizin: Verbund DGAUM, VDBW BDAFB) Prof. Dr. Thomas Kraus (RWTH Aachen)

Arbeitsabläufe in Produktion, Dienstleistung und Verwaltung sind zunehmend durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und dynamische Veränderungen geprägt. Um die Funktionsfähigkeit von Arbeitssystemen sowie die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten, müssen Teams kritische Gefährdungen frühzeitig erkennen und geeignete Bewältigungsstrategien entwickeln können. Hier setzt das BMFTR-Forschungsprojekt „Hybride Lern- und Transferwerkzeuge für effektive Resilienzgestaltung in Unternehmen“ (HYTEG) an. Es verbindet arbeitspsychologische und arbeitswissenschaftliche Perspektiven auf Belastung und Beanspruchung mit Ansätzen der Teamresilienz und Teamadaptation. Dabei werden sowohl akut auftretende als auch chronisch anhaltende Störungen betrachtet und operative, taktische sowie strategische Formen ihrer Bewältigung unterschieden.

Im Arbeits-Dialog-Kreis werden nach einer kurzen Einführung in das Projekt zwei zentrale Werkzeuge vorgestellt und gemeinsam mit den Teilnehmenden reflektiert. Das „Resilienz-Framework“ bietet einen übersichtlichen konzeptionellen Rahmen zur Beschreibung und Bewertung von Resilienz in Arbeitssystemen. Der „GefährdungsCheck“ unterstützt Teams dabei, zentrale Arbeitsprozesse zu visualisieren sowie Gefährdungen und Vulnerabilitäten aufgabenbezogen zu identifizieren. In moderierten Diskussionsphasen werden die Anwendbarkeit der Instrumente, betriebliche Bedarfe und mögliche Weiterentwicklungen erörtert. Ergänzend wird diskutiert, wie Serious Games, XR-Feedbacksysteme und KI-basierte Simulationen die Entwicklung und Erprobung von Bewältigungsstrategien unterstützen können. Der Arbeits-Dialog-Kreis verbindet damit theoretische Fundierung, praktische Erprobung und partizipative Weiterentwicklung.

Die Vortragssession „KI bei der Arbeit: Zwischen Entlastung und psychischer Belastung“ beleuchtet die gesundheitlichen Chancen und Risiken des zunehmenden Einsatzes Künstlicher Intelligenz in der Arbeitswelt. Die drei Beiträge verdeutlichen, dass KI-Anwendungen Beschäftigte einerseits unterstützen, zeitliche Ressourcen schaffen, Kompetenzen erweitern und belastende Routinetätigkeiten reduzieren können. Andererseits können sie neue psychische Belastungen hervorrufen, etwa durch Arbeitsverdichtung, permanente Anpassungsanforderungen, Kontrollverlust, unvollständige Arbeitsaufgaben oder eine Bedrohung der beruflichen Identität. Neben einem Überblick über den aktuellen Forschungsstand werden empirische Befunde zu den gesundheitlichen Potenzialen und Risikokonstellationen KI-gestützter Konversationstools aus Sicht betrieblicher Akteur vorgestellt. Darüber hinaus richtet sich der Blick auf die besonderen Merkmale generativer und zunehmend autonom handelnder KI-Systeme sowie deren Auswirkungen auf Arbeitsinhalte, Zusammenarbeit und menschliche Entscheidungsspielräume. Gemeinsam zeigen die Beiträge, dass die Folgen des KI-Einsatzes nicht allein durch die Technologie bestimmt werden. Entscheidend sind vielmehr die organisationale Einbettung, eine partizipative Einführung, die Sicherung von Autonomie und Kontrolle sowie die Förderung digitaler und metakognitiver Kompetenzen. Die Session leitet daraus Ansatzpunkte für Prävention und eine gesundheitsgerechte Arbeits- und Technologiegestaltung ab.

Die Gestaltung gesunder Arbeit erfordert nicht nur wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse, sondern vor allem praxistaugliche Instrumente, mit denen Organisationen, Führungskräfte und Beschäftigte konkrete Veränderungen anstoßen können. Die Beiträge dieser Session stellen drei unterschiedliche Ansätze vor, die den Transfer von Wissen in die betriebliche Praxis unterstützen. Der „Erfahrungsschatz Arbeitsgestaltung“ der DGUV bündelt Praxisbeispiele und zeigt, wie aus psychischen Belastungen Schutzziele und geeignete Maßnahmen nach dem STOP-Prinzip abgeleitet werden können. Ein pilotiertes Trainingskonzept zur Förderung der Veränderungskompetenz vermittelt Beschäftigten mentale und emotionale Strategien, um mit organisationalen Veränderungen konstruktiver und selbstwirksamer umzugehen. Das webbasierte Workshoptool „Team Agreements“ wiederum unterstützt Teams dabei, ihre hybride Zusammenarbeit systematisch zu reflektieren und verbindliche Vereinbarungen zu Kommunikation, Kooperation und gesundheitsgerechter Arbeitsgestaltung zu entwickeln. Gemeinsam verdeutlichen die Beiträge, wie niedrigschwellige, beteiligungsorientierte und eigenständig nutzbare Angebote dazu beitragen können, Arbeitsbedingungen kontinuierlich weiterzuentwickeln. Die Session verbindet konkrete Erfahrungen aus der Anwendung mit der übergeordneten Frage, wie Forschungsergebnisse erfolgreich in wirksame und anschlussfähige Instrumente für die betriebliche Praxis übersetzt werden können.

Ziel des ADK ist, forschungsbasierte und praxisorientierte Diagnosen und Interventionen aus verschiedensten Arbeitsbereichen vorzustellen und zu diskutieren. Insbesondere sollen auch Zugangswege in kleinen Organisationen vorgestellt werden

1. Maria Gärtner, Lena Schmitz, Rüdiger Trimpop Friedrich-Schiller University Jena

Psychisch krank studieren – eine empirische Studie über den Zusammenhang zwischen Gesundheitszustand, Studienanforderungen, Studienressourcen sowie persönlichen Stressoren und Ressourcen bei Studierenden mit psychischen Erkrankungen

1. Ilona Kryl; Regine Heller, Simone Möhring-Moldenhauer, Rüdiger Trimpop Friedrich-Schiller Universität Jena, Uni Klinikum Jena

Gesundheit und Erfolg in einem Karriereförderprogramm für wissenschaftlich und klinisch tätige Ärzte und Ärztinnen und Ärzten in einer Universität: Eine Längsschnittstudie

1. Nele Plitt, Rüdiger Trimpop, Friedrich-Schiller Universität Jena

Funktionen von Humor bei der Beratung und Betreuung von KMU im Bereich
Sicherheit und Gesundheit

1. Julia Hoppe, Matthias Fleischer, Rüdiger Trimpop Friedrich Schiller Universität Jena

Weiterentwicklung eines universitären Gesundheitsmanagements:
Integration, strukturelle Verankerung und kulturelle Transformation

Die Vortragssession „Psychische Belastungen erkennen, Prävention partizipativ gestalten“ befasst sich mit der Frage, wie psychosoziale Risiken und Ressourcen in unterschiedlichen betrieblichen Kontexten erfasst und gemeinsam mit den relevanten Akteur bearbeitet werden können. Zwei Beiträge stellen den Context-Fragebogen Arbeitsplatzevaluierung Psychologie (CAP) vor. Neben seiner Entwicklung und Validierung als modernes, verständliches und ressourceneffizientes Screeningverfahren wird seine Verbindung mit der betrieblichen Gesundheitsförderung in einem Kleinbetrieb veranschaulicht. Dabei zeigt sich, wie anonyme Befragungen und persönliche Gespräche zu einem partizipativen Prozess der Maßnahmenentwicklung zusammengeführt werden können. Ein weiterer Beitrag richtet den Blick auf die bislang wenig untersuchten psychosozialen Anforderungen und Ressourcen von Betriebsrät im Dienstleistungssektor. Der vierte Beitrag stellt Diversity Health Management als Ansatz vor, um Prävention, Sicherheit und psychische Gesundheit unter Bedingungen organisationaler Dauerbelastung diversitätssensibel zu gestalten. Gemeinsam verdeutlichen die Beiträge, dass wirksamer Arbeits- und Gesundheitsschutz sowohl geeignete diagnostische Instrumente als auch Beteiligung, psychologische Sicherheit und faire Verfahren benötigt. Die Session verbindet damit Gefährdungsbeurteilung, betriebliche Gesundheitsförderung, Mitbestimmung und Diversity zu einer beteiligungsorientierten Perspektive auf nachhaltige Prävention.

Die Vortragssession „Empowerment in der Arbeitswelt: Gesund, lernfähig und sicher durch den Wandel“ widmet sich der Frage, wie Beschäftigte über unterschiedliche Phasen ihrer Berufsbiografie hinweg darin unterstützt werden können, Veränderungen aktiv, kompetent und gesund zu bewältigen. Die drei Beiträge betrachten Empowerment auf individueller, teambezogener und organisationaler Ebene. Der erste Beitrag zeigt, wie Selbstorganisationskompetenz bereits im dualen Studium als Bildungsziel verankert werden kann, um langfristig Gesundheit, Leistungsfähigkeit und eine selbstbestimmte Gestaltung der beruflichen Laufbahn zu fördern. Der zweite Beitrag stellt ein Workshopkonzept vor, das ältere Beschäftigte dabei unterstützt, ihre Erfahrungen mit Lernbereitschaft, Veränderungskompetenz und gesundheitsförderlichen Strategien zu verbinden. Der dritte Beitrag richtet den Blick auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz und verdeutlicht, wie psychologisches Empowerment proaktives Sicherheitsverhalten und damit eine resiliente Sicherheitskultur fördern kann. Gemeinsam zeigen die Beiträge, dass berufliche Handlungsfähigkeit nicht allein von fachlichen Qualifikationen abhängt. Ebenso wichtig sind Selbstbestimmung, Kompetenz, Einflussmöglichkeiten, kontinuierliches Lernen und unterstützende organisationale Rahmenbedingungen. Die Session bietet damit praxisnahe Impulse für eine gesundheitsförderliche und zukunftsfähige Gestaltung von Bildung, Arbeit und Arbeitsschutz.

Die Vortragssession „Psychische Gesundheit bei der Arbeit: Belastungen verstehen, Ressourcen stärken“ untersucht, wie organisationale Bedingungen, Führung und individuelle Lebenslagen die Gesundheit und Erholung von Beschäftigten beeinflussen. Zwei Beiträge richten den Blick auf psychologische Sicherheit als soziale Ressource. Sie zeigen, welche Rolle organisationale Unterstützung und gesundheitsspezifische Führung für die Bereitschaft spielen, offen über psychische Belastungen zu sprechen, und ordnen psychologische Sicherheit in das Job-Demands-Resources-Modell ein. Ein weiterer Beitrag untersucht die Zusammenhänge zwischen Zeitdruck, gesundheitsorientierter Führung und unterschiedlichen Gesundheits- und Erholungsindikatoren. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass emotionale Erschöpfung, Wohlbefinden, Detachment und Schlafqualität trotz konzeptueller Überschneidungen nicht als austauschbare Indikatoren behandelt werden sollten. Der vierte Beitrag macht die spezifischen psychosozialen Belastungen Alleinerziehender in wissensintensiven Berufen sichtbar. Dabei erweisen sich Rollenvielfalt, Zeitdruck, unvorhersehbare Betreuungssituationen und Mental Load als eng miteinander verknüpfte Belastungskonstellation. Gemeinsam verdeutlichen die Beiträge, dass psychische Gesundheit nicht allein von individuellen Bewältigungsstrategien abhängt. Erforderlich sind vielmehr unterstützende Führung, psychologisch sichere Arbeitsumgebungen, differenzierte Gesundheitsmaßnahmen und organisationale Strukturen, die unterschiedlichen Lebenslagen gerecht werden.

Liebes PASiG-Programmkomitee,
anbei möchten wir unseren Beitrag „Resilienzen in betrieblichen Abläufen – Ansatzpunkte zum Erkennen und Bewältigen von Gefährdungen“ als Arbeits-Dialog-Kreis für den 24. PASiG-Workshop einreichen. Wir intendieren den theoretischen Hintergrund sowie die anwendungsorientierten Fragestellungen des BMFTR-Forschungsprojektes „Hybride Lern- und Transferwerkzeuge für effektive Resilienzgestaltung in Unternehmen (HYTEG)“ in Mainz zu präsentieren. Da der Austausch mit und das Feedback von den Teilnehmenden des PASiG-Workshops für unseren Ansatz von Interesse sind, wäre das Format „Arbeits-Dialog-Kreis“ aus unserer Sicht sehr günstig. Die Zuordnung ins Themencluster "Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Krisenzeiten" erscheint uns dabei als geeignet - wir sind aber offen für weitere Beitragsarten oder Zuordnungen.
Beste Grüße auch im Namen von Johanna Paul und Julia Birke,
Thomas Ellwart

Hintergrund und Ziele. Arbeitsabläufe in Produktions-, Dienstleistungs- und Verwaltungsprozessen sind gekennzeichnet durch Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität (Suarez & Montes, 2020). Resilienzförderliche Maßnahmen haben dabei zum Ziel, Akteure zu befähigen, kritische Gefährdungen (Belastungs- und Beanspruchungskonstellationen) zu erkennen und Strategien der erfolgreichen Bewältigung anzustoßen (Ellwart, 2025; Raetze, 2020; Raetze et al., 2025). Diesbezüglich sollen im Rahmen des BMFTR-Forschungsprojektes „Hybride Lern- und Transferwerkzeuge für effektive Resilienzgestaltung in Unternehmen“ (HYTEG, Förderdauer 2026–2028) niederschwellige Instrumente zum Erkennen von Gefährdungen sowie unterschiedliche Trainingsstrategien für Anwender in Produktion, Dienstleistung und Verwaltung entwickelt werden. Jedoch stellt sich die Herausforderung, dass aufgrund unterschiedlicher Resilienzmodelle und Forschungstraditionen kein einheitliches Rahmenmodell zur Erfassung und Bewertung von Gefährdungen oder Bewältigungsstrategien vorliegt. Im Arbeits-Dialog-Kreis soll deshalb ein aktuelles Konzept der Resilienz in Arbeitssystemen anwendungsnah vorgestellt werden. Anschließend wird ein Analyseansatz in Diskussionsrunden reflektiert.

Theorie. Resilienzen in Arbeitsabläufen sind ein zentrales Thema der Arbeitsgestaltung sowie des Gesundheitsschutzes und werden in der Literatur im Kontext von antizipierten oder akuten kritischen Gefährdungen (adversity) betrachtet (z. B. Raetze et al., 2025). Die Gefährdungskonstellationen in Arbeitssystemen sind dabei vielfältig und werden theoretisch aus sehr unterschiedlichen Forschungsperspektiven betrachtet. So vertiefen psychologische Arbeiten individuelle Resilienzprozesse mit starkem Bezug zur Stressforschung (vgl. Arnold et al., 2023). Daneben adressieren arbeitswissenschaftliche Forschungsarbeiten Resilienzprozesse in spezifischen Anwendungssituationen, beispielsweise in Bezug auf Gewaltsituationen in medizinischen Berufsfeldern (Ellwart, 2025) oder bei technischen Störungen/ Systemsicherheit (Hollnagel et al., 2006). Schließlich werden im Kontext der Gefährdungsbeurteilung bedingungsbezogene Belastungen (i.e., Auslöser wie Störungen durch Fachkräfteausfall/-mangel, hohe Arbeitsmenge, fehlender Handlungsspielraum) und (Fehl-)Beanspruchungen (i.e., Folgen wie psychische Fehlbeanspruchungen durch Überforderung, Aufgabenfehler) unterschieden (DIN EN ISO 10075-1:2017). In Bezug zur Resilienzforschung kann argumentiert werden, dass aus Fehlbeanspruchungen unterschiedliche Vulnerabilitäten für die Abläufe resultieren, die sowohl in Beeinträchtigungen der individuellen Gesundheit (psychisch, physisch) als auch in Störungen der Zusammenarbeit auf Team- und Prozessebene sichtbar werden. Neben den arbeitspsychologischen und arbeitswissenschaftlichen Perspektiven adressieren Modelle der Teamresilienz kognitive, emotionale und verhaltensbezogene Prozesse der Gruppenarbeit, um das Auftreten und den Umgang mit Belastungskonstellationen zu erklären, wobei es enge Bezüge zur Teamadaptationsforschung gibt (Burke et al., 2006; Rynek & Ellwart, 2020).

Hier möchte das Projekt HYTEG ansetzen und die Resilienzförderung von Teams in Unternehmen in den Fokus stellen. Ein zentraler Auftrag besteht darin, arbeitspsychologische/arbeitswissenschaftliche Ansatzpunkte der Belastung und Beanspruchung (z. B. Dettmers & Krause, 2020; Rau et al., 2021) und teampsychologische Prozessbetrachtungen theoretisch und empirisch zu verbinden. Im Projekt soll daraus unter anderem ein anwendungsbezogenes Instrument zur Analyse potenzieller Gefährdungen des Teams entwickelt werden. Dabei sollen bekannte Störungen der arbeitspsychologischen/arbeitswissenschaftlichen Literatur und teamorientierte Störungen verbunden werden. Diese lassen sich in akut-singuläre sowie chronisch-anhaltende Störungen differenzieren, die nicht nur das Team und seine Aufgabenmerkmale betreffen können, sondern ebenfalls dessen Umwelt außerhalb des Arbeitssystems. Beispielsweise kann ein Personalwechsel im Team eine akut-singuläre Störung des Teams darstellen, während eine fehlende Führung eine chronisch-andauernde Störung repräsentiert.

Zur Bewältigung der Störungen sollen teamorientierte Ansätze der Adaptationsforschung verwendet werden (Ellwart et al., 2015; Rynek & Ellwart, 2020). So kann die Bewältigung von Störungen operativ (Problemlösung in der Situation), taktisch (mittelfristige, prospektive Lösungen aus vergangenen Störungen ableiten) und strategisch (langfristige, prospektive Neugestaltungen) erfolgen. Operative Bewältigungsstrategien stellen dabei beispielsweise spontane Anpassungen in der Aufgabenausführung dar, während taktische Strategien durch ein strukturiertes Feedback vor und nach der Aufgabenausführung umsetzbar sind. Strategische Bewältigungsstrategien umfassen beispielsweise strukturelle Veränderungen, aber auch langfristige Anpassungen in der Personalqualifikation und -allokation.

Flankierend zu den psychologischen Bewältigungsstrategien sollen weitere Module im hybriden Lernsetting getestet und entwickelt werden. Dazu gehören ein Serious Game, XR-Feedbacksysteme sowie die KI-basierte Simulation taktischer und strategischer Bewältigungen.

Ablauf des Arbeits-Dialog-Kreises. Im Rahmen des Arbeits-Dialog-Kreises werden aufbauend auf einem Einblick in das Forschungsprojekt zwei ausgewählte Werkzeuge vorgestellt und in Gruppen interaktiv diskutiert. Zum einen (1) das „Resilienz-Framework“, welches einen theoretisch fundierten, konzeptionell-methodischen Rahmen bietet, der die Komplexität des Konstruktes Resilienz reduziert und überblicksfördernd wirkt. Zum anderen (2) das Analyseinstrument „GefährdungsCheck“, welches eine aufgabenspezifische Visualisierung der zentralen Arbeitsprozesse und Allokation von Vulnerabilitäten und Gefährdungen in einem Arbeitssystem unterstützen soll. Der ergänzende Austausch zu Anwendbarkeit und Bedarfen von KI-Unterstützungsmaßnahmen rundet den Beitrag ab.

Implikation. Die Reflexion der Ansätze und Werkzeuge im Arbeits-Dialog-Kreis bietet Praktikern ein systematisches Rahmenmodell zur Beschreibung und Bewertung von Resilienzen in Arbeitsabläufen. Zudem liefert es wichtige Erkenntnisse über Anwendungsbedarfe in Bezug auf aktuelle Herausforderungen und Resilienzfaktoren. Darüber hinaus werden Einblicke in die Entwicklung des hybriden Lernsettings im Projekt HYTEG dargestellt und Kooperationsmöglichkeiten aufgezeigt.

Lange Zeit war psychische Gesundheit in Organisationen kaum sichtbar. Erschöpfung, Überforderung und emotionale Belastung wurden individualisiert und als persönliches Defizit interpretiert, statt als Ausdruck struktureller oder kultureller Bedingungen der Arbeitswelt verstanden zu werden. Mitarbeitende sahen sich dabei impliziten Erwartungen ausgesetzt, ihre Belastungsgrenzen zu überwinden, anstatt Unterstützung zu erhalten. Erst in den vergangenen Jahren hat sich ein Wandel vollzogen: Die zunehmende gesellschaftliche und mediale Auseinandersetzung mit Themen wie Burnout hat zu einer stärkeren Sensibilisierung geführt (Tremmel, 2025). Gleichzeitig bleibt ein zentrales Problem bestehen: Trotz wachsender Aufmerksamkeit und Maßnahmen sprechen Mitarbeitende häufig nicht offen über psychische Gesundheit (Amoadu et al., 2025).
Ein zentraler Erklärungsansatz liegt in den wahrgenommenen sozialen Risiken, die mit dem Ansprechen psychischer Gesundheit verbunden sind. Mitarbeitende könnten negative berufliche oder soziale Konsequenzen befürchten und daher bewusst auf Offenheit verzichten (Dollard & Bakker, 2010). Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Beitrag die Rolle psychologischer Sicherheit als vermittelnden Mechanismus zwischen organisationalen Rahmenbedingungen und der Gesprächsbereitschaft über psychische Gesundheit.
Aufbauend auf dem Job-Demands-Resources-Modell wird angenommen, dass wahrgenommene organisationale Unterstützung (POS) und gesundheitsspezifische Führung (GSF) als organisationale Ressourcen ein Arbeitsumfeld fördern, in dem interpersonelle Risiken reduziert werden. Diese erhöhte psychologische Sicherheit begünstigt wiederum die Bereitschaft, über psychische Gesundheit im Arbeitskontext zu sprechen.
Die empirische Analyse basiert auf einer Stichprobe von N = 136 Beschäftigten aus unterschiedlichen Branchen und Organisationsgrößen. Die Stichprobe ist hinsichtlich des Geschlechts weitgehend ausgewogen (46,0 % weiblich, 42,3 % männlich) und umfasst überwiegend Beschäftigte im mittleren Erwerbsalter (60,1 % zwischen 30 und 49 Jahren). Die Befragten sind vorwiegend in mittleren und großen Unternehmen tätig und bilden insgesamt eine heterogene und erfahrene Stichprobe.
Mediationsanalysen zeigen, dass psychologische Sicherheit den Zusammenhang zwischen organisationaler Unterstützung und Gesprächsbereitschaft partiell sowie den Zusammenhang zwischen gesundheitsspezifischer Führung und Gesprächsbereitschaft vollständig vermittelt. Insgesamt erklärt das Modell 36,8 % der Varianz der Gesprächsbereitschaft.
Die Ergebnisse legen nahe, dass organisationale Einflussfaktoren isoliert betrachtet zu kurz greifen und ihre Wirkung erst im Zusammenspiel, insbesondere über psychologische Sicherheit, entfalten. Diese wirkt im organisationalen Kontext vor dem Hintergrund entsprechender Rahmenbedingungen, die ein unterstützendes Sicherheitsklima fördern und so die Offenheit im Umgang mit psychischer Gesundheit ermöglichen.

Literaturverzeichnis
Amoadu, M., Agyare, D. F., Doe, P. F. & Abraham, S. A. (2025). Examining the impact of psychosocial safety climate on working conditions, well-being and safety of healthcare providers: a scoping review. BMC health services research, 25(1), 90. https://doi.org/10.1186/s12913-025-12254-2
Dollard, M. F. & Bakker, A. B. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 579–599. https://doi.org/10.1348/096317909X470690
Tremmel, T. (2025, 8. Mai). Burnout – Bedrohung oder Geschenk? Wie die Seele nach Veränderung ruft. https://st-leonhards-akademie.de/gesundheit/burnout-bedrohung-oder-geschenk.html

Für Klein und Kleinstbetriebe herrscht ein Mangel an validen Instrumenten zur Erhebung von arbeitsbedingten psychischen Gesundheitsrisiken im Zuge der Gefährdungsbeurteilung. Zugleich besteht die Unternehmenslandschaft in Österreich zu 96% aus Betrieben mit bis zu 19 Mitarbeitenden. Mit dem Verfahren CAP – Context-Fragebogen Arbeitsplatzevaluierung Psychologie – wurde ein Fragebogen entwickelt, der effizient psychische Belastungen und Ressourcen erfasst.
Die Augustinus Apotheke Vorau ist Trägerin des BGF-Gütesiegels. Dazu wird betriebliche Gesundheitsförderung nach dem ÖGK-Modell Kleinbetrieb umgesetzt. Dieses Modell sieht „Gesunde Gespräche“ vor, die von der Geschäftsführung mit allen Mitarbeitenden geführt werden. Anhand eines strukturierten Fragebogens erfolgen mit offenen Fragen Einzelgespräche, in denen Stärken, Entwicklungsfelder der Organisation und Vorschläge für gesundheitsförderliche Maßnahmen erörtert werden. Das BGF-Modell Kleinbetrieb bietet den Vorteil der Stärkung der Führungs-Mitarbeitenden-Beziehung. Um Erkenntnisse ohne Bias zu erhalten, die in solchen Gesprächen entstehen können, wurde der Wunsch seitens der Geschäftsführung der Augustinus Apotheke nach einer Möglichkeit zur vertraulichen Partizipation und Meinungsäußerung artikuliert.
In einer Vorstufe zu den „Gesunden Gesprächen“ der BGF wurde eine Online-Befragung mit dem verhältnisbezogenen Instrument CAP unter den n=10 Mitarbeitenden der Augustinus Apotheke Vorau durchgeführt. Die Feldarbeit fand vom 16. Jänner bis 22. Jänner 2026 statt. Der Rücklauf lag bei 100%. Die Anonymität der Antworten konnte sichergestellt werden. Die Ergebnisse der verhältnisbezogenen CAP-Befragung werden als Diagnose für die Gefährdungsbeurteilung und quantitative, anonyme Ausgangsbasis für die persönlichen Einzelgespräche der Geschäftsführung mit den Mitarbeitenden genutzt. Auffällige Ergebnisse werden individuell vertieft und konkrete Lösungs- und Verbesserungsvorschläge erarbeitet.
Das Feedback der Mitarbeitenden zur Befragung war durchwegs positiv. Die einfache Bedienung der Online-Umfrage und der kompakte Umfang des Fragebogens wurden geschätzt. Als Geschäftsführer hat man einen konkreten Überblick, wo der Betrieb steht und es Handlungsfelder gibt. Durch die arbeitspsychologischen Empfehlungen und mit den Gesunden Gesprächen lassen sich partizipativ Maßnahmen zur Team- und Organisationsentwicklung ableiten. Durch die Kombination des Fragebogens CAP mit dem ÖGK-BGF-Modell Kleinbetrieb wird für Kleinbetriebe der Sprung zu einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement erreicht, in dem Vorgaben des Arbeitnehmerschutzes und betriebliche Gesundheitsförderung in einem Prozess gebündelt sind.

Beitrag gehört dem ADK „Präventions-, Sicherheits-Gesundheitskultur in Klein und Großunternehmen“ eingereicht durch Prof. Trimpop zu.

Die Gestaltung von Sicherheit und Gesundheit an Hochschulen erfordert aufgrund komplexer Organisationsstrukturen und heterogener Statusgruppen integrierte und langfristig angelegte Ansätze. Aufbauend auf dem Projekt „Gesunde Universität Jena“ sowie konzeptionellen Grundlagen einer Präventions- und Gesundheitskultur an Hochschulen (Trimpop, 2021) wird im Beitrag die Weiterentwicklung hin zu einem strukturell verankerten universitären Gesundheitsmanagement (UGM) dargestellt.
Zentrale Grundlage bildet eine umfassende Diagnostik, in der die psychische Gefährdungsbeurteilung mit einer ganzheitlichen Gesundheitsbefragung für Beschäftigte und Studierende kombiniert wurde. Die Ergebnisse zeigen Handlungsbedarfe insbesondere in den Bereichen psychische Gesundheit, Kommunikations- und Führungskultur sowie Arbeitsorganisation, bei gleichzeitig hohen Ressourcen wie Commitment und sozialen Beziehungen (Hoppe, Trimpop, Rod & Kampe, 2022; Hoppe, Schmitz, Kampe & Trimpop, 2024). Auch bei Studierenden zeigen sich relevante Belastungsschwerpunkte, insbesondere hinsichtlich Studienorganisation, Workload und psychischer Beanspruchung, bei gleichzeitig vorhandenen sozialen und inhaltlichen Ressourcen (Schmitz, Wenzel, Hoppe & Trimpop, 2022).
Im Zuge der Weiterentwicklung wurde Gesundheit als strategisches Querschnittsthema in die Prozesslandkarte der Universität Jena verankert, in einer Stabsstelle zusammen mit der Arbeitssicherheit angesiedelt und durch neue Kooperations- und Steuerungsformate operationalisiert. Aktuelle Herausforderungen liegen in der organisationsweiten Klärung von Zuständigkeiten angesichts eines breiten Gesundheitsverständnisses sowie in der Weiterentwicklung des Prozesses der psychischen Gefährdungsbeurteilung auf Basis erster Erfahrungswerte und mit Blick auf Anforderungen der Organisationsentwicklung auf gesamtorganisatorischer und teamspezifischer Ebene.
Der Beitrag zeigt, dass universitäres Gesundheitsmanagement als langfristiger Organisationsentwicklungsprozess zu verstehen ist, der strukturelle, kulturelle und arbeitspsychologische Perspektiven integriert.

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Hoppe, J., Trimpop, R., Rod, A., Kampe, J. (2022). Integration der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen in eine Gesamtgesundheitsbefragung: Instrumente und Ergebnisse. In Rehmer, S. & Eickholdt, C. (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit. 22. Workshop 2022. Kröning: Asanger.
Hoppe, J., Schmitz, L., Kampe, J. & Trimpop, R. (2024). Psychische Gefährdungsbeurteilung an der Universität Jena. In Dettmers, J., Tisch, A. & Trimpop, R. (Hrsg.), Psychologie in Arbeitssicherheit und Gesundheit. 23. Workshop 2024. Kröning: Asanger.
Schmitz, L., Wenzel, J., Hoppe, J., Trimpop, R. (2022). Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen und Interventionsmaßnahmen zur Gesundheitsförderung für Studierende. In Rehmer, S. & Eickholdt, C. (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit. 22. Workshop 2022. Kröning: Asanger.
Trimpop, R. (2021). Präventions- und Gesundheitskultur an der Hochschule. In Trimpop, R., Fischbach, A., Seliger, I., Lynnyk, A., Kleineidam, N. & Große-Jäger, A. (Hrsg.). Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit. 21. Workshop - Ergänzungsband (S. 69-72). Kröning. Asanger.

Psychologische Sicherheit gewinnt in modernen Organisationen an Relevanz, da sie ein Arbeitsumfeld ermöglicht, in dem Beschäftigte offen kommunizieren, Fehler früh adressieren und Belastungen transparent ansprechen können. Damit stellt sie eine soziale Ressource dar, die eng mit zentralen Mechanismen des Job Demands–Resources Modells (JD R) verknüpft ist. Während das JD R-Modell beschreibt, wie Anforderungen und Ressourcen Motivation, Beanspruchung und Gesundheit beeinflussen, bleibt bislang offen, welche spezifische Funktion psychologische Sicherheit innerhalb dieses Gefüges übernimmt und wie stark sie die Zusammenhänge zwischen Belastungen, Ressourcen und Ergebnissen prägt.
Welche Bedeutung hat psychologische Sicherheit für die Zusammenhänge im JD R Modell und in welcher Weise beeinflusst sie die Interaktionen zwischen Anforderungen, Ressourcen und gesundheitlichen bzw. motivationalen Beanspruchungsfolgen?
Zur Beantwortung dieser Frage werden Daten einer breit angelegten Mitarbeiterbefragung genutzt (n=>2.500). Psychologische Sicherheit wird anhand etablierter Items erfasst und in Beziehung gesetzt zu definierten Anforderungen (z. B. Arbeitsverdichtung) und BGM-relevanten Ressourcen (z. B. Gesunde Führung, Gesundheitsklima) und Beanspruchungsfolgen (z.B. Emotionale Erschöpfung). Die Analyse erfolgt im Querschnitt-Design durch verschiedene regressionsanalytische Verfahren. Die Ergebnisse werden in praktische Implikationen für BGM, Führung und Organisationsentwicklung überführt.

Auf Sprachmodellen basierende Konversationstools wie ChatGPT oder Copilot werden von immer mehr Unternehmen genutzt, insbesondere im Bereich der Wissensarbeit. Zwar wird allgemein davon ausgegangen, dass KI-Tools das Potenzial besitzen, psychische Belastungen zu verringern und gesundheitliche Ressourcen zu fördern – etwa durch die Stärkung des Selbstwertgefühls oder die Verminderung von Versagensängsten (Choudhury et al., 2024). In der internationalen Forschung mehren sich jedoch auch Hinweise darauf, dass der Einsatz von ChatGPT mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen wie psychischer Erschöpfung, Ängsten und Schlafstörungen assoziiert sein kann (Duong et al., 2025).
Unter dem Aspekt der betrieblichen Prävention stellt sich daher die Frage, wie der Einsatz generativer KI in Unternehmen proaktiv organisiert und gestaltet werden kann, um die psychische Gesundheit von Beschäftigten zu stärken. Mit dem Konzept des Techno-Stress (u. a. Dragano & Lunau, 2020) liegen hierfür theoretisch-konzeptionelle Erklärungsansätze vor. Bislang besteht jedoch wenig Wissen darüber, welche spezifischen Potenziale und Risikokonstellationen bei KI-gestützten Konversationstools zu erwarten sind.
Im Rahmen des durch das BmFTR geförderten Projekts „HUMAINE“ wurde in Gruppendiskussionen mit betrieblichen Akteuren aus unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen der Frage nachgegangen, welche gesundheitlichen Potenziale und Risiken sich beim Einsatz von ChatGPT im betrieblichen Kontext ergeben können und welche Handlungsimplikationen sich daraus für das betriebliche Gesundheitsmanagement ableiten lassen.
An der explorativen Untersuchung nahmen 54 betriebliche Akteure mit unterschiedlichen Funktionen (Beschäftigte, Führungskräfte, Interessenvertretungen und AGS-Akteur:innen) aus den Bereichen Forschung und Entwicklung, Produktion, Wohlfahrtspflege und Bildung teil. Die Datenauswertung erfolgte inhaltsanalytisch auf Basis von vier Gruppendiskussionen, die im Rahmen einer Technikfolgenabschätzung mithilfe des Friendly Tech Checks (Gerlmaier/Bendel, 2024) zwischen September 2024 und Dezember 2025 durchgeführt wurden.
Die Befunde liefern ein differenziertes Bild zu psychischen Auswirkungen des KI-Einsatzes und ermöglichen eine erste Einordnung für ein zukunftsorientiertes Präventionsmanagement im Kontext digitalisierter Arbeit.
Literatur
Choudhury A, Shamszare H (2024) The impact of performance expectancy, workload, risk, and satisfaction on trust in ChatGPT: Cross-sectional survey analysis. JMIR Human Factors, 11, e55399.
Dragano N, Lunau T (2020) Technostress at work and mental health: concepts and research results. Current Opinion in Psychiatry: July 2020 - Volume 33 - Issue 4 - p 407-413
Duong CD, Dao TT, Vu TN, Ngo TVN, Tran QY (2024) Compulsive ChatGPT usage, anxiety, burnout, and sleep disturbance: A serial mediation model based on stimulus-organism-response perspective. Acta Psychologica, 251, 104622.
Gerlmaier A, Bendel A (2024) Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz gesundheits- und lernförderlich gestalten: Entwicklung und Erprobung des FriendlyTechChecks für betriebliche Praktiker:innen. In: Jan Dettmers, Anita Tisch und Rüdiger Trimpop (Hrsg.): 23. Workshop Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit – Gesundheitsförderliche Arbeit = attraktive Arbeit? Kröning: Asanger Verlag. 267-270

Betriebsräte spielen eine zentrale Rolle in der Interessenvertretung von Beschäftigten und tragen wesentlich zur Gestaltung betrieblicher Arbeitsbedingungen bei. Ihr Vorhandensein steht in Zusammenhang mit zahlreichen positiven Effekten für Organisationen, Beschäftigte und Gesellschaft. So ist beispielsweise betriebliche Interessenvertretung mit höherer physischer und psychischer Gesundheit der Arbeitnehmer:innen assoziiert und Unternehmen mit einem Betriebsrat zeigen sich resilienter und anpassungsfähiger in Transformationsprozessen. Die Aufrechterhaltung und Stärkung der mentalen Gesundheit von Betriebsrät:innen ist daher nicht nur für ihr individuelles Wohlbefinden von Bedeutung, sondern kann auch zum effektiven Funktionieren von Arbeitnehmervertretungssystemen und zum sozialen Dialog in Unternehmen beitragen. Trotz dieser Bedeutung konzentrierte sich die bisherige Forschung überwiegend auf ökonomische Effekte und die psychische Belastung von Beschäftigten im Allgemeinen. Insbesondere im Tertiärsektor liegt vergleichsweise wenig Forschung zum subjektiven Erleben der Interessenvertretung sowie zu psychosozialen Belastungen von Betriebsrät:innen vor. Bisherige Forschungsergebnisse in gewerkschaftlich eher stark organisierten Sektoren deuten darauf hin, dass diese Akteur:innen aufgrund ihrer Vermittlungsrolle zwischen Management und Belegschaft mit einer einzigartigen Konstellation von Anforderungen konfrontiert werden und dadurch einem erhöhten Maß an Rollenkonflikten, emotionaler Arbeit und Arbeitsbelastung ausgesetzt sind. Insbesondere im traditionell eher schwach organisierten Dienstleistungssektor ist zu vermuten, dass spezifische strukturelle Rahmenbedingungen – etwa hohe Interaktionsanforderungen, Arbeitsverdichtung und organisatorische Veränderungen – zusätzliche Anforderungen an betriebliche Interessenvertretungen stellen.
Vor diesem Hintergrund untersucht die laufende Studie explizit die wahrgenommenen psychosozialen Belastungen sowie Ressourcen von Betriebsratsmitgliedern im Dienstleistungssektor. In Anbetracht der aktuell begrenzten Erkenntnisse verfolgt das Projekt zunächst einen qualitativ-explorativen Forschungsansatz. Es werden leitfadengestützte Interviews mit Betriebsratsmitgliedern aus verschiedenen Dienstleistungsbranchen durchgeführt. Die Teilnehmer:innen verfügen über unterschiedliche Erfahrungsniveaus in der Betriebsratsarbeit sowie über verschiedene betriebliche Kontextbedingungen. Die Interviews werden anschließend inhaltsanalytisch ausgewertet, um zentrale Belastungsfaktoren, potenziell konfligierende Rollenanforderungen und Bewältigungsstrategien zu identifizieren.
Es werden vertiefte Einblicke in die psychosoziale Belastungssituation von Betriebsratsmitgliedern im Dienstleistungssektor sowie Ansatzpunkte für weitere Forschung zu den spezifischen Belastungskonstellationen dieser bislang wenig untersuchten Gruppe vorgestellt. Gleichzeitig sollen auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse erste Ansatzpunkte für präventive Maßnahmen sowie gezielte Qualifizierungsangebote für betriebliche Interessenvertretungen diskutiert und damit ein Beitrag zur Aufrechterhaltung der mentalen Gesundheit dieser Akteur:innen geleistet werden.

In vielen Konzeptionen erwerbsbiographischer Verläufe finden sich ebenso wie in Statistiken von Instituten und Krankenkassen Befunde, dass jahrzehntelang erfolgreich beruflich tätig zu sein keine Selbstverständlichkeit ist. Neben routinemäßigen wie krisenhaften Unwägbarkeiten des Arbeitsmarktes können auch Tätigkeitsanforderungen und das Ausmaß ihrer Veränderungen im Zeitverlauf zu Schwierigkeiten und Schädigungen führen, die zu geringem Wohlbefinden und geringer Zufriedenheit, aber auch Überforderung, chronischem Stressempfinden und letztlich zum Abbruch des eingeschlagenen Weges durch autonomes Ausscheiden, Krankheit oder gar Behinderung münden können.

Im dualen Studium treffen zwei anforderungsintensive berufsbezogene Systeme aufeinander:

• Das Studium mit seinen hohen kognitiven Anforderungen an Wissensentwicklung, Transferleistung und Selbstorganisation
• Die Arbeit im Praxisbetrieb mit den Anforderungen der Arbeitsrealität wie Rollenanforderungen, Erreichung von Leistungszielen und Entwicklung von Handlungskompetenz im Tätigkeitsfeld
  So besteht hier ein komplexeres Bildungs- und Handlungsfeld als in einem Vollzeitstudium oder bei der Arbeit allein. Dies trifft auf junge Menschen, die zwar in der Schule akademisch orientierte kognitive Kompetenzen entwickelt haben (sollten) und diese nun nicht nur anwenden und weiterentwickeln sollen, sondern zusätzlich in ein neues, weiteres Feld eintreten: die für sich allein schon mit vielen Belastungspotenzialen ausgestattete Erwerbsarbeit.

Beide Felder zu integrieren und dabei nicht wegen Überforderung in der eigenen Kompetenzentwicklung Schaden zu nehmen, sondern durch diese erhöhte Komplexität auf Notwendigkeit wie Gelegenheit aufmerksam zu werden, dass eine aktive Gestaltung der verschiedenen Lebens- und Leistungsdomänen gerade in Zeiten von Unwägbarkeit und Wandel ein wichtiges Thema berufsbezogener Bildung ist, wird an der Internationalen Berufsakademie Darmstadt (iba) aktiv als ein Bildungsziel verfolgt.

So ist im Kontext des Eintritts der Studierenden in ihre berufliche Laufbahn neben ihrer akademischen Bildung und berufspraktischen Heranführung in den Praxisbetrieben auch die Entwicklung weiterer struktureller Ressourcen für eine langfristig erfolgreiche und erfüllende Berufslaufbahn in den Fokus gerückt. Die iba entwickelt aufbauend auf einschlägige Erkenntnisse ein Konzept und darauf aufsetzend Instrumente, die sowohl die Studierenden, die Dozierenden, die Vermittlungsinhalte und auch die weitere Infrastruktur der iba betreffen, um so die Selbstorganisation der Studierenden für ihre Reise durch ihre berufliche Biographie aktiv zu unterstützen. Es wird über die Entwicklung des Projekts berichtet und Ansätze zur Erfolgserfassung werden thematisiert.

Die Ableitung von Maßnahmen ist einer der anspruchsvollsten Schritte im gesamten Prozess der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Viele Betriebe stehen vor der Herausforderung, geeignete Maßnahmen bei psychischer Belastung abzuleiten. Bei der Ableitung wirksamer Arbeitsgestaltungsmaßnahmen ist es hilfreich, voneinander zu lernen, denn jeder Betrieb und jede Belastungssituation ist unterschiedlich.

Im DGUV-Sachgebiet „Psyche und Gesundheit in der Arbeitswelt“ wurde daher das DGUV-Tool „Erfahrungsschatz Arbeitsgestaltung“ (ESA) entwickelt. Es bietet praxisnahe Beispiele, liefert Impulse und lädt dazu ein, eigene Erfahrungen aus den Betrieben zu teilen. FB GIB - SG - Psyche und Gesundheit

Voneinander lernen bedeutet nicht nur, konkrete Lösungen zu bekommen. Es geht darum, Anregungen und aus unterschiedlichsten Branchen zu nutzen, aber auch zu verstehen, welche Gefährdungen und Schutzziele hinter den unterschiedlichen Belastungssituationen stehen. Meist gibt es nicht die eine Lösung. Häufig sind Maßnahmenpakete sowie eine Umsetzungsplan sinnvoll, vor allem, wenn es um komplexe Themen wie Arbeitsintensität oder Informationsflut geht.

Die Praxisbeispiele sind nach den Gestaltungsbereichen Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Soziale Beziehungen, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung strukturiert. Alle Beispiele folgen einer einheitlichen Struktur:

1. Praxisbeispiel: Darstellung eines betrieblichen Problems
2. Mögliche Gefährdungen: mögliche Wirkungen auf den Menschen (Gesundheitsbeeinträchtigung, Sicherheitsverhalten)
3. Schutzziele: mögliche Ziele für eine gesundheitsgerechte Arbeitssituation im Hinblick auf die beschriebene Belastung
4. Beispielhafte Maßnahmen: Beispiele für Maßnahmen nach dem STOP-Prinzip (Substitution vor Technischen vor Organisatorischen vor Personenbezogenen Maßnahmen)

Gehört zu: Rüdiger Trimpop ADK Thema 3 Präventions-, Sicherheits-Gesundheitskultur in Klein und Großunternehmen

Die Förderung von Sicherheit und Gesundheit in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) stellt unter anderem aufgrund begrenzter Ressourcen und hoher Alltagsbelastung eine besondere Herausforderung dar. Vor diesem Hintergrund betrachtet der Beitrag, inwiefern Humor im Rahmen der Beratung und Qualifizierung im Modell „Alternative Betreuung plus“ (aB+) als förderlich beschrieben wurde. AB+ ist ein im Rahmen der Forschungsförderung der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) entwickeltes und evaluiertes Modell zur Verbesserung der Sicherheit und Gesundheit in KMU. Ziel war es, Arbeitsschutz nicht nur formal umzusetzen, sondern als Bestandteil des betrieblichen Handelns und der Führungskultur zu verankern und kontinuierlich weiterzuentwickeln. Grundlage bilden Ergebnisse einer qualitativen Interviewauswertung mit beteiligten Unternehmen.
Theoretische Grundlage sind die Funktionen von Humor nach Plitt (2018, 2022) in Anlehnung an Martin (2003, 2006). Humor wirkt demnach auf vier Ebenen: kognitiv (z. B. erhöhte Aufmerksamkeit und verbesserte Problemlösefähigkeit), sozial (z.B. Förderung von Vertrauen), emotional (z.B. Spannungsabbau) sowie physiologisch (z.B. Wohlbefinden). Darüber hinaus zeigen empirische Ergebnisse von Plitt, dass humoristische Arbeitsschutzmedien positiv hinsichtlich Motivation, Verständlichkeit und emotionaler Wirkung bewertet werden und sicherheitsbezogene Einstellungen beeinflussen können.

Die qualitative Interviewauswertung im Rahmen der Evaluation des Betreuungsmodells aB+ verdeutlicht insbesondere die Bedeutung der sozialen und emotionalen Funktionen von Humor. Unternehmen beschreiben, dass eine humorvolle Interaktion mit dem Betreuungsmanagement Vertrauen aufbaut und Offenheit fördert. Eine humoristische Basis kann es erleichtern, über Herausforderungen und Defizite im Arbeitsschutz zu sprechen. Humor fungiert hier als Türöffner für Kommunikation und unterstützt die Reflexion betrieblicher Praxis.
Auch bei der Durchführung der Führungskräftequalifizierung zeigt sich die Relevanz von Humor. Teilnehmende beschreiben humorvolle Lernbegleitung als sympathiefördernd und benennen, dass gemeinsames Lachen das Gruppengefühl stärkt und den offenen Austausch unterstützt. Dies wurde insbesondere in Onlineformaten als förderlich von den Teilnehmenden benannt. Humor kann damit zur Aktivierung von Lernprozessen und zur Förderung sozialer Interaktion beitragen.
Zusammenfassend zeigen die Ergebnisse der qualitativen Interviewauswertung, dass Humor in Beratung und Qualifizierung im Arbeitsschutz eine funktionale Rolle einnehmen kann. Insbesondere soziale, emotionale und kognitive Effekte unterstützen die Wirksamkeit von Interventionsansätzen in KMU. Humor stellt ein bislang wenig systematisch genutztes Potenzial in der Gestaltung von Betreuungs- und Qualifizierungsprozessen dar.

Die fortschreitende Digitalisierung und insbesondere der Einsatz Künstlicher Intelligenz (KI) verändern Arbeitsprozesse und Tätigkeitsprofile in zahlreichen Berufsfeldern grundlegend. KI besitzt das Potenzial, Arbeitsplätze nicht nur zu unterstützen, sondern diese in Teilen tiefgreifend umzustrukturieren oder sogar zu ersetzen. Damit gehen sowohl psychische als auch physische Veränderungen der Arbeitsbedingungen einher, die aus arbeitswissenschaftlicher Perspektive kritisch zu betrachten sind.
Ein zentrales Risiko besteht in der Entstehung unvollständiger Arbeitsaufgaben, etwa wenn Large Language Models in der Werbebranche kreative Tätigkeiten weitgehend automatisieren und Beschäftigte zunehmend auf kontrollierende oder überwachende Funktionen reduzieren. Solche Veränderungen können mit einem erhöhten Risiko negativer Beanspruchungsfolgen verbunden sein. Gleichzeitig eröffnen KI-Anwendungen auch Chancen, wie das Beispiel von Dokumentations- und Planungsassistenten in der Pflege zeigt, die Fachkräfte entlasten und zeitliche Ressourcen für die eigentliche Pflegetätigkeit schaffen können.
Vor diesem Hintergrund hat die DGUV Akademie im Rahmen einer Literaturstudie untersucht, welche psychischen Belastungsaspekte durch den Einsatz von KI besonders beeinflusst werden und welche Beanspruchungsfolgen dabei relevant sind. Ziel ist es, sowohl potenzielle Risiken als auch Gestaltungsansätze für einen gesundheitsgerechten Einsatz von KI in der Arbeitswelt zu identifizieren.

Arbeits- und Gesundheitsschutz steht in vielen Organisationen zunehmend unter dem Einfluss multipler, sich überlagernder Krisen. Personalmangel, Arbeitsverdichtung, Unsicherheit und hohe Veränderungsgeschwindigkeit prägen den Arbeitsalltag insbesondere in sicherheits- und gesundheitsrelevanten Tätigkeitsfeldern. Gleichzeitig nimmt die personelle Vielfalt in Teams zu, etwa durch internationale Fachkräfte, unterschiedliche Qualifikationswege und atypische Beschäftigungsformen. Diese Entwicklungen stellen bestehende Präventionsstrukturen vor neue Herausforderungen.

Der Impulsvortrag beleuchtet Diversity Health Management (DHM) als präventiven Ansatz für den Arbeits- und Gesundheitsschutz unter Bedingungen chronischer Krisen. Ausgangspunkt ist die Beobachtung, dass Krisen Belastungen nicht gleichmäßig verteilen: Unterschiede in Sprache, Status, kultureller Prägung und Teilhabechancen beeinflussen, wie Beschäftigte Risiken wahrnehmen, Regeln anwenden, Fehler kommunizieren und Unterstützung einfordern. In Krisenzeiten können diese Unterschiede verstärkt zu verdeckten Sicherheits- und Gesundheitsrisiken führen.

DHM wird als konzeptioneller Rahmen vorgestellt, der Diversity, Gesundheit und Sicherheit systematisch miteinander verknüpft und damit einen Beitrag zur Krisenkompetenz von Organisationen leistet. Anhand praxisnaher Beispiele wird aufgezeigt, wie diversity-sensible Gefährdungsbeurteilungen, kultursensible Sicherheitskommunikation und partizipative Formate dazu beitragen können, Präventionsfähigkeit auch bei Ressourcenknappheit aufrechtzuerhalten. Besonderes Augenmerk liegt auf psychologischer Sicherheit als Schlüsselfaktor, um in belasteten Situationen das Ansprechen von Überlastung, Beinahe-Unfällen und Regelabweichungen zu ermöglichen.

Der Beitrag diskutiert zudem die Rolle von Führung und Mitbestimmung bei der Stabilisierung von Sicherheits- und Gesundheitskulturen in Krisenzeiten. Dabei wird deutlich, dass Beteiligung und faire Verfahren nicht nur demokratische Werte repräsentieren, sondern eine funktionale Voraussetzung für wirksamen Arbeitsschutz darstellen.

Der Impulsvortrag ordnet DHM in aktuelle Debatten zu organisationaler Resilienz, menschengerechter Arbeitsgestaltung und nachhaltiger Prävention ein und formuliert Implikationen für Praxis, Qualifizierung und Forschung. Ziel ist es, den Blick für diversity- und beteiligungsbezogene Faktoren als Bestandteil von Krisenkompetenz im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu schärfen.

Ältere Arbeitnehmende können in der sich schnell wandelnden Arbeitswelt sehr erfolgreich sein – vorausgesetzt, sie verbinden ihre Erfahrung mit der Bereitschaft, Neues zu lernen und sich anzupassen.
Entscheidend sind dabei mehrere miteinander verknüpfte Faktoren:
• Kontinuierliche Weiterbildung – lebenslanges Lernen ist der Schlüssel
• Offenheit und Veränderungsbereitschaft
• Gesundheit und Belastungsfähigkeit
• Kompetente Selbstpositionierung
• Eine unterstützende Unternehmenskultur

Der Präsenz-Workshop „Fit for Transformation” unterstützt „Erfahrungsträger: innen“ darin, eine positive Haltung und Strategien zu entwickeln, wie sie mit der zunehmenden Digitalisierung in der Arbeitswelt aktiv umgehen können. Des Weiteren bietet dieses Format die Möglichkeit sich Zunkunftskompetenzen anzueignen wie „psychische und physische Belastungen in den späteren Lebensphasen zu ermitteln“, „die eigene körperliche und geistige Fitness zu verbessern“, „konfliktbeladene Situationen besser zu verstehen und zu bewältigen“, „Gelassenheit und Zuversicht zu stärken“ sowie „ihre Teamfähigkeit für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch mit „jüngeren / weniger erfahrenen „Kolleg : innen zu erweitern“.

Ein Follow-up Workshop und ein individuelles Coachingangebot helfen die Motivation aufrecht und somit auch den Veränderungsprozess nachhaltig zu gestalten.

In dem Beitrag werden die wesentlichen Eckpunkte des Workshopkonzeptes und die damit verbundenen Praxiserfahrungen vor- und zur Diskussion gestellt.

Die Nachverfolgung der Umsetzungsergebnisse in der Praxis zur kontinuierlichen Verbesserung der Workshopkonzeptes ist im Sinne der Nachhaltigkeit von großer Wichtigkeit.

Damit Alter zur Stärke, nicht zum Hindernis wird.

Hintergrund:
Viele arbeitspsychologische Studien untersuchen die Auswirkungen von Arbeitsbedingungen und Führungsverhalten auf Gesundheits- und Erholungsoutcomes wie Erschöpfung, Wohlbefinden, Erholungserfahrungen und Schlafqualität. Dabei bleibt oft unklar, wie sich solche konzeptuell ähnlichen Indikatoren empirisch zueinander verhalten, was die Vergleichbarkeit von Befunden über Studien hinweg erschwert. Für die kumulative Theoriebildung ist es daher wichtig, konzeptuell verwandte Gesundheits- und Erholungsoutcomes differenziert zu betrachten (Flaxman et al., 2022). Die Studie untersucht, wie arbeitsbezogene Gesundheits- und Erholungsoutcomes strukturell zusammenhängen und ob gesundheitsorientierte Führung (Jiménez et al., 2017) und Zeitdruck unterschiedliche Zusammenhangsmuster mit diesen Outcomes aufweisen.

Methode:
In einer korrelativen Querschnittsstudie wurden 456 Beschäftigte zu gesundheitsorientierter Führung, Zeitdruck, Wohlbefinden, emotionaler Erschöpfung, allgemeinem Gesundheitszustand, psychologischem Detachment, Schlafqualität sowie Schlafmangel vor Werk- und Nicht-Werktagen befragt. Zur Prüfung struktureller Zusammenhänge und Prädiktorbeziehungen wurden Pearson-Korrelationen, explorative Faktorenanalysen und multiple Regressionen berechnet.

Ergebnisse:
Die explorative Faktorenanalyse ergab eine Zwei-Faktor-Struktur: Wohlbefinden, emotionale Erschöpfung, allgemeiner Gesundheitszustand, Detachment und Schlafqualität luden auf einen gemeinsamen Faktor, während Schlafmangel vor Werk- und Nicht-Werktagen einen eigenständigen Faktor bildete. Die Regressionsanalysen zeigten trotz dieser gemeinsamen Faktorladung unterschiedliche Zusammenhangsmuster: Gesundheitsorientierte Führung war mit fünf der sieben Outcomes assoziiert, Zeitdruck hingegen selektiv, aber deutlich mit emotionaler Erschöpfung und Detachment. Schlafmangel vor Nicht-Werktagen wurde durch keinen der beiden Prädiktoren erklärt.

Diskussion:
Die Befunde verdeutlichen, dass arbeitsbezogene Gesundheits- und Erholungsoutcomes nicht als austauschbare Indikatoren behandelt werden sollten. Zwar luden die meisten Variablen auf einen gemeinsamen Faktor, zugleich zeigten sie differenzielle Zusammenhangsmuster mit gesundheitsorientierter Führung und Zeitdruck. Für die Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung ermöglicht die differenzierte Betrachtung von Gesundheits- und Erholungsoutcomes gezieltere Interventionen, je nachdem, ob Detachment, Wohlbefinden oder Schlafqualität im Fokus stehen. Für die Forschung legt dies nahe, Gesundheits- und Erholungsoutcomes theoretisch fundiert auszuwählen und vergleichend zu untersuchen, um ein Strukturmodell arbeitsbezogener Gesundheits- und Erholungsdimensionen zu entwickeln.

Literatur:
Flaxman, P. E., Stride, C. B., Newman, S. A., & Ménard, J. (2022). Patterns and predictors of change in energy and mood around a vacation from the workplace: Distinguishing the effects of supplemental work activity and work‐related perseverative cognition. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 96(1), 81-108.
Jiménez, P., Winkler, B., & Dunkl, A. (2017). Creating a healthy working environment with leadership: the concept of health-promoting leadership. The International Journal of Human Resource Management, 28(17), 2430-2448.

Veränderungen gehören in der heutigen Arbeitswelt zum Alltag aller Beschäftigten. Dennoch zeigen Studien, dass bis zu zwei Drittel organisationaler Veränderungsprozesse scheitern und ein erheblicher Anteil der Mitarbeitenden mit Widerstand oder Unsicherheit reagiert. Vor diesem Hintergrund ist die Veränderungskompetenz von Beschäftigten – verstanden als die Fähigkeit, externe Veränderungen konstruktiv anzunehmen und eigene Veränderungsziele erfolgreich umzusetzen – ein entscheidender Faktor für sowohl die Gesundheit von Mitarbeitenden als auch die Anpassungsfähigkeit und den Erfolg von Unternehmen.

Der vorliegende Beitrag stellt ein Trainingskonzept zur Förderung der Veränderungskompetenz vor, das bei einem IT-Dienstleister pilotiert wurde. Das Konzept fokussiert insbesondere zwei psychologische Ansatzpunkte: Mentale Strategien und emotionale Strategien im Umgang mit Veränderungen. Beide Themenbereiche werden als kombinierte Vortrags- und Workshopmodule angeboten, um sowohl Wissensvermittlung als auch praxisorientiertes Erleben und Einüben wirksamer Methoden zu ermöglichen.

Das Vortrags- und Workshopformat zu den mentalen Strategien adressiert kognitive Bewertungsprozesse, Ressourcenorientierung und die Entwicklung eines hilfreichen Mindsets gegenüber Veränderung. Die Formate zu emotionalen Strategien unterstützen Beschäftigte dabei, eigene Emotionen in Veränderungssituationen besser wahrzunehmen, regulieren zu können und auf dieser Basis zu mehr Akzeptanz und Selbstwirksamkeit zu finden.

Zur Evaluation des Trainingskonzeptes wurde die Pilotreihe mittels einer standardisierten Online-Evaluation (N = 9 Teilnehmende) erfasst. Die Ergebnisse zeigen eine hohe Zufriedenheit mit Inhalten und Vermittlung (89–100 % Zustimmung). Teilnehmende berichteten, dass sie eigene Gedanken und Emotionen im Kontext von Veränderungen besser nachvollziehen können (67 % Zustimmung) und Methoden kennen, die ihnen künftig helfen können (78 % Zustimmung). Zudem fühlten sich viele sicherer im Umgang mit neuen Situationen und sahen Veränderungen gelassener entgegen. Kritisch rückgemeldet wurde vor allem der zu geringe zeitliche Umfang der Workshopformate.

Der Beitrag diskutiert den Mehrwert eines Trainingsansatzes zur Förderung Veränderungskompetenz für Organisationen und Beschäftigte sowie Implikationen der Evaluation für die Anpassung und zukünftige Durchführung des Trainings.

Um die Vereinbarkeit von klinischen und wissenschaftlichen Tätigkeiten für Ärztinnen und Ärzten zu fördern, wurden am Universitätsklinikum Jena (UKJ) und an der Medizinischen Fakultät strukturierte Nachwuchsförderprogramme unter dem Dach des Interdisziplinären Zentrums für Klinische Forschung (IZKF) mit Unterstützung der DFG, etabliert. Mithilfe dieser Programme soll die Karriere klinischer Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen (Clinician Scientists) nach der medizinischen Promotion bis zur Habilitation und Berufung gefördert, sowie die Balance zwischen Kliniktätigkeit, Forschungsarbeit sowie Familien- und Privatleben unterstützt werden. Die Evaluation dieser Programme soll zu einheitlichen Qualitätsstandards führen und ihren langfristigen Erfolg gewährleisten. Die individuelle Förderung erstreckt sich über drei Jahre. Die Geförderten aus drei Kohorten wurden dreimal befragt, zu Beginn und am Ende der Förderung mittels Interviews und in der Mitte der Förderperiode mittels einer Online-Befragung. Auf Basis des HOPES-Modells (Trimpop, 2012) wurden für die psychische Gesundheit und den persönlichen Erfolg förderliche und hinderliche Faktoren erfasst, wie Arbeitsorganisation- und Gestaltung, WLB. Ergebnisse für drei abgeschlossene Erhebungen werden vorgestellt und diskutiert.

Die rasante Verbreitung von KI-Systemen in der Arbeitswelt – insbesondere seit der breiten Verfügbarkeit generativer KI ab 2022 – wirft grundlegende Fragen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz auf. Dieser Impulsvortrag präsentiert die Ergebnisse einer Literaturrecherche zu empirischer Forschung zu den Auswirkungen von KI auf psychische Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz.

Wir gehen darauf ein was an KI „neu“ ist im Vergleich zu früheren Technologien. Beispielsweise übernehmen KI-Systeme erstmals in breitem Umfang und als agentische KI komplett autonom kognitive Tätigkeiten – von Textproduktion über Diagnostik bis hin zu Entscheidungen – aber auch emotionale Tätigkeiten – sind beispielsweise erster Ansprechpartner vieler Beschäftigten und lösen so Abhängigkeiten von Kollegen und Vorgesetzten auf. Veränderungen sind dadurch weitreichend und reichen von einzelnen Aufgaben, bis hin zu beruflicher Identität und grundsätzlichen Frage zur Rolle menschlicher Kompetenzen und Zusammenarbeit in der Zukunft der Arbeitswelt. Zudem entwickeln sich KI-Systeme in einem Tempo weiter, das permanente Anpassungsleistungen erfordert. Darüber hinaus übernehmen KI-Systeme Führungsaufgaben und entscheiden über Menschen.

Die ausgewerteten Befunde zeichnen ein konsistent ambivalentes Bild: KI kann Kompetenzen erweitern, neue Verantwortlichkeiten ermöglichen, als hilfreiche Ressource erlebt werden und negativ empfundene zwischenmenschliche Abhängigkeiten auflösen. Gleichzeitig mehren sich Hinweise auf Arbeitsverdichtung statt Entlastung, Kontrollverlust beim Versuch menschliche Aufsicht über agentische KI auszuführen, Bedrohung der beruflichen Identität sowie zwischenmenschliche Kosten durch veränderte Zusammenarbeit. Wir präsentieren einen soziotechnischen Blick auf die Auswirkungen von KI auf psychische Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz. KI-Einsatz ist weder inhärent positiv noch negativ – KI ist eine Technologie, deren Gestaltung, Implementierung und Einsatz über ihre Auswirkungen bestimmt. Ob Auswirkungen von KI eher positiv oder negativ sind hängt von organisationalen Rahmenbedingungen, der konkreten Arbeits- und Technologiegestaltung und von individuellen Eigenschaften der Beschäftigten ab.

Auf Basis der Befunde werden Handlungsempfehlungen für Organisationen, Arbeits- und Technologiegestaltung sowie Kompetenzentwicklung abgeleitet. Dazu gehören partizipative Einführungsprozesse, eine kritische Betrachtung der Arbeitsverdichtung bei der Nutzung von KI, die Sicherung von Autonomie und Kontrolle bei der KI-Nutzung, sowie die Förderung digitaler Selbstwirksamkeit und metakognitiver Kompetenzen.

In komplexen und von Unsicherheiten geprägten Arbeitskontexten sind resiliente Teams, in denen sich Beschäftigte aktiv einbringen, Verantwortung übernehmen und kontinuierlich weiterentwickeln, ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Dies gilt auch für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.
Gerade unter Bedingungen wie tiefgreifenden Transformationen und hoher Prozessdynamik zeigt sich, dass formale Regeln und klassische Arbeitsschutzmaßnahmen allein nicht ausreichen, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten. „Dienst nach Vorschrift“ ist in solchen Kontexten kein Erfolgsfaktor - vielmehr braucht es freiwilliges, über die Pflichterfüllung hinausgehendes Sicherheitsengagement und das gesamte Know-How aller beteiligter Akteure.
Diese Form des Engagements wird unter dem Konzept des Safety Citizenship Behavior (SCB) beschrieben. Es umfasst sechs Dimensionen wie gegenseitige Unterstützung, freies Äußern von Bedenken, die Mitgestaltung sicherheitsrelevanter Prozesse sowie eigenständige sicherheitsbezogene Weiterentwicklung. So werden Risiken frühzeitig sicht- und damit abwendbar und Teams widerstandsfähiger gegenüber unerwarteten Änderungen und Krisen.
Doch wie können Sicherheitsfachkräfte und Vorgesetzte dieses proaktive Sicherheitsverhalten fördern? Empirische Befunde zeigen, dass psychologisches Empowerment, bestehend aus dem Erleben von Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz, hierfür eine zentrale Voraussetzung ist und besonders wirksam wird, wenn alle vier Dimensionen gleichmäßig ausgeprägt sind.
Der Impulsvortag gibt Denkanstöße, wie SCB systematisch gefördert werden kann, um damit die Resilienz von Teams und Organisationen im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu stärken. Er versteht sich nicht als fertiger Maßnahmenkatalog, sondern als Einladung, die aktuelle Gestaltung von Arbeitsschutzmaßnahmen zu hinterfragen, zentrale Empowerment Prinzipien auf den eigenen organisationalen Kontext zu übertragen und weiterzudenken.

Alleinerziehende Beschäftigte sind in der arbeitspsychologischen Forschung eine weitgehend unsichtbare Gruppe – obwohl rund 1,7 Millionen Haushalte mit minderjährigen Kindern in Deutschland von einer Person allein geführt werden, 82 Prozent davon von Frauen. Ihre Belastungssituation unterscheidet sich strukturell von der in Paarfamilien: Betreuung, Erwerbsarbeit und Haushaltsorganisation liegen ohne Redundanz bei einer Person. Jede Störung im System trifft auf keinerlei Puffer.

Dieser Beitrag stellt Ergebnisse einer qualitativen Studie vor, die psychosoziale Belastungskonstellationen dieser Gruppe in wissensintensiven Berufen untersucht. Es handelt sich um Tätigkeitsfelder, in denen Termindichte, Unterbrechungen, Multitasking und Erreichbarkeitserwartungen auf die besonderen zeitlichen und mentalen Anforderungen des Alleinerziehens treffen. Die Studie basiert auf dreizehn problemzentrierten Interviews, ausgewertet nach der Grounded Theory Methodologie (Strauss & Corbin, 1996).

Die Analyse führte zur Kernkategorie Vereinbarkeit von Beruf und Familie als zentrales Spannungsfeld: kein erreichbarer Zustand, sondern ein dauerhafter, kräftezehrender Aushandlungsprozess. Vier zentrale Belastungslinien wurden herausgearbeitet: Rollenvielfalt und -konflikte durch gleichzeitig aktive, widersprüchliche Erwartungsquellen; Zeit- und Organisationsdruck durch verdichtete Taktung ohne Zeitpuffer; unplanbare kindsbezogene Akutsituationen als wiederkehrende Destabilisierungsmomente; sowie ein allgegenwärtiger Mental Load, der im Material selten explizit benannt, aber konstant beschrieben wird.

Die Befunde zeigen, dass viele der von den Befragten geschilderten „Strategien" bei näherer Betrachtung keine freien Entscheidungen, sondern kompensierende Notwendigkeiten sind – strukturell erzwungene Arrangements, die den Alltag am Laufen halten, aber mittelfristig soziale, strukturelle und gesundheitliche Konsequenzen erzeugen: von Erschöpfung und sozialem Rückzug bis hin zu blockierten Karrierewegen.

Der Beitrag schließt mit konkreten Praxishinweisen für Unternehmen – und mit der Frage, wie das spezifische Belastungsprofil Alleinerziehender in der betrieblichen Gesundheitsarbeit sichtbarer gemacht werden kann.

Hinweis: Das Thema wird unter abweichender Schwerpunktsetzung auch in der Kategorie „Vielfalt und Demokratie in Unternehmen" eingereicht.

Hybride Arbeitsformen haben sich in vielen Organisationen etabliert und stellen Teams vor neue Herausforderungen hinsichtlich Kommunikation, Kooperation und gesundheitsgerechter Arbeitsgestaltung. Unterschiedliche Arbeitsorte, digitale Kommunikationskanäle und veränderte Teamprozesse erfordern Abstimmungen zur Zusammenarbeit. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Frage an Bedeutung, wie Teams ihre Zusammenarbeit (eigenständig) reflektieren und weiterentwickeln können.
Der Beitrag stellt das von der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) gemeinsam mit der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) entwickelte Workshoptool „Team Agreements – Erfolgreich hybrid arbeiten“ vor. Das webbasierte Tool unterstützt Teams dabei, ihre Arbeitssituation und Zusammenarbeit strukturiert zu reflektieren und konkrete Vereinbarungen (Team Agreements) für ihre hybride Zusammenarbeit zu entwickeln. Im Zentrum steht ein dreistündiger Workshop, der durch eine individuelle Vorbereitung der Teammitglieder ergänzt wird. Im Workshop bearbeiten Teams sechs zentrale Themenfelder: Aufgaben und Tätigkeiten, Bedürfnisse und Präferenzen, Austausch und Zusammenhalt, Technik und Tools, Grenzen und Gesundheit sowie Büro und Raum. Ziel ist die gemeinsame Entwicklung schriftlich festgehaltener „Team Agreements“, die eine gesunde, vertrauensvolle und effektive Zusammenarbeit fördern können.
Neben der Vorstellung des Tools adressiert der Beitrag eine grundsätzliche Herausforderung der Arbeits- und Organisationsgestaltung: Forschungsergebnisse sollten in praxisnahe, niedrigschwellige und eigenständig nutzbare Instrumente übersetzt werden, damit Unternehmen und Teams ihre Arbeitsbedingungen (kontinuierlich) weiterentwickeln können. Insbesondere in dynamischen Arbeitskontexten wie hybriden Arbeitsformen zeigt sich, wie wichtig es ist, Unternehmen bzw. Teams zu befähigen, ihre Zusammenarbeit regelmäßig zu reflektieren und sich selbstständig weiterzuentwickeln. Der Beitrag diskutiert daher anhand des Workshoptools „Team Agreements“, wie der Transfer in die betriebliche Praxis gestaltet werden kann.

Seit den 1970er-Jahren hat sich die Rolle der Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) grundlegend gewandelt. Mit Inkrafttreten des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG, 1973) lag der Schwerpunkt zunächst auf der technisch-präventiven Gefahrenabwehr in einer stark industriell geprägten Arbeitswelt. Mechanische, physikalische und chemische Risiken standen im Fokus, ebenso die Einhaltung von Vorschriften und Unfallverhütung. Die Qualifizierung war entsprechend technisch-naturwissenschaftlich ausgerichtet.
Mit dem Wandel zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft, der Digitalisierung und zunehmenden Flexibilisierung von Arbeit erweiterten sich sowohl das Gefährdungsspektrum als auch das Kompetenzprofil der Sifa. Neben klassischen Sicherheitsfragen traten ergonomische, organisatorische und zunehmend psychische Belastungen in den Vordergrund. Die Weiterentwicklung der Sifa-Ausbildung – modularisiert, kompetenzorientiert und praxisnah – spiegelt diese Veränderungen wider. Beratungskompetenz, systemisches Denken und Prozessbegleitung sind heute zentrale Bestandteile des Qualifizierungsprofils.
Um wirksam zu sein, muss die Sifa heute als strategische Beraterin der Unternehmensleitung agieren. Sie wird Arbeitsschutz ganzheitlich betrachten, Gefährdungsbeurteilungen als kontinuierlichen Verbesserungsprozess gestalten und Sicherheit in betriebliche Entscheidungsprozesse integrieren. Wirksamkeit entsteht durch Beteiligung der Beschäftigten, durch interdisziplinäre Zusammenarbeit und durch die Verknüpfung von Sicherheit, Gesundheit, Qualität und Produktivität.
Die Kooperation mit Arbeits- und Organisationspsycholog*innen gewinnt dabei an Bedeutung, insbesondere da die Themen psychische Belastungen, Veränderungen oder gesunde Führung eine größere Rolle spielen.
Der Mehrwert, die die Sifa bieten kann, ist dabei erheblich und häufig unterschätzt: Die Sifa verfügt über ein gewachsenes, tiefes Wissen über die konkreten betrieblichen Strukturen, Prozesse, Gefährdungen und Akteure – ein Wissen, das ein externer Berater erst mühsam aufbauen müsste. Sie kennt die Unternehmenskultur, die formellen und informellen Entscheidungswege, die Geschichte vergangener Maßnahmen und Widerstände. Sie besitzt rechtliches und technisches Fachwissen im Arbeitsschutz, das die psychologische Expertise komplementär ergänzt. Vor allem aber verfügt die Sifa über etablierte Zugänge zu Schlüsselpersonen – zur Geschäftsführung, zu Führungskräften, zum Betriebsrat und in die Belegschaft hinein – und genießt im besten Fall Vertrauen als betriebliche Ansprechpartnerin für Sicherheit und Gesundheit. Sie kann den A&O-Psychologen somit als „Türöffnerin" und „Kulturübersetzerin" den Weg in die Organisation ebnen, Akzeptanz für psychologische Interventionen schaffen und die Nachhaltigkeit von Maßnahmen sichern, indem sie deren Integration in bestehende Arbeitsschutzstrukturen gewährleistet.

Für die verpflichtende Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung stehen seit Novellierung des Arbeitnehmerschutzgesetzes 2013 in Österreich eine Vielzahl von Verfahren zur Verfügung. Im praktischen Einsatz dominieren wenige davon, beispielsweise der von der AUVA angebotene Online-Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse. Dieser wurde 1995 entwickelt, spiegelt somit unzureichend aktuelle Entwicklung der Arbeitswelt wider. Andere Verfahren sind oftmals lang und kognitiv anspruchsvoll, sodass sich partiell kleine und mittlere Unternehmen und deren Mitarbeitende überfordert fühlen. Motivation war daher die Entwicklung eines modernen, kurzen und gut verständlichen Fragebogens in einfacher Sprache, der von arbeitenden Menschen zur Beurteilung ihrer Belastungen und Ressourcen leicht bearbeitet werden kann. Berücksichtigt werden sollten dabei zeitgemäße Belastungen wie Digitalisierung und weitere - selten beachtete - Aspekte wie Emotionsarbeit, Gerüche am Arbeitsplatz und faire Arbeitsaufteilung.
Theoretische Basis der Konstruktion des CAP - Context-Fragebogen Arbeitsplatzevaluierung Psychologie - bilden 5 aktuelle wissenschaftliche, arbeitspsychologische Modelle, u.a. das Job-Demands-Resources-Modell von Demerouti und Bakker, und 12 Jahre praktische Erfahrung in der Durchführung von Arbeitsplatzevaluierungen in KMU und großen Betrieben durch den Autor.
Der CAP ist gemäß der ISO-Norm 10075 entwickelt. In einer Pilotstudie mittels CATI – Computer-Assisted-Telephone-Interviews – wurden n=107 arbeitende Menschen vom Juli bis Oktober 2025 befragt, darunter 11 Expertinnen aus den Bereichen Arbeitnehmerschutz und betriebliche Gesundheitsförderung. Mit den Ergebnissen der Befragung, Itemanalysen und dem Feedback der Teilnehmenden erfolgte die Adaptierung des CAP. In einer 2. Studie im Dezember 2025 mit n=240 Personen aus der Zielgruppe wurde die finale Version des CAP online mit dem AUVA-Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse und ausgewählten Gesundheits-Items validiert.
Der CAP umfasst 34 Items, die die relevanten Kriterien der 4 Dimensionen des Arbeitsinspektorats – Aufgabenanforderungen & Tätigkeiten, Sozial- & Organisationsklima, Arbeitsumgebung und Arbeitsabläufe & Arbeitsorganisation - operationalisieren. Der CAP ist – wie gesetzlich intendiert – ein verhältnisorientiertes Verfahren. Dem Vorwurf aus der Praxis, in wissenschaftlichen Fragebögen würden zu wenig ressourcen-orientierte, vielmehr negativ-formulierte Belastungsitems verwendet, wird mit der Konstruktion ausgewogener semantischer Differentiale begegnet. Somit kann festgestellt werden, ob eine psychische Belastung in einem Risiko-Bereich liegt oder eine Ressource darstellt. Die Itemanalyse der Hautstudie belegt die Eignung des CAP als Screeningverfahren. Sowohl Reliabilitätswerte als die Kriteriumsvalidität liegen innerhalb der Vorgaben der ISO 10075. Weitere Qualitätskriterien wie hohe Objektivität und eine gute Durchführungsökonomie zeigen sich durch die Validierungsstudie ebenfalls bestätigt.
In diesem Beitrag lernen die Teilnehmenden mit dem CAP ein neues, ressourcen-effizientes Verfahrens für die Arbeitsplatzevaluierung Psychologie – insbesondere für den Einsatz in KMU – kennen.

Fehler gelten in Organisationen noch immer als Störungen, die vermieden, kontrolliert oder sanktioniert werden müssen. Gleichzeitig wissen wir aus Forschung und Praxis, dass Lernen, Innovation und Resilienz ohne Irritation, Unsicherheit und Scheitern nicht möglich sind (Frese & Keith, 2015). Der Arbeitskreisdialog „Scheiter heiter“ greift dieses Spannungsfeld auf und verbindet wissenschaftliche Perspektiven auf Fehlerkultur insbesondere im Kontext von Human and Organizational Performance (HOP) mit einer erlebbaren, körperlich-situativen Annäherung durch Improvisationsübungen (Schwenke et al., 2024). Ziel ist es, Wissenschaftler:innen und Praktiker:innen der PASIG in einen gemeinsamen Erfahrungs- und Reflexionsraum zu bringen, in dem Fehler nicht nur diskutiert, sondern unmittelbar erlebt und neu gerahmt werden.
Theoretisch knüpft der Dialog an zentrale Erkenntnisse der Sicherheits- und Organisationsforschung an. Psychologische Sicherheit besagt, dass Teams besonders dann leistungsfähig sind, wenn Mitglieder sich trauen, Fehler, Unsicherheiten und Fragen offen anzusprechen (Edmondson, 1999). Fehleroffenheit ist demnach kein Zeichen mangelnder Professionalität, sondern Ausdruck kollektiver Lernfähigkeit. Forschung zu Heigh Reliabbillity Organizations zeigt, dass Organisationen mit hoher Zuverlässigkeit eine „preoccupation with failure“ kultivieren, also eine wache Aufmerksamkeit für kleine Abweichungen und Unsicherheiten, bevor diese eskalieren. Fehler werden dort als Informationsquelle verstanden, nicht als persönliches Versagen (Weick & Sutcliffe, 2001).
Diese Perspektiven finden sich auch im Ansatz von Human and Organizational Performance (HOP), wieder (Dekker, 2014). HOP basiert auf fünf grundlegenden Prinzipien: (1) Fehler sind normal: sie sind Teil menschlicher Leistungsfähigkeit. (2) Schuldzuweisungen verändern zukünftige Fehler nicht nachhaltig. (3) Lernen und Verbesserung sind zentral. (4) Kontext beeinflusst Verhalten. (5) Führung gestaltet die Bedingungen, unter denen Menschen arbeiten. HOP verschiebt den Fokus von der Frage „Wer hat versagt?“ hin zu „Wie kam es unter diesen Bedingungen zu diesem Handeln?“
Doch wie lässt sich eine solche Haltung erfahrbar machen? Hier setzt der zweite theoretische Strang an: Improvisationstheater als Praxis gelebter Fehlerkultur. Improvisation wird als ein Raum beschrieben, in dem Status, Spontaneität und Scheitern bewusst thematisiert werden (Johnstone, 1979). Fehler werden nicht korrigiert oder negiert, sondern integriert. Improvisation schafft genau diesen Rahmen: Sie fordert Aufmerksamkeit, Akzeptanz von Unsicherheit und ko-kreatives Handeln im Moment. Mit Angewandter Improvisation kann dieser Rahmen auf die Arbeitswelt übertragen werden (Schinko-Fischli, 2017).
Studien zeigen, dass Improvisationstheater Kreativität fördert und die Fähigkeit mit unerwarteten Situationen umzugehen (Schwenke et al., 2024). Improvisation trainiert die Fähigkeit, mit Toleranz von Unsicherheit (Felsmann, 2020 & 2023): eine Kernkompetenz in komplexen, sicherheitskritischen Systemen. In diesem Sinne kann Improvisation als mikropraktische Entsprechung von HOP verstanden werden: Sie normalisiert Fehler, entkoppelt Scheitern von persönlicher Schuld und stärkt kollektive Lernprozesse. Angewandte Improvisation als Methode öffnet Räume, in denen Menschen einen neuen wohlwollenden Zugang zum Thema Fehler finden können (Schinko-Fischli, 2017).
Der Arbeitskreisdialog „Scheiter heiter“ ist als dreistufiges Format konzipiert:

1. Wissenschaftlicher Impuls
   Ein kompakter Input führt in zentrale Konzepte ein: Psychological Safety (Edmondson 1999), HOP (Dekker, 2014) sowie die Verbindung zu Angewandter Improvisation und organisationalem Lernen (Schinko-Fischli, 2017). Ziel ist es, eine gemeinsame begriffliche Basis zu schaffen und die Relevanz von Fehlerkultur für Sicherheitsmanagement, Prävention und organisationale Resilienz zu unterstreichen.
2. Praktische Impro-Übungen:
   In niedrigschwelligen, aktivierenden Übungen erleben die Teilnehmenden unmittelbar, wie sich unterschiedliche Fehlerkulturen anfühlen. Was passiert in meinem Körper, wenn ich Fehler vermeiden möchte und was mit der Haltung „Fehler feiern“? Wie reagiere ich, wenn ich überfordert werde? Der eigene Umgang mit Fehlern wird bewusst reflektiert und persönliche Muster werden sichtbar. Kreative Wege im Umgang mit Fehlern werden entdeckt und erprobt. Durch bewusste Reflexion wir das eigene Verhalten betrachtet und bewusste Veränderungen direkt eingeübt. Ziel ist das Erleben von Unsicherheit und einen alternativen Umgang damit auszuprobieren.
3. Fishbowl-Diskussion:
   Abschließend werden die Erfahrungen in einer moderierten Fishbowl reflektiert:
   • Wie erleben wir Fehlerkultur in unseren Organisationen?
   • Warum ist das Ansprechen von Fehlern schwierig?
   • Fehler sind Abweichungen von Zielen. Wie werden diese Erwartungswerte definiert?
   • Wo stehen implizite Schuldlogiken einer Lernorientierung im Weg?
   • Welche strukturellen, kulturellen oder führungsbezogenen Bedingungen fördern bzw. behindern HOP-Prinzipien?
   • Was lässt sich aus der Impro-Erfahrung in den organisationalen Alltag übertragen?
   Das Format folgt dabei selbst den Prinzipien, die es thematisiert: Offenheit, Beteiligung und Kooperation. Die Fishbowl ermöglicht es, unterschiedliche Stimmen sichtbar zu machen. Ein zentrales Element psychologischer Sicherheit.
   „Scheiter heiter“ versteht Scheitern nicht als Spaßkategorie, sondern als ernstzunehmenden Zugang zu organisationalem Lernen. Gerade im Kontext von Arbeitssicherheit und Prävention ist der Umgang mit Fehlern hochrelevant: Zwischen regulatorischem Druck, Haftungsfragen und Sicherheitsanforderungen entstehen Spannungsfelder, in denen Lernorientierung und Verantwortungszuschreibung austariert werden müssen. Der Arbeitskreisdialog bietet einen Raum, diese Spannungen nicht nur kognitiv, sondern auch körperlich und emotional zu erkunden.
   Indem Improvisation als Brücke zwischen Theorie und Praxis dient, wird Fehlerkultur vom abstrakten Leitbild zur erfahrbaren Haltung und Handlung. Das Format zielt darauf ab, gemeinsame Sprache, geteilte Erfahrungen und konkrete Impulse für die Weiterentwicklung von Sicherheitskulturen zu generieren. Wissenschaft und Praxis begegnen sich nicht nur argumentativ, sondern performativ und vor allem im gemeinsamen Ausprobieren, Scheitern und Lernen.
   Der Dialog lädt dazu ein, Scheitern neu zu denken: nicht als Endpunkt, sondern als Anfang von Erkenntnis. Oder, in der Logik von HOP: Menschen machen Fehler und genau darin liegt die Chance für Organisationen, heiterer, lernfähiger und resilienter zu werden.

Gesundheitsorientierte Führung stellt einen zentralen Einflussfaktor für das Wohlbefinden von Beschäftigten sowie für nachhaltige organisationale Leistungsfähigkeit dar. In den letzten Jahren ist die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit gesunder Führung deutlich gewachsen. Der Fokus liegt dabei häufig auf den Auswirkungen der Führungskraft auf ihre Mitarbeitenden, allerdings gibt es auch ein wachsendes Interesse daran, die Voraussetzungen, Einflussfaktoren für die Wirksamkeit sowie Dynamiken von gesunder Führung zu erforschen. Weitgehend unbeachtet geblieben ist bislang jedoch die einzigartige Position von Führungskräften in sogenannten Sandwich-Positionen, die zwischen strategischen Vorgaben der oberen Führungsebene und operativen Anforderungen ihrer Teams vermitteln. Diese Führungsrolle wurde bislang wenig explizit untersucht, weder im Hinblick auf die Wirkung gesunder Führung auf die Führungskräfte selbst noch in Bezug auf spezifische Einflussfaktoren, die ihnen gesundheitsorientiertes Handeln ermöglichen oder erschweren, obwohl sie eine zentrale Rolle im organisationalen Alltag einnimmt.
Sandwich-Positionen sind durch widersprüchliche Anforderungen, begrenzte Handlungsspielräume und eine erhöhte Belastung gekennzeichnet. Führungskräfte in dieser Position müssen Erwartungen der übergeordneten Führungsebene umsetzen und gleichzeitig gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeitenden gestalten. Der geplante Arbeits-Dialog-Kreis greift diese besondere Konstellation auf und verbindet wissenschaftlichen Input mit interaktiven Arbeitsphasen, um zentrale Herausforderungen und Ressourcen gesunder Führung in Sandwich-Positionen gemeinsam zu reflektieren. Zu Beginn des Beitrags wird ein Überblick über den aktuellen Forschungsstand zu gesunder Führung (Health-oriented Leadership; HoL) gegeben. Dabei werden zentrale Konzepte, Wirkmechanismen und empirische Befunde dargestellt. Anschließend wird der Fokus gezielt auf Führung in Sandwich-Positionen gerichtet. Eigene erste empirische Forschungsergebnisse hierzu werden vorgestellt.
Im interaktiven Teil des Arbeits-Dialog-Kreises sollen typische Herausforderungen und Barrieren gesunder Führung in Sandwich-Positionen herausgearbeitet werden. Dabei werden Einflussfaktoren auf verschiedenen Ebenen berücksichtigt, darunter Aspekte der übergeordneten Führungskraft, organisationale und arbeitsplatzbezogene Rahmenbedingungen sowie individuelle Voraussetzungen der Führungskraft selbst. Gleichermaßen sollen förderliche Bedingungen und Unterstützungsfaktoren für gesunde Führung in Sandwich-Positionen erarbeitet. Abschließend werden praxisnahe Ansätze gesammelt, wie Führungskräfte in Sandwich-Positionen den identifizierten Herausforderungen begegnen und Ressourcen gezielt nutzen können. Der Arbeits-Dialog-Kreis soll einen Rahmen geben, in dem wissenschaftliche Erkenntnisse, eigene Forschungsergebnisse und Praxiserfahrungen miteinander verknüpft werden. Ziel ist es, das Verständnis für gesunde Führung in Sandwich-Positionen zu vertiefen und Impulse für Forschung, Organisationsgestaltung und Führungspraxis zu generieren.

Menschenwürdige Arbeit wird im Kontext von Arbeits- und Gesundheitsschutz nur wenig diskutiert, obwohl Arbeits- und Gesundheitsschutz ein zentraler Bestandteil der menschenwürdigen Arbeit ist. Die Decent Work Agenda der ILO (1999) erweiterte die vier Prinzipien und acht so genannten Kernarbeitsnormen auf der 110. Tagung im Juni 2022 um ein fünftes Prinzip, nämlich „ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld“ mit zwei weiteren Kernarbeitsnormen (ILO 2022, 2023). Mit der Einführung von Due Diligence Pflichten für große Unternehmen werden Berichtspflichten für die großen Unternehmen erforderlich, die den Druck in der Lieferkette weitertragen. Das trifft nicht nur die Produktionsländer, sondern die auch die Zulieferketten in Deutschland selbst – und wird als Social Compliance in den Rechtsabteilungen der Unternehmen diskutiert (Jandeisek et al., 2025).
Kuruvilla & Judd (2024) haben für die Unternehmensebene in Zusammenarbeit mit der Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit 25 Indikatoren für die Social Compliance entwickelt. Für den Bereich der Mitarbeitendengesundheit bestehen Kennziffern u.a. für extreme Hitze am Arbeitsplatz, Überflutungen, bezahlte Pausen und arbeitsbezogene Erkrankungen. Damit wird – erstmals in der Operationalisierung der menschenwürdigen Arbeit – auch explizit der Kontext zum Klimawandel hergestellt.
Der Klimawandel als eine wissenschaftlich belegte Realität braucht eine sozial ökologische Transformation der Arbeitswelt – technische Innovationen, organisationale Anpassung bis hin zu individuellen Verhaltensänderungen. 2022 wurde z.B. seitens des UN-Menschenrechtsrat ein Menschenrecht verabschiedet, das Menschen vor den Auswirkungen des Klimawandels schützen soll.
Im Expertenkreis Nachhaltigkeit soll die Schnittstelle „Anpassung an den Klimawandel“ in Verbindung mit den menschenrechtlichen Sorgfaltspflichten in Verbindung gebracht werden, unter anderem mit einem Rückgriff auf die „Psychology of Working Theory“ um Duffy and Blustein (Duffy et al. 2016, 2017; Autin & Duffy, 2019; Blustein et al. 2022). Die Arbeiten zur Psychology of Working Theory (PWT) um Duffy und Blustein entstanden in den USA, basierend auf der Decent Work Agenda der ILO (2008). PWT definiert Decent Work allerdings deutlich enger als die ILO-Normen. Überlange Arbeitszeiten oder Erholungszeiten sind z.B. nicht enthalten, obwohl sie massive physische und psychische Auswirkungen auf Beschäftigte haben. Darüber hinaus ist die PWT ist nicht umfassend genug gestaltet, um die Aspekte der menschenwürdigen Arbeit unter den Wirkungen des Klimawandels abzudecken. Eine weitere theoretische Basis ist wie in Eigenstetter, Klotz und Schuhmacher (2023) dargestellt, das bio-psycho-sozialen Gesundheitsmodell, welches ein Zusammenwirken von Umweltfaktoren und Gesundheit beschreibt.
Gemeinsam soll im Dialogkreis ein erster Aufschlag für einen Kriterienkatalog diskutiert werden, um menschenwürdige Arbeit als psychologisches Konstrukt messbar zu machen und um Fragestellungen abzuleiten, die als Forschungsagenda zukünftig verfolgt werden können. In den Blick genommen werden sollten zudem vulnerable Personen, die z.B. im Arbeitskontext besonders unter den Auswirkungen des Klimawandel zu leiden haben (z.B. Basisarbeitende). Hierbei kommen demographische Faktoren wie z.B. Migrationshintergrund, Alter, Religion (Ramadan), soziale Klasse oder Geschlecht zum Tragen, da damit Zusammenhänge zu besonderen körperlichen und psychischen Herausforderungen bestehen können.

Aufbau des Arbeits-Dialog-Kreis

Aktivierung der Mitwirkenden: Abfrage der Motivation und Erwartungen
Dann folgen zwei Impulsvorträge:
• Decent Work Agenda und Menschenrechtliche Sorgfaltspflichten
• Soziale Folgen des Klimawandels im Arbeitskontext

Ein World Cafe beschäftigt sich mit den sozialen Folgen des Klimawandels im Arbeitskontext
• Welche Personengruppen sind besonders gefährdete Arbeitnehmende, und warum?
• Welche Aspekte der Gesundheit und des Wohlbefindens müssen Arbeitgeber im Kontext des Klimawandels betrachten
• Was brauchen Arbeitnehmende, damit sie sich selbst aktiv vor den negativen Auswirkungen des Klimawandels schützen können?
Zusammentragen im Plenum

Den Abschluss bildet die Theory of Work, die vielleicht als ein konzeptioneller Rahmen für eine Weiterarbeit im Arbeitskreis gelten kann.

Literatur
Autin, K. L., & Duffy, R. D. (2019). The Psychology of Working: Framework and Theory. In: J. A. Athanasou and H. N. Perera (Eds.), International Handbook of Career Guidance (pp. 167–184). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-030-25153-6_8
Blustein, D., Lysova, E. & Duffy, R (2023). Understanding Decent Work and Meaningful Work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior (10). https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031921-024847
Duffy, R. D., Allan, B. A., England, J. W., Blustein, D. L., Autin, K. L., Douglass, R. P., et al. (2017). The development and initial validation of the decent work scale. Journal of Counseling Psychology. Advance online publication. DOI: https://doi.org/10.1037/cou0000191
Duffy, R. D., Blustein, D. L., Diemer, M. A., & Autin, K. L. (2016). The Psychology of Working Theory. Journal of Counseling Psychology, 63(2), 127–148. https://doi.org/10.1037/cou0000140
Eigenstetter, M., Klotz, M. & Schumacher, C. (2023). Herausforderung der Zukunft: Die Verbindung von Arbeits- und Umweltschutz. Zeitschrift Sicher ist Sicher, 2, 2-23
ILO (2022). ILO 1998 Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work and its Follow-up | International Labour Organization. https://www.ilo.org/resource/conference-paper/ilo-1998-declaration-fundamental-principles-and-rights-work-and-its-follow [letztmaliger Zugriff: 05.03.2026]

In diesem Impulsvortrag geht es um die zentrale Frage: Wie entsteht eine Arbeitssicherheitskultur, die nicht nur auf dem Papier existiert, sondern im Alltag gelebt wird – gerade in einem Umfeld, das sich permanent verändert?
In vielen Unternehmen wird Sicherheitskultur noch immer so beschrieben: „Wir arbeiten sicher“ oder „Wir haben keine Unfälle“. Doch diese Sicht greift zu kurz. Sicherheitskultur ist kein Zustand, sondern das Ergebnis klarer Strukturen, gelebter Führung und funktionierender Zusammenarbeit unter sich permanent veränderten Realitäten. Und das heißt konkret: Wie sind Lernprozesse in der Organisation verankert?

Ein entscheidender Grundsatz dabei lautet: Alles, was Prozess ist, findet statt. Alles, was kein Prozess ist, findet nicht statt. Sicherheitskultur wird dann wirksam, wenn sie sich in konkreten Abläufen, klaren Rollen, definierten Kommunikationswegen und messbaren Aktivitäten widerspiegelt. Doch wie misst eine Organisation Arbeitssicherheits-Aktivitäten richtig? Erst dadurch wird aus einem abstrakten Begriff ein steuerbares System. Das hilft Führungskräften, Arbeitsschützern und Mitarbeitenden an konkreten Themen zu arbeiten.

Im Zentrum steht dabei eine oft unterschätzte Wahrheit: Sicherheitskultur ist Führungsaufgabe. Führungskräfte prägen durch ihr tägliches Verhalten, durch Rahmenbedingungen und klarer Kommunikation, welchen Stellenwert Arbeitssicherheit im Unternehmen wirklich hat. Mitarbeitende orientieren sich nicht an Leitbildern, sondern an dem, was sie beobachten. Wird Sicherheit eingefordert, aber nicht vorgelebt, entsteht ein gefährlicher Widerspruch – und genau hier beginnen kulturelle Themen.

Und diese Themen gilt es besprechbar zu machen. Hier kommen Kulturdialog zum Einsatz.

Doch Kultur entsteht nicht nur durch Führung, sondern im Zusammenspiel des gesamten Systems. Der Vortrag gibt Impulse, wie Sicherheitskultur konkret aufgebaut werden kann:

• Auf Organisationsebene durch klare Strategien, Strukturen und Prozesse
• Auf Teamebene durch funktionierende Zusammenarbeit und geklärte Schnittstellen
• Auf Personenebene durch Rollenverständnis, Fähigkeiten und Verhalten

Besonders praxisnah wird aufgezeigt, warum Sicherheitskultur immer auch Konfliktarbeit bedeutet. Das Spannungsfeld zwischen Produktivität und Sicherheit ist real – und muss aktiv gestaltet werden. Führungskräfte spielen hier eine entscheidende Rolle, indem sie Orientierung geben, Grenzen setzen und gleichzeitig Beteiligung ermöglichen. Dabei kann KI eine wesentliche Rolle spielen, doch nicht das "Allheilmittel sein".

Der Vortrag liefert konkrete Impulse aus der Praxis: Wie Führungskräfte als Vorbilder wirken, wie Vertrauen aufgebaut wird, wie Mitarbeitende aktiv eingebunden werden und warum klare Konsequenz nicht Kontrolle, sondern Klarheit bedeutet. Dadurch entsteht ein gemeinsames Lernen und Anpacken, die an die Realität der Mitarbeitenden anknüpft.

Das Ziel: Sicherheitskultur nicht länger als weiches Thema zu betrachten, sondern als integralen Bestandteil von Führung, Organisation und Lernen – und damit als entscheidenden Hebel für nachhaltige Sicherheit und wirtschaftlichen Erfolg.

Martin Nowak - Inhaber von Metasicht aus Mannheim
Systemischer Organisationsberater für Safety Culture und Change

Psychische Gesundheit und Arbeitsfähigkeit werden nicht nur durch allgemeine Arbeitsbedingungen, sondern auch durch geschlechtsspezifische, lebensphasenbezogene und soziale Belastungen geprägt. Die Beiträge dieser Session nehmen bislang unzureichend berücksichtigte Belastungslagen in den Blick und leiten Konsequenzen für Prävention und betriebliche Gesundheitsförderung ab. Der erste Beitrag beleuchtet unter dem Stichwort „WOMENtal health“ spezifische Herausforderungen für die mentale Gesundheit von Frauen und stellt niedrigschwellige Informations-, Beratungs- und Unterstützungsangebote für die betriebliche Praxis vor. Der zweite Beitrag untersucht anhand von Daten aus einer betrieblichen Gesundheitsbefragung geschlechtsspezifische Unterschiede in der subjektiv eingeschätzten Arbeitsfähigkeit. Die Ergebnisse zeigen insbesondere bei Frauen im Alter zwischen 25 und 44 Jahren eine geringere Arbeitsfähigkeit und verweisen auf die Bedeutung lebensphasenspezifischer Angebote. Der dritte Beitrag richtet den Blick auf aversive Beziehungserfahrungen im Lehrberuf. Untersucht werden die Häufigkeit verbaler und körperlicher Gewalt, deren Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit sowie die Rolle sozialer Unterstützung. Gemeinsam verdeutlichen die Beiträge, dass wirksame Gesundheitsförderung unterschiedliche Lebenslagen, Tätigkeitskontexte und soziale Erfahrungen berücksichtigen muss. Sie liefern damit Impulse für zielgruppenspezifische Prävention, unterstützende Organisationsstrukturen und einen differenzierteren Umgang mit psychischer Gesundheit in der Arbeitswelt.

Die Vortragssession „Arbeitsschutz digital gestalten: Gefährdungsbeurteilung, Prävention und Compliance“ beleuchtet, wie digitale und KI-gestützte Instrumente den Arbeits- und Gesundheitsschutz unterstützen und weiterentwickeln können. Der erste Beitrag untersucht die Erfahrungen von Arbeitsschutz- und Präventionsexpert mit KI-generierten Auswertungen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Dabei werden Potenziale wie automatisierte Mustererkennung und effizientere Analysen ebenso thematisiert wie Fragen der Nachvollziehbarkeit, veränderte professionelle Rollen und die weiterhin unverzichtbare menschliche Expertise. Der zweite Beitrag stellt ein webbasiertes Instrument zur ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung an Schulen in Rheinland-Pfalz vor. Die bisherigen Erfahrungen verdeutlichen die Möglichkeiten einer standardisierten und datenbasierten Prävention, zeigen aber auch Herausforderungen bei Beteiligung, Maßnahmenumsetzung und Wirksamkeitskontrolle. Der dritte Beitrag erweitert die Perspektive durch einen Vergleich innovativer Ansätze zur Förderung der Arbeitsschutz-Compliance in fünf europäischen Ländern. Als zentrale Erfolgsfaktoren erweisen sich nutzerfreundliche Instrumente, risikoorientierte Strategien, Selbstwirksamkeit, Vertrauen und Kooperation. Gemeinsam zeigen die Beiträge, dass digitale Technologien den Arbeitsschutz wirkungsvoll unterstützen können, ihre präventive Wirkung jedoch von fachlicher Einordnung, organisationaler Umsetzung und der Zusammenarbeit aller beteiligten Akteur abhängt.

Der Klimawandel führt bereits heute zu einer deutlichen Zunahme extremer Wetterereignisse, was die Einsatzrealität von Feuerwehrangehörigen spürbar verändert. Während Studien auf wachsende klimabedingte Belastungen in der Arbeitswelt hinweisen (z. B. Bauer et al., 2022), fehlen bislang umfassende Daten für Berufsgruppen, die sowohl selbst stark klimatischen Einflüssen ausgesetzt sind als auch eine zentrale Rolle bei der Bewältigung entsprechender Schadenslagen einnehmen.
Vor diesem Hintergrund wurde von März bis Juni 2025 eine bundesweite Onlinebefragung unter 1.735 Feuerwehrangehörigen durchgeführt. Ziel war es, wahrgenommene klimawandelbedingte Belastungen sowie konkrete Einsatzsituationen und Herausforderungen im Zusammenhang mit Extremwetter zu erfassen. Zusätzlich wurde der aktuelle Stand bestehender Präventionsmaßnahmen bewertet.
Nach Einschätzung der befragten Feuerwehrangehörigen ist eine deutliche Zunahme klimabezogener Einsatzlagen festzustellen. Besonders häufig nennen sie dabei Trockenheit und Dürre (75 %), Hitzewellen (66 %), Starkregen (61 %), Vegetationsbrände (55 %) sowie Stürme (55 %). Zudem gehen 85 % der Teilnehmenden davon aus, dass das Einsatzaufkommen in Zukunft weiter steigen wird. Als belastend werden vor allem körperliche Beanspruchung, Hitzestress, psychische Anforderungen durch unvorhersehbare Einsatzdynamiken sowie organisatorische Herausforderungen beschrieben. Langanhaltende Hitzeperioden werden von den Befragten als größtes Gesundheitsrisiko eingeschätzt.
Obwohl in den Feuerwehren nach Angaben der Befragten bereits verschiedene Präventionsmaßnahmen umgesetzt werden, sehen sie weiterhin deutlichen Handlungsbedarf in den Bereichen Organisation, Ausstattung und Qualifizierung.
Die Ergebnisse liefern damit eine belastbare Grundlage für die Weiterentwicklung präventiver, technischer und organisatorischer Maßnahmen im Kontext klimabedingter Extremereignisse.

Literatur:
Bauer, S. et al. (2022). Klimawandel und Arbeitsschutz. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.

Die mentale Gesundheit von Frauen ist ein bislang eher unterrepräsentiertes Thema (Hallam et al., 2022), das sowohl auf individueller als auch auf gesellschaftlicher Ebene mehr Berücksichtigung erfordert.
Im Mental-Health-Report 2024 der AXA gibt fast die Hälfte der Frauen (49 %) an, psychisch in keiner guten Verfassung zu sein. Mögliche Erklärungen lassen sich sowohl in hormonellen Veränderungen aber auch in soziokulturellen Erwartungen oder höherer Prävalenz bei Diskriminierung und Gewalterfahrung finden. Der Umstand, dass umgerechnet mehr als 17 Mio. Frauen beeinträchtigt sind, wirkt sich unmittelbar auf die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden und somit auf den Unternehmenserfolg aus. Umgekehrt können Investitionen in die Gesundheit weiblicher Beschäftigter die Produktivität steigern, Fehltage reduzieren und Kündigungen verringern. Unternehmen, die Frauengesundheit in ihre Kultur integrieren, schaffen nicht nur ein gesünderes Arbeitsumfeld, sondern steigern auch ihre Wettbewerbsfähigkeit.
Ein effektiver Umgang mit dieser Herausforderung könnte eine zweigleisige Vorgehensweise sein: Das Wissen im Bezug z.B. auf Symptomkomplexe, wie Perimenopause (Hedges et al., 2026) oder Endometriose (Nnoaham et al., 2011) wird in der Forschung als defizitär beschrieben. Aufklärung allein erwies sich jedoch in der Vergangenheit als unzureichend, da die Diskrepanz zwischen der Kenntnis von Behandlungsmöglichkeiten von psychischen Belastungen und der tatsächlichen Inanspruchnahme durch Frauen alarmierend ist: 24% der Frauen erfahren keine Behandlung ihrer Erkrankung. Die Ressourcen für den zusätzlichen Aufwand, der mit einer Behandlung einhergeht, scheinen vielen Frauen zu fehlen (AXA, 2024).
Aus der aktuellen Studienlage wurden Herangehensweisen und Maßnahmen abgeleitet, um die mentale Gesundheit von Frauen zu verbessern. Mögliche Implikationen für eine Erweiterung des Portfolios des betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie der betrieblichen psycho-sozialen Beratung lassen sich, somit sowohl in der Steigerung der awareness für das Thema und Aufklärung an dieser Stelle als auch in der zur Verfügungstellung eines sicheren, niederschwelligen Unterstützungsangebotes verorten. Konkret wurden bereits bestehende Angebote um das Thema „womental health“ ergänzt, Vorträge zu dem Themenkomplex angeboten und durchgeführt sowie Workshops zur Förderung der Selbsthilfemaßnahmen konzipiert.

Literatur:
AXA. (2024, 07. März). AXA Mental Health Report: Rund die Hälfte der deutschen Frauen ist in keiner guten psychischen Verfassung, [Pressemitteilung].
Hallam, L., Vassallo, A., Pinho-Gomes, A. C., Carcel, C., Woodward, M. (2022). Does Journal Content in the Field of Women’s Health Represent Women’s Burden of Disease? A Review of Publications in 2010 and 2020. Journal of Women’s Health, 31(5), 611-619.
Hedges, M. S., Hewings-Martin, Y., Karam, J., Castaneda, R., Cunningham, A. C., Xu, Y., Zhaunova, L., Faubion, S. S., Shufelt, C. L. (2026). Global perspectives on perimenopause: a digital survey of knowledge and symptoms using the Flo application. Menopause. Epub ahead of print.
Nnoaham, K. E., Hummelshoj, L., Webster, P., d’Hooghe, T., de Cicco Nardone, F., de Cicco Nardone, C., Jenkinson, C., Kennedy, S. H., Zondervan, K. T. (2011). Impact of endometriosis on quality of life and work productivity: a multicenter study across ten countries. Fertility and Sterility, 96(2), 366-373.

Die zunehmende Integration von Künstlicher Intelligenz (KI) in die Arbeitswelt verändert grundlegend Arbeitsprozesse und stellt so auch neue Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Dies gilt ebenso für Fachleute, die mit neuen KI-Tools Arbeitsbedingungen systematisch ermitteln und bewerten. Seit November 2024 bietet das BASA IV-Verfahren eine Auswertung mit KI an. Mit der ACOEMRA Software ist die Ausgabe von KI-gestützte Reports möglich, mit denen Muster und Zusammenhänge in den erhobenen Daten zu erkennen sind. Sie werden für betriebliche und überbetriebliche AS-Akteure digital aufbereitet.
Im Rahmen einer qualitativen Studie wurden nach 16 Monaten Einführung der KI-Reports Erfahrungen, Erlebnisse und Bewertungen von Arbeitsschutz- und Präventionsexpert:innen im Umgang mit den neuen BASA IV-KI-gestützten Reports erfragt. Es wurden leitfadengestützte Interviews mit sieben Expert:innen aus den Bereichen Arbeitsschutz, Arbeitspsychologie und betriebliche Prävention geführt, die seit der Implementierung im November 2024 aktiv damit arbeiten. Analysiert wurden wahrgenommene Chancen und Erleichterungen für die betriebliche Präventionsarbeit sowie Risiken und Befürchtungen bei der Arbeit damit.
Die Auswertung der Interviews zeigte, dass die KI-gestützten BASA IV-Reports zu einem veränderten Rollenverständnis der Expert:innen führen. Als zentrale Chancen nannten sie die schnellere Identifikation von Problemfeldern durch automatisierte Mustererkennung und verbesserte Visualisierung von Zusammenhängen, was die Ableitung von Maßnahmen erleichtert. Als Herausforderungen wurden Bedenken hinsichtlich der Nachvollziehbarkeit (Blackbox-Problematik) der Algorithmen für KI-basierte Handlungsempfehlungen geäußert. Die KI-gestützten Reports führen des weiteren zu einem veränderten Rollenverständnis der Expert:innen und zu Veränderungen im Geschäftsmodell bei Beratungsfirmen, weil Beratungszeiten für die Analyse psychischer Belastungen wegfallen. Es zeichnet sich gleichwohl ab, dass die BASA IV-KI-Auswertungen ein wirksames Werkzeug bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen sein können, weil langwierige Analyseprozesse von der Findung betrieblicher Lösungen und der Umsetzung entsprechender Maßnahmen abgelöst werden. D. h., dass sich Beratungsinhalte zur menschengerechten Arbeitsgestaltung hin verlagern, was einen großen Beitrag zur Erfüllung gesetzlicher Vorgaben leisten kann. Die menschliche Expertise für die kontextbezogene Einordnung und Maßnahmenumsetzung bleibt nach wie vor unverzichtbar, besonders was den Kontakt zu den Akteur:innen und die Kommunikation im Betrieb angeht.

Lehrkräfte gehören zu den Berufsgruppen mit besonders starken psychosozialen Belastungen. Neben strukturellen Anforderungen prägen zwischenmenschliche Beziehungen wesentlich den Arbeitsalltag. Befragungen der letzten Jahre von Schulleitungen und Lehrkräften weisen auf zunehmende Gewalt von Schülerinnen und Eltern hin. Dennoch gibt es bislang nur vereinzelt Studien, die die Häufigkeit des Auftretens von aversiven Ereignissen und deren Auswirkung auf die psychische Gesundheit von Lehrkräften untersuchen.
Fragestellung. Auf der Grundlage neurobiologischer Stressmodelle und bisheriger Forschungsergebnisse wurden in der vorliegenden Studie Daten aus einem groß angelegten Interventionsprojekt re-analysiert, um die Prävalenz verbaler und körperlicher Gewalt, die Rolle der sozialen Unterstützung sowie deren Zusammenhänge mit der psychischen Gesundheit von Lehrkräften zu beleuchten.
Methode. In einer retrospektiven Studie berichteten 4.755 deutsche Lehrkräfte (82,7 % weiblich) über Erfahrungen mit verbaler und körperlicher Gewalt in den vergangenen 12 Monaten sowie über die wahrgenommene soziale Unterstützung von Kolleginnen und Schulleitung und gaben ihren aktuellen psychischen Gesundheitszustand an, der mit dem General Health Questionnaire (GHQ-12) erfasst wurde.
Ergebnisse. Erlebte verbale Gewalt in den letzten 12 Monaten trat häufig auf: 24,4 % der Lehrkräfte berichteten von verbalen Beleidigungen durch Schülerinnen und 32,5 % von Vorwürfen durch Eltern. Körperliche Gewalt gab es seltener (Schüler: 2,8 %; Eltern: 0,3 %), variierte jedoch stark je nach Schultyp. Die mentale Gesundheit von Lehrkräften ohne Gewalterfahrungen war signifikant besser als derjenigen, die irgendeine Form von Gewalt erlebt hatten (OR 1,3–1,5). Noch schlechter war die mentale Gesundheit derjenigen, die mehrere Arten von Gewalt erlebt hatten. Soziale Unterstützung durch Kolleginnen und Schulleitung stand in Zusammenhang mit besserer psychischer Gesundheit, wirkte jedoch nur teilweise als Vermittler in der Beziehung zwischen verbaler Gewalt und psychischer Gesundheit.
Schlussfolgerung. Diese Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung der Gewaltprävention an Schulen und der Stärkung sozialer Unterstützungsstrukturen zum Schutz der psychischen Gesundheit von Lehrkräften.

Einleitung:
Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung) ist ein gesetzlich gefordertes und zentrales Instrument des Arbeitsschutzes. Im Schuldienst besteht für den Arbeitgeber/Dienstherren (BM) die Herausforderung, die Gefährdungsbeurteilung für sehr viele Schul-/Einzelstandorte (ca. 1500 staatliche Schulen in RLP) mit heterogenen Arbeitsbedingungen systematisch umzusetzen. Digitale Anwendungen können dazu beitragen, die Durchführung zu vereinfachen, die Akzeptanz zu erhöhen und Prävention datenbasiert zu unterstützen. Vor diesem Hintergrund wurde am Institut für Lehrergesundheit (IfL) das webbasierte „Cockpit IfL“ entwickelt, um Schulleitungen bei der ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung des inneren Schulbereichs strukturiert zu unterstützen.

Methoden:
Das Cockpit IfL bildet die wesentlichen Schritte der Gefährdungsbeurteilung digital entlang des PDCA-Zyklus ab: Online-Befragung, automatisierte Auswertung, Maßnahmenempfehlungen sowie Dokumentation und Wirksamkeitsprüfung. Eingesetzt werden getrennte Fragebögen für Schulleitung (Schwerpunkt Arbeitsschutzorganisation, Itemkonstruktionen orientiert an GDA) und Fragebogen Kollegium (Schwerpunkt Arbeitsbedingungen, arbeitsbezogene und gesundheitliche Belastungen und Beanspruchungen, Items umfassen die Dimensionen im Sinne der GDA und bestehen aus etablierten Instrumenten sowie Eigenkonstruktionen für den Einsatz an Schulen). Die Website ist so aufgebaut, dass Schulleitungen Schritt-für-Schritt durchgeleitet werden und die Ergebnisse übersichtlich anhand eines Ampelschemas dargestellt werden, sodass diese Entwicklungsfelder sowie Ressourcen klar dargestellt bekommen. Ergänzend ermöglicht das System Vergleichsauswertungen mit anderen Schulformen sowie Maßnahmenempfehlungen.

Ergebnisse:
Stand 03/2026 haben sich N=731 (48% von ca. 1500 Schulen) in Cockpit mindestens einmal angemeldet, N=472 (31%) haben den Schulleitungsfragebogen abgeschlossen, N=8363 schulische Bedienstete aus N=403 Schulen (26%) haben den Kollegiumsfragebogen abgeschlossen, N=67 Schulen (4%) haben Maßnahmen schriftlich im System dokumentiert.
Inhaltlich weisen die bisherigen Auswertungen insbesondere auf Verwaltungsaufwand, heterogenes Leistungsniveaus der Schülerinnen und Schüler sowie emotionale Anforderungen als zentrale Entwicklungsfelder hin, während Austausch, Kooperation, Wertschätzung und Handlungsspielraum überwiegend als Ressourcen beschrieben werden.

Diskussion:
Die digitale Gefährdungsbeurteilung mit Cockpit IfL bietet die Chance, Arbeitsschutz an Schulen unter Einbindung aller Mitarbeitenden niedrigschwellig, standardisiert und datenbasiert zu unterstützen. Dies ermöglicht Entscheidungsfindung auf empirischer Basis. Zugleich bleiben die Umsetzung und Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen eine Aufgabe vor Ort. Grenzen bestehen zudem in der Abhängigkeit von Beteiligung und fachlicher Einordnung der Ergebnisse. Digitale Systeme können Prävention somit wirksam unterstützen, ersetzen aber nicht die fachliche Begleitung und persönliche Maßnahmenimplementierung. Zudem erfordert Cockpit IfL eine kontinuierliche Pflege in Form von Updates und Weiterentwicklungen (technisch, rechtlich, inhaltlich).

Die mentale Gesundheit eines Arbeitnehmenden wirkt sich auf seine Leistungsfähigkeit aus, weswegen dieser eine immer größere Rolle in Unternehmen zugesprochen wird. Gender health gap und gender data gap legen dar, dass gesundheitliche Themen jahrelang androzentrisch beschrieben, normiert und erforscht wurden. Neuere Studien zeigen, dass Frauen -insbesondere berufstätige Frauen- gestresster sind, sich belasteter fühlen als Männer und dies Konsequenzen für das Berufsleben hat. Die Intention im betrieblichen Kontext spezifische Angebote für Frauen anzubieten, um an dieser Stelle Abhilfe zu schaffen, liegt nahe.
Das Ziel der vorliegenden Untersuchung war es, herauszufinden, ob sich der Workability Index (WAI) von Frauen signifikant von Männern unterscheidet, um dies als Argument für eine geschlechtsspezifische Aufstellung von Trainings, Workshops und weiteren Angeboten für Frauen heranzuziehen. Der Index schätzt die subjektive Einschätzung der Beschäftigten hinsichtlich ihrer Arbeitsfähigkeit ein und wird im Rahmen der Gesundheitsbefragung erhoben. Arbeitsfähigkeit definiert dabei das Verhältnis der individuellen Leistungsfähigkeit zur tatsächlichen, vom Unternehmen gestellten Arbeitsanforderung.
Der WAI-Index der Beschäftigten (N= 2420) eines Industriedienstleistungsunternehmen wurde ausgewertet und ein signifikanter Geschlechtsunterschied (p<0.001) zu Ungunsten der weiblichen Beschäftigten gefunden werden. Eine differenzierte Betrachtung nach Alter war anhand der Kategorien <25, 25-44 Jahre, 45-54 Jahre und >54 Jahren möglich. Hier ergab sich der Unterschied ausschließlich für die Gruppe der 25-44-Jährigen. In diesen Zeitraum lassen sich sowohl Zyklusbeschwerden, unerfüllter Kinderwunsch, Kinderwunsch-Behandlungen als auch family-to-work- bzw. work-to-family-conflict sowie Beschwerden der Peri- und Prämenopause einordnen. Lediglich die Menopause an sich, fällt durchschnittlich in einen späteren Altersabschnitt.
Resümierend lässt sich festhalten, dass geschlechtsspezifische Interventionen und Angebote aufgrund der vorliegenden Ergebnisse sinnvoll erscheinen. Um diese präziser zuschneiden zu können, wäre in weiteren Untersuchungen eine spezifische Erfassung der genannten „health-related challenges“ wünschenswert.

Literatur:
Hasselhorn, H. M. & Freude, G., (2007). Der Work Ability Index - ein Leitfaden. Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue Wissenschaft GmbH

Die Sicherstellung von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit (Occupational Safety and Health, OSH) stellt Arbeitsinspektionen und Präventionsdienste in Europa vor wachsende Herausforderungen. Technologischer Wandel, neue Arbeitsformen sowie die Heterogenität von Unternehmensstrukturen – insbesondere bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) – erfordern innovative und wirksame Ansätze zur Förderung der Compliance mit Arbeitsschutzvorschriften. Vor diesem Hintergrund untersucht dieser Beitrag vergleichend neue Strategien zur Stärkung der OSH Compliance in fünf europäischen Ländern: Norwegen, Deutschland, Polen, Portugal und Irland.
Die Analyse basiert auf einer systematischen Auswertung nationaler Politiken, Instrumente und Praxisbeispiele, mit besonderem Augenmerk auf die Rolle von Prävention, Digitalisierung und Kooperation. Die Ergebnisse zeigen, dass die untersuchten Länder unterschiedliche, aber komplementäre Wege verfolgen. Norwegen setzt auf risikobasierte Inspektionsmodelle und datenbasierte Technologien zur frühzeitigen Identifikation von Gefährdungen. Deutschland zeichnet sich durch eine enge Verknüpfung von Präventionsdiensten und sozialer Sicherung aus, ergänzt durch digitale Beratungsformate. Polen verfolgt sektorspezifische Präventions- und Inspektionsprogramme, insbesondere in Hochrisikobranchen, während Portugal auf gemeinschaftsorientierte Netzwerke und partizipative Ansätze setzt. In Irland fördern digitale Selbstbewertungsinstrumente wie BeSMART.ie die Eigenverantwortung von Unternehmen.
Über Ländergrenzen hinweg lassen sich zentrale Erfolgsfaktoren identifizieren, die auch aus arbeits- und sicherheitspsychologischer Perspektive relevant sind: risikoorientierte Priorisierung, verständliche und nutzerfreundliche Instrumente, die Förderung von Selbstwirksamkeit sowie der Aufbau von Vertrauen und Kooperation zwischen Behörden, Präventionsdiensten und Betrieben. Der Beitrag diskutiert die Übertragbarkeit dieser Ansätze und ihren potenziellen europäischen Mehrwert. Er leistet damit einen Beitrag zur Diskussion, wie Arbeitsschutz-Compliance nicht nur kontrolliert, sondern durch lern- und verhaltensorientierte Strategien nachhaltig gestärkt werden kann.

Spätestens seit Richard Gris alias Dr. Axel Koch den provokanten Artikel „Weiterbildung bringt nichts – Warum Seminare und Trainings Kapital vernichten und Karrieren knicken“ (Gris, 2008) veröffentliche, wird immer wieder versucht auch im Arbeitsschutz Antworten auf folgende Fragen zu finden:

• Welche Qualifizierungsmaßnahmen im Arbeitsschutz werden mit welchem Ziel / Outcome durchgeführt?
• Was genau kann mit den verschiedenen Qualifizierungsmaßnahmen / Trainings / Unterweisungen bei welcher Zielgruppe erreicht werden?
• Wie kann die Wirkung dieser Qualifizierungsmaßnahmen optimiert werden?
• Wie kann der Trainings/ Unterweisungs- / Transfererfolg überhaupt nachvollziehbar ermittelt und zuverlässig entwickelt werden?
• Was sind die größten Probleme / Herausforderungen bei der Messung / Evaluation der Wirksamkeit der verschiedenen Qualifizierungsmaßnahmen im Arbeitsschutz ?
• Wie können dann insbesondere Unterweisungen weniger bürokratisch dafür mehr betriebsspezifisch und handlungswirksam umgesetzt werden?

Bildungsarbeit im Arbeitsschutz hat den Reiz, sich mit diversen Themen, Formaten und Zielgruppen auseinanderzusetzen. Sachverhalte sind daher aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten.

In einem Trialog zwischen Wissenschaft, Institutionen und Praxis wollen wir die verschiedenen Perspektiven zu den oben genannten Fragestellungen einholen.

Wir freuen uns auf einen inspirierenden Austausch mit dem Ziel, den derzeitigen Forschungsstand und die gelebte betriebliche Praxis zu erörtern.

Spielerische Ansätze werden in Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung zunehmend als wirksame Ergänzung zu klassischen Informations- und Unterweisungsformaten diskutiert, da sie Motivation, Engagement und Lernprozesse positiv beeinflussen können. In der Forschung werden insbesondere Serious Games und Gamification als zentrale Konzepte hervorgehoben. Serious Games werden dabei als Spiele definiert, deren primäres Ziel nicht Unterhaltung, sondern Wissensvermittlung, Kompetenzentwicklung oder Verhaltensänderung ist. Gamification hingegen bezeichnet die Anwendung einzelner Spielelemente wie Punkte, Ranglisten oder Feedbackmechanismen in spielfremden Kontexten, etwa in Lern oder Arbeitsumgebungen.
Der Plenarvortrag diskutiert Gemeinsamkeiten und Unterschiede beider Ansätze im Hinblick auf ihre Zielsetzungen, Wirkmechanismen und Einsatzmöglichkeiten in der Arbeitssicherheit und im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Empirische Studien zeigen, dass Serious Games insbesondere den Wissenserwerb und die Lernmotivation fördern können, während Gamification häufig kurzfristige Motivation und Engagement unterstützt.
Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf dem Konzept der Playfulness, das als relativ stabile Disposition beschrieben wird, Alltagssituationen so zu rahmen, dass sie als interessant, unterhaltsam oder herausfordernd erlebt werden. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Playfulness im Erwachsenenalter mit intrinsischer Motivation, Kreativität, Stressbewältigung und innovativem Verhalten am Arbeitsplatz zusammenhängt.

Im zweiten Teil des Vortrags wird ein Interview mit dem Spieleentwickler von „3D-Welten“ (Janek Panneitz) geführt, der Einblicke in Idee, Gestaltung und Zielsetzung des, mit dem Europäischen Trainingspreis 2025 vom BDVT ausgezeichneten Serious Game gibt. Der Interviewteil ergänzt die theoretischen Ausführungen um eine praxisnahe Perspektive und zeigt exemplarisch, wie wissenschaftliche Konzepte zu Serious Games, Gamification und Playfulness in konkrete Anwendungen für Sicherheit und Gesundheit im betrieblichen Kontext überführt werden können.

Die Einführung Künstlicher Intelligenz trägt das Potential in sich, die Art und Weise, wie wir (zusammen-)arbeiten und Arbeitsbeziehungen leben, zu verändern. Je nach KI-System und Gestaltung der KI-gestützten Arbeit können die Technologien als Ressource wahrgenommen werden (z.B. Kubicek, Hodzic, Schäfer, Grassegger, 2025) oder neue Herausforderungen und Risiken mit sich bringen (z.B. ebd.; Parent-Rocheleau & Parker, 2022). Was bedeutet dies für den Arbeits- und Gesundschutz sowie die Mitbestimmung in Organisationen? In diesem Arbeits-Dialog-Kreis geben Soziologen, Psycholog:innen und Juristen gemeinsam Antworten auf diese Fragen.

Aus einer arbeitssoziologischen Perspektive (Beitrag 1) liegen Chancen und Risiken eng beieinander. Einerseits drohen neue Belastungsfaktoren für Beschäftigte: z.B. Leistungsverdichtung, engmaschige Kontrolle durch algorithmisches Management. Unsere Forschung zeigt jedoch auch die andere Seite der KI-Transformation: Salutogene Potenziale und neue Chancen für gute Arbeit. Auf drei Ebenen lässt sich dies rekonstruieren: Entlastung von repetitiven und belastenden Tätigkeiten, Möglichkeiten zur Aufwertung von Jobs sowie durch neue agile Organisationsformen erweiterte Freiheitsgrade. Bislang werden diese Potenziale jedoch kaum systematisch genutzt. Bisher dominiert ein Implementierungsparadigma, das primär auf Kostensenkung und den Ersatz menschlicher Arbeitskraft zielt. Entscheidender Erfolgsfaktor für eine nachhaltige Gestaltung ist das frühzeitige Empowerment und die aktive Beteiligung der betroffenen Beschäftigten von Anfang an (u.a. Kämpf, 2025; Kämpf & Langes, 2021).

Um diese lern- und entwicklungsförderlichen Potentiale KI-gestützter Arbeit zu heben und gleichzeitig Gesundheitsgefahren zu vermeiden, benötigt es Kriterien zu einer menschengerechten Gestaltung von Arbeit (vgl. Hacker & Richter,1980). Hier setzt die arbeits- und organisationspsychologische Perspektive (Beitrag 2) an, welche über jahrzehntelange Erfahrung in der Erarbeitung von Konzepten guter Arbeit verfügt (vgl. z.B. ebd., Oesterreich & Volpert, 1998). Beitrag 2 fasst diese Kriterien übersichtlich zusammen und gleicht sie mit den Ergebnissen aktueller Studien zu Künstlicher Intelligenz ab. Wie kann dieser Abgleich im Arbeitsschutz und in Gefährdungsbeurteilungen Berücksichtigung finden und was ist in Bezug auf die Besonderheiten von KI bei der Gefährdungsbeurteilung zu beachten? Diese Fragen sollen in Beitrag 3 vertieft werden: Bezüglich der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung bei KI-Nutzung gewinnt die prospektive psychologische Arbeitsgestaltung zunehmend an Bedeutung (Beitrag 3). Die prospektive Arbeitsgestaltung zielt darauf ab, Arbeitssysteme bereits im Vorfeld so zu planen, dass sie sowohl effizient als auch menschengerecht sind (Rau, Schweden, Hoppe & Hacker, 2021; Rau & Hoppe, 2020). Anstatt Belastungsfaktoren erst im Nachhinein zu identifizieren, ermöglicht ein prospektiver Ansatz die frühzeitige Gestaltung von Arbeitsbedingungen, die potenzielle Fehlbeanspruchungen von vornherein minimieren. Im Kontext digitalisierter Arbeitssysteme, die häufig durch Automatisierung, Informationsverdichtung und veränderte Interaktionsformen geprägt sind, hilft dieser Ansatz, Risiken gezielt zu vermeiden (Hacker, 2022).

Aus einer rechtlichen Betrachtung (Beitrag 4) fließen die arbeitssoziologischen sowie -psychologischen Erkenntnisse in konkreten, in der Regel einklagbaren und durchsetzbaren Verpflichtungen zusammen. In diesem Beitrag wird die Bedeutung des Arbeitsschutzgesetzes, der KI-Verordnung und des BetrVG für KI behandelt. Besonders im Arbeitsschutzrecht zeigt sich, dass die einschlägigen Normen nicht abschließend technisch determinierte Vorgaben enthalten, sondern in erheblichem Umfang offene, wertausfüllungsbedürftige und dynamisch konkretisierbare Rechtsbegriffe verwenden (Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, 2022, ArbSchG § 2 Rn. 1-5). Diese normative Offenheit ist kein Defizit, sondern die dogmatische Voraussetzung dafür, neue technische Phänomene wie KI-gestützte Arbeitsorganisation überhaupt rechtlich adäquat erfassen zu können. Das Arbeitsschutzrecht ist somit in seinen Kerntatbeständen auslegungsbedürftig, zugleich aber auslegungsfähig. Es verlangt nicht nur die Anwendung eines vorgegebenen Maßstabskatalogs auf feststehende technische Sachverhalte, sondern die fortlaufende Übersetzung gesicherter wissenschaftlicher Erkenntnisse in den Bedeutungsgehalt unbestimmter Rechtsbegriffe (Hamm/Faber, ArbSchG, 2017). Die Normen des ArbSchG sind deshalb für interdisziplinäre Einsichten besonders anschlussfähig.
Nach § 2 Abs. 1 ArbSchG sind Maßnahmen des Arbeitsschutzes nicht nur Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen, sondern auch solche zur Vermeidung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Dies eröffnet einen normativen Zugang, in dem Fragen von Autonomie, Belastung, Steuerbarkeit, Transparenz, Unterforderung, Überforderung oder Entgrenzung nicht nur sozialwissenschaftlich relevant, sondern rechtlich erheblich werden können. Schon der Gesetzeswortlaut verweist damit auf eine interdisziplinär ausfüllbare Schutzidee. Diese Offenheit setzt sich in den zentralen Verpflichtungsnormen fort und kumuliert in besonderer Weise in der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG. Auch sie ist normativ offen angelegt (Kreizberg in: Kollmer/Klindt/Schucht, 2021, ArbSchG § 5 Rn. 59). Weder der Begriff der Gefährdung noch die Beurteilungsmaßstäbe noch die Intensität der Ermittlung sind im Gesetz vollständig ausbuchstabiert. Für KI-gestützte Arbeit bedeutet dies, dass die Gefährdungsbeurteilung nicht auf klassische physische Risiken verkürzt werden darf. Vielmehr sind auch solche Belastungskonstellationen einzubeziehen, die aus algorithmischer Taktung, permanenter Datenrückmeldung, Intransparenz von Systementscheidungen, Anpassungsdruck, Überwachungseffekten oder dem Verlust eigener Handlungsspielräume entstehen. Ob und inwieweit derartige Konstellationen rechtlich als relevante Gefährdungen einzuordnen sind, entscheidet sich nicht allein im juristischen Subsumtionsakt, sondern in einem vorgelagerten, wissenschaftlich informierten Erkenntnisprozess. Die arbeitspsychologische und arbeitssoziologischen Forschung liefert hier nicht bloß illustratives Begleitwissen, sondern Material zur normativen Konkretisierung des gesetzlichen Tatbestands.

Die verschiedenen Perspektiven des Arbeits-Dialog-Kreises machen ersichtlich, dass KI-Nutzung kein Selbstläufer im Unternehmen ist, stattdessen müssen die vielfältigen Potentiale durch geeignete Maßnahmen in ihrer Wirkung unterstützt werden. Es wird deutlich, dass KI Einführung Fachexpertise benötigt, die in interdisziplinärer Zusammenarbeit münden sollte. (Literatur bei Autorin erhältlich).

Das Thema psychische Gesundheit rückt häufig erst dann in den Fokus der Aufmerksamkeit, wenn das psychische Wohlbefinden bereits beeinträchtigt ist oder bereits einen Krankheitswert erreicht hat. Die Folgen lassen sich seit Jahren in den Statistiken über krankheitsbedingte Ursachen für Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit, Arbeitsunfähigkeitstage auf Grund von psychischen Erkrankungen (SuGA 2024: 147,3 Mio. Tage) und auch Produktionsausfallkosten (ca. 22,5 Mrd.€ in 2024) beobachten. Der Grundsatz „Prävention vor Reha vor Rente“ zeigt bezogen auf die psychische Gesundheit kaum Wirkung.

Ziel des Arbeits-Dialog-Kreises (90 Min.) ist es, förderliche und hemmende Faktoren bei der Gestaltung von Schnittstellen zwischen innerbetrieblicher (z. B. Arbeitsschutz, BGF, Rehabilitation, BEM, Integration) und überbetrieblicher Präventionsarbeit (z. B. SVT-Angebote) zu beleuchten. Die Vorstellung der einzelnen Beiträge soll dabei kurz und prägnant erfolgen, im Fokus steht ein aktivierendes Vorgehen (z.B. über ein Worldcafé).

Beitrag 1: Burn-out, psychosomatische Beschwerden und Erschöpfung am Arbeitsplatz
(Jasmine Kix, VBG)
Psychische und psychosomatische Beschwerden werden auf ein breites Spektrum unterschiedlicher Ursachen zurückgeführt. Arbeitsbedingungen haben nachweislich einen erheblichen Einfluss auf Wohlbefinden und Gesundheit, wie dieser Beitrag zeigt.
Eine ungünstige psychische Belastung am Arbeitsplatz kann vielfältige Gefährdungen der Gesundheit verursachen, mitverursachen oder deren Verlauf beeinflussen . Die Folgen beschränken sich nicht ausschließlich auf psychische Erkrankungen wie Depressionen oder Angststörungen, sondern umfassen nachweislich auch somatische Krankheitsbilder, etwa Herz-Kreislauf-Erkrankungen.
Immer dort, wo Arbeit Einflussfaktor für gesundheitliche Beeinträchtigungen ist, verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz Arbeitgeber:innen zur Beurteilung psychischer Belastung und zur Umsetzung geeigneter Präventionsmaßnahmen. Wenn ein erheblicher Anteil der Beschäftigten bereits mit gesundheitliche Beeinträchtigungen im Arbeitsalltag zurechtkommen muss, wie es heute der Fall ist, können psychische Belastung und Stress zu weiteren Negativspiralen führen. Vor diesem Hintergrund profitieren alle Beteiligten von einem verstärkten und ver-netzten Engagement von Arbeitgeber:innen im Bereich der Prävention.

Beitrag 2: PsyGAP
(Anja Winkelmann, Magnus Beyrer, systemkonzept GmbH)
Das vom BMAS im Rahmen des Programms ASUG geförderte Projekt „PsyGAP“ (2024-2025) verfolgte ebenfalls den Gedanken der möglichst frühzeitigen Prävention. Der Fokus lag insbesondere darauf, Prävention aus einer Hand zu denken – unabhängig von Leistungsträgern - und darüber Primär-, Sekundär-, Tertiärprävention und Rentenbezug besser vernetzen, um Lücken im Präventionssystem zu schließen und Betrieben und Beschäftigten den Zugang zu passgenauen Präventionsangeboten der SVT zu erleichtern. Zu den Ergebnissen des Projekts zählen ein umfangreicher Leitbegriffekatalog, eine Akteurslandkarte, eine Übersicht über die verschiedenen Zugänge in das deutsche Präventionssystem und der Präventionsguide Psyche (siehe Beitrag 4).

Beitrag 3: Lots:innenfunktion: Schnittstelle SVT-übergreifende Präventionsarbeit
(Anja Winkelmann, systemkonzept GmbH /Jana May-Schmidt, BMAS)
Die Lots:innenfunktion der SVT unterstützt den im Projekt PsyGAP definierten Anspruch an eine SVT- und schnittstellenübergreifende Präventionsarbeit. Eine über alle Träger hinweg durchgeführte Verweisberatung, welche sich am Bedarf des einzelnen Betriebes bzw. einer Person orientiert und trägerübergreifend zu den zuständigen Stellen lotst, ermöglicht den SVT den Zugang zu einer größeren Anzahl an Betrieben und den Betrieben eine Versorgung mit einer breiteren Anzahl an passgenauen Präventionsangeboten und -leistungen.

Beitrag 4: Präventionsguide Psyche (PGPsych)
(Magnus Beyrer, Anja Winkelmann, systemkonzept GmbH)
Der im Rahmen des Projekts PsyGAP entwickelte Präventionsguide Psyche (PGPsych) (https://praeventionsguidepsyche.de) folgt dem Ansatz der SVT- und schnittstellenübergreifenden Zusammenarbeit. Er bietet einen Überblick über die vielfältigen Angebote der verschiedenen SVT und kann in der Verweisberatung sowie bei der Wahrnehmung der Lots:innenfunktion als qualitätsgesicherte Grundlage herangezogen werden. Im Rahmen des Folgeprojekt prävention.hoch2 wird ein Prototyp eines KI-Chat-Bots als innovative Weiterentwicklung entstehen, welcher das Auffinden und Auswählen passender Präventionsangebote schneller und praxistauglicher machen soll.

Beitrag 5: prävention.hoch2: Schnittstellen im BGM
(Magnus Beyrer, Anja Winkelmann, systemkonzept GmbH)
Im Projekt prävention.hoch2 wird ein Konzept entwickelt, das den PGPsych in ein ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement integriert, um Arbeitsschutz, betriebliche Gesund-heitsförderung, betriebliches Eingliederungsmanagement, Rehabilitation und Integration auch auf betrieblicher Ebene miteinander zu verzahnen. Zur Unterstützung der einzelnen betrieblichen Akteure werden verschiedene Materialien wie beispielsweise Qualifizierungsmodule und FAQs erstellt.

Beitrag 6: Schnittstellen zwischen Arbeitsschutz und Rehabilitation
(Silvio Buchheim, BMAS)
Die Lebenswelt von Menschen mit psychischen Erkrankungen nimmt keine Rücksicht auf behördliche Zuständigkeiten, Schwerbehinderungsstatus oder gesetzliche Leistungskataloge. Aus diesem Grund sollten präventive und rehabilitative Unterstützungsangebote möglichst unbürokratisch erreichbar sein. Die Politikwerkstatt „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“ hat herausgearbeitet, wie Sozialversicherungsträger und Arbeitsschutzakteure mit ihrer jeweils sehr hohen Expertise ungenutzte Potenziale zur Erhaltung der Gesundheit und Er-werbsfähigkeit von Beschäftigten gemeinsam ausschöpfen könnten. Dabei geht es nicht um die Schaffung neuer Aufgaben oder neuer Strukturen, sondern um die praktische Verzahnung von Wissen, Fachbegriffen und Prozessen. Die auf www.arbeit-sicher-und-gesund.de dokumentierten Ergebnisse werden vorgestellt und reflektiert.

In vielen industriellen Arbeitskontexten sind technische und organisatorische Maßnahmen zur Arbeitssicherheit weitgehend ausgereizt. Gleichzeitig zeigen Erfahrungen aus der Praxis sowie Unfallanalysen, dass sicherheitskritische Ereignisse weiterhin maßgeblich durch menschliches (Fehl-)Verhalten beeinflusst werden. Besonders unter Bedingungen zunehmender Volatilität, Zeitdruck, Personalmangel und organisationaler Veränderungen geraten klassische Präventionsansätze an ihre Grenzen.

Vor diesem Hintergrund rückt die Frage in den Fokus, unter welchen Bedingungen Menschen auch in belastenden, dynamischen Situationen in der Lage sind, sicher zu handeln. Der vorgeschlagene Arbeits-Dialog-Kreis geht davon aus, dass sich sicheres Verhalten nicht allein durch Wissen, Regeln oder Prozesse erklären lässt, sondern wesentlich von der Fähigkeit zur Selbstregulation abhängt.

Ausgehend von praktischen Erfahrungen aus der verhaltensorientierten Sicherheitsarbeit (VBSA) in industriellen Kontexten wird ein Ansatz individueller Resilienz vorgestellt, der vier zentrale Ebenen dieser Persönlichkeitskompetenz beschreibt: die mentale, emotionale, körperliche und seelische Ebene. Diese beeinflussen maßgeblich, wie klar, aufmerksam und handlungsfähig Menschen in sicherheitskritischen Situationen bleiben. Unter Belastung kann es auf allen Ebenen zu Einschränkungen kommen, die sich direkt auf Wahrnehmung, Entscheidungsverhalten und Regelkonformität auswirken.

Ergänzend wird die Rolle resilienter Kommunikation als zentraler Einflussfaktor für Sicherheit im Team betrachtet. Insbesondere das Ansprechen und der Umgang mit Fehlverhalten, gar Fehlern, Abweichungen und kritischen Situationen sind entscheidend dafür, ob Risiken sichtbar werden oder verborgen bleiben. Kommunikationsmuster, die durch Schuldzuweisung, Druck oder Unsicherheit geprägt sind, können dazu führen, dass sicherheitsrelevante Informationen nicht befolgt werden. Eine offene, beziehungsförderliche, wertschätzende, respektvolle und lösungsorientierte Kommunikation hingegen kann dazu beitragen, Lernprozesse zu fördern und Sicherheitskultur nachhaltig zu stärken.

Ziel des Arbeits-Dialog-Kreises ist es, die Perspektive auf Arbeitssicherheit um diese menschlichen und zwischenmenschlichen Faktoren zu erweitern und gemeinsam mit den Teilnehmenden zu reflektieren, wie sich diese im jeweiligen Arbeitskontext zeigen. Neben einem kurzen fachlichen Input steht insbesondere der Austausch zwischen den Teilnehmenden im Mittelpunkt.

Die Teilnehmenden sind eingeladen, eigene Erfahrungen aus ihrem Arbeitsalltag einzubringen und zu diskutieren, in welchen Situationen individuelle Regulationsfähigkeit eingeschränkt ist, wie sich dies auf sicherheitsrelevantes Verhalten auswirkt und welche Rolle Kommunikation dabei spielt. Aufbauend darauf werden gemeinsam Ansatzpunkte erarbeitet und ergänzt, wie individuelle Resilienz und zielführende Kommunikation im Arbeitskontext gestärkt werden können.

Der Arbeits-Dialog-Kreis versteht sich als Brücke zwischen psychologischer Perspektive und betrieblicher Praxis. Ziel ist es, konkrete Impulse für die Weiterentwicklung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsprävention zu geben, die den Menschen als zentralen Faktor systematisch und ganzheitlich berücksichtigen – insbesondere unter Bedingungen zunehmender Komplexität und Unsicherheit.

Jan Dettmers (FernUni-Hagen)
Ivon Ames (EVAO GmbH)
Christiane Stempel (EVAO GmbH)

Hintergrund:
Seit der expliziten Verankerung psychischer Belastungen in der nach § 5 des Arbeitsschutzgesetz verpflichtenden Gefährdungsbeurteilung wurden in wissenschaftlich evaluierten Pilotprojekten sowie in zahlreichen Praxisprojekten Vorgehensweisen entwickelt, mit denen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GBU Psyche) in Betrieben umgesetzt werden kann.
Insbesondere die Instrumente zur Ermittlung psychischer Belastungsfaktoren sind vielfältig und lassen sich grob in Beobachtungs-, Workshop- und Fragebogenverfahren einteilen. In diesem Zusammenhang hat sich auch die Unterscheidung zwischen Grob- und Feinanalyse etabliert (vgl. DIN EN ISO 10075-3). Diese beschreibt die Praxis, zunächst mithilfe ökonomischer Screening-Instrumente – meist Fragebögen – Belastungsschwerpunkte zu identifizieren und anschließend durch aufwändigere Verfahren (z. B. Workshops oder Beobachtungen) vertiefende Analysen durchzuführen. In dieser zweiten Phase erfolgt zudem meist eine partizipative Maßnahmenableitung (vgl. Berset et al., 2016).
Gerade dieser zweite Schritt ist bislang nur unzureichend systematisch evaluiert: Wie gelingt die Ableitung und Umsetzung wirksamer Maßnahmen zur Reduktion psychischer Belastung tatsächlich?
Viele Publikationen betonen die Bedeutung von Partizipation. In der Praxis bedeutet dies häufig ein eher nondirektives Vorgehen: Nicht die beratende Person entwickelt Lösungen, sondern die Beschäftigten selbst als Expertinnen und Experten ihrer Arbeit. Dies entspricht dem Konzept der Prozessberatung im Gegensatz zur Expertenberatung (Schein, 1999). Moderierende übernehmen dabei primär die Prozesssteuerung, nicht die inhaltliche Steuerung. Dies kann jedoch dazu führen, dass Ergebnisse wenig kreativ sind, auf begrenztem arbeitspsychologischem Wissen basieren und nur eingeschränkt wirksam sind. Daraus ergibt sich die Frage, ob arbeitspsychologische Expertise stärker in die Maßnahmenentwicklung eingebracht werden sollte, als es in einer rein nondirektiven Prozessbegleitung der Fall ist.
Ein weiteres Problem besteht darin, dass in Workshops teilweise Arbeitsmerkmale in den Fokus rücken, die in der Grobanalyse nicht als besonders belastend identifiziert wurden. Dies kann durch subjektive Wahrnehmung oder gruppendynamische Prozesse entstehen und wird teilweise sogar durch Priorisierungsmethoden gefördert (vgl. Berset et al., 2017). Dadurch stellt sich die Frage nach der Konsequenz der Analyse: Wenn deren Ergebnisse nicht leitend sind, welchen Stellenwert haben dann valide Analyseverfahren?
Umgekehrt ergibt sich bei ernsthafter Berücksichtigung der Analyseergebnisse die Frage, wie gezielt Maßnahmen für spezifische Belastungen (z. B. Arbeitsintensität, Unterbrechungen, soziale Konflikte) abgeleitet werden können und ob hierfür unterschiedliche methodische Zugänge erforderlich sind.
Insgesamt stellt sich die zentrale Frage, ob neben der Prozessberatung stärker eine arbeitspsychologische Expertenberatung und damit mehr Direktivität erforderlich ist und wie sich diese mit notwendiger Partizipation vereinbaren lässt.
Ziele und Vorgehensweise im Workshops
Im geplanten Workshop wird nach einem einführenden Impuls ein Erfahrungsaustausch zwischen Praktikerinnen und Praktikern der Arbeitsgestaltung und GBU Psyche stattfinden. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie direktiv bzw. nondirektiv bei der Ableitung von Maßnahmen vorgegangen werden sollte. In Kleingruppen werden zunächst mögliche Antworten erarbeitet und anschließend in einer Plenumsdiskussion zusammengeführt.
Leitfragen
• Welche Methoden der Maßnahmenableitung führen zu wirksamen Gestaltungslösungen?
• Wie lassen sich Partizipation und arbeitspsychologische Expertise sinnvoll verbinden?
• Welche Rolle sollten die Ergebnisse der Analysephase für die Maßnahmenableitung spielen?
Erwartete Ergebnisse
Die Diskussionsergebnisse werden zusammengetragen und sollen unterschiedliche Perspektiven auf das Spannungsfeld von Experten- und Prozessberatung sichtbar machen.
Zusammenfassung
Die GBU Psyche nutzt häufig ein zweistufiges Vorgehen aus Grob- und Feinanalyse, wobei die Maßnahmenableitung zumeist im Rahmen der Feinanalyse erfolgt. Dieser Schritt ist jedoch bislang wenig systematisch untersucht worden. Partizipative, nondirektive Verfahren fördern Beteiligung, führen jedoch nicht immer zu wirksamen Lösungen. Gleichzeitig besteht die Gefahr, dass Analyseergebnisse in Workshops nicht konsequent berücksichtigt werden. Daraus ergibt sich die Frage nach einer stärkeren Einbindung arbeitspsychologischer Expertise. Der Workshop diskutiert, wie Direktive und Partizipation sinnvoll kombiniert werden können.

In Zeiten zunehmender Komplexität, organisationaler Veränderungsprozesse und bereichsübergreifender Zusammenarbeit stehen Teams und Organisationen vor der Herausforderung, ein gemeinsames Verständnis zentraler Themen zu entwickeln. Unterschiedliche Perspektiven, individuelle Erfahrungen und implizite Annahmen erschweren häufig den Dialog über Ziele, Werte, Strategien oder Verantwortlichkeiten. Der Dialogkreis nimmt die Form eines Spieleworkshops an, in dem der Entwickler selbst, Janek Panneitz, die Methode der 3D Welten vorstellt und mit den Teilnehmenden durchführt. So wird das Erleben dieser visuellen und partizipativen Arbeitsform möglich, die kollektive Verständigungsprozesse unterstützt und nachhaltige Dialogräume eröffnet.
Die Methode der 3D Welten ist eine strukturierte Visualisierungsmethode zur gemeinsamen Entwicklung eines geteilten Bildes. Ausgangspunkt sind die individuellen inneren Landkarten der Teilnehmenden, die zunächst unabhängig voneinander Ideen, Themen und Einschätzungen einbringen. Durch die Kombination von Elementen aus Mindmapping, Priorisierung und systemischer Aufstellung werden Inhalte schrittweise in eine dreidimensionale Landschaft überführt. Diese Landschaft besteht aus einzelnen Sechsecken, die thematische Aspekte repräsentieren, und sich zu Inseln verdichten, wenn inhaltliche Nähe oder unterschiedliche Facetten derselben Dimension sichtbar werden.
Ein zentraler Mehrwert der 3D Welten liegt in der bewussten Reduktion von Komplexität, ohne dabei relevante Zusammenhänge zu verlieren. Die räumliche Anordnung, die Höhe einzelner Elemente sowie deren Nähe oder Distanz machen Wechselwirkungen, Abhängigkeiten und Prioritäten unmittelbar erfahrbar. Dadurch entsteht ein zusätzlicher Informationsgewinn, der über rein verbale Diskussionen hinausgeht und als gemeinsames Referenzbild im Team verankert bleibt. Gleichzeitig bleibt das Modell flexibel und kann bei veränderten Rahmenbedingungen angepasst und weiterentwickelt werden.
Der methodische Ablauf gliedert sich in mehrere Phasen: Nach der individuellen Ideensammlung und dem Austausch in Kleingruppen werden zentrale Themen identifiziert und visualisiert. In einem nächsten Schritt entstehen thematische Inseln, die durch Brücken miteinander verbunden werden können, um Abhängigkeiten sichtbar zu machen. Anschließend setzen die Teilnehmenden individuelle Prioritäten, die im Team reflektiert, diskutiert und gemeinsam abgestimmt werden. In der Phase der „Besiedelung“ wird die entstandene Inselwelt aus unterschiedlichen Stakeholder Perspektiven betrachtet. Ergänzende Analysen, Verantwortungsübernahmen oder Risikoeinschätzungen lassen sich integrieren. Den Abschluss bildet eine gemeinsame Reflexion, in der Wechselwirkungen diskutiert sowie konkrete Maßnahmen und nächste Schritte abgeleitet werden. Damit ordnet sich die spielerische Grundidee der 3D-Welten in die Reihe der Serious Games für Team- und Organisationsentwicklung ein.
Die 3D Welten eignen sich besonders für Anwendungsfelder wie Team Kick offs, Werte und Kulturprozesse, Strategie und Zielentwicklungen oder bereichsübergreifende Abstimmungen. Entscheidend für den Erfolg ist dabei die Wahl der passenden „Flughöhe“: Die Methode entfaltet ihre Stärke vor allem dann, wenn sie auf die wirklich relevanten Themen fokussiert bleibt und nicht in übermäßiger Detailtiefe an Übersichtlichkeit verliert.
Ein Mehrwert für den PASiG-Workshop kann nicht nur das unmittelbare Erleben der dialogfördernden Wirkung durch die Teilnehmenden sein, sondern vor allem im gemeinsamen Arbeiten an einem der zentralen Schwerpunktthemen des diesjährigen PASiG-Workshops und damit an einer der drängenden Fragestellungen unserer momentanen Arbeitswirklichkeit: Wie können menschengerechte Gestaltung, Transparenz und Verantwortlichkeit in soziotechnischen Systemen sichergestellt werden angesichts der rasanten Entwicklung von digitalen Technologien und KI in Prävention und Gesundheitsförderung?
Im gemeinsamen Arbeiten an einer geteilten Visualisierung zur Beantwortung dieser zukunftsweisenden Fragestellung entsteht ein Raum für Verständigung, Reflexion und ko-kreative Sinnbildung.
Der 3D-Welten Workshop nimmt die Zeit von zwei aufeinander folgenden Dialogkreisen in Anspruch und hat damit eine Länge von 180 min (exkl. Pause). Die Ergebnisse sollen anschließend der Community zur Verfügung gestellt werden. Die Teilnehmeranzahl für diesen Workshop ist unbegrenzt.

Abstract: Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung hat sich als zentrales Instrument zum Schutz des Wohlbefindens von Beschäftigten und zur Förderung gesunder Arbeitsumgebungen etabliert. Trotz ihrer anerkannten Bedeutung ist die praktische Umsetzung entsprechender Interventionen mit zahlreichen Herausforderungen verbunden, und die Faktoren, die über Erfolg oder Misserfolg entscheiden, sind nicht immer transparent. Um diese Lücke zu schließen, haben wir zwölf halbstrukturierte Experteninterviews mit Praktikerinnen, Beraterinnen und Wissenschaftlerinnen aus der Arbeitspsychologie und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement durchgeführt. Diese World Café-Session lädt die Teilnehmenden dazu ein, die Erkenntnisse gemeinsam zu erkunden, eigene Erfahrungen zu reflektieren und umsetzbare Ideen zur Verbesserung von Interventionen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung zu entwickeln.
Hintergrund und Begründung: Arbeitsbedingte psychosoziale Risiken – darunter Stress, Burnout, Mobbing und eine schlechte Work-Life-Balance – haben erhebliche Auswirkungen auf die individuelle Gesundheit und die Leistungsfähigkeit von Organisationen. In Deutschland verpflichten gesetzliche Rahmenbedingungen zur Beurteilung und zum Management psychosozialer Risiken am Arbeitsplatz. Die Umsetzung dieser Anforderungen in eine wirksame Praxis wird jedoch häufig durch mangelnde Klarheit über fördernde oder hemmende Faktoren erschwert. Unsere Studie zielt darauf ab, diese Wissenslücke zu schließen, indem sie Expertenperspektiven nutzt, um zentrale Einflussfaktoren für die Wirksamkeit von der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung zu identifizieren.
Methodik: Wir führten zwölf ausführliche, halbstrukturierte Interviews (50–70 Minuten) mit Expertinnen aus unterschiedlichen Bereichen durch, darunter Fachkräfte für Arbeitsschutz, Arbeitspsychologinnen und Beauftragte für Arbeitssicherheit. Die Interviews konzentrierten sich auf die Erfahrungen der Teilnehmenden mit den Prozessen im Rahmen der Gefährungdsbeurteilung psychischer Belastung,die von ihnen durchgeführten oder beobachteten Maßnahmen sowie deren Wahrnehmung förderlicher und hemmender Faktoren. Mithilfe einer thematischen Analyse wurden zentrale Themen aus den Interviewdaten herausgearbeitet, die eine fundierte Grundlage für die gemeinsame Diskussion bieten.
Ergebnisse: Unsere Analyse zeigte ein komplexes Zusammenspiel organisationaler, interpersoneller und kontextueller Faktoren, die Interventionen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beeinflussen.
Von den Expert*innen identifizierte förderliche Faktoren waren unter anderem:

• Engagement der Führungsebene: Starke Unterstützung durch das Top-Management wurde durchweg als entscheidender förderlicher Faktor genannt. Führungskräfte, die die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung sichtbar unterstützen, fördern eine Kultur der Offenheit und Verantwortlichkeit, was die Mitarbeitendenbeteiligung und die Nachhaltigkeit der Maßnahmen stärkt.
• Transparente Kommunikation: Klare, konsistente Kommunikation über Ziel, Ablauf und erwartete Ergebnisse von Interventionen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung trägt zum Vertrauensaufbau bei und verringert Widerstände im Team.
• Einbindung der Mitarbeitenden: Die aktive Beteiligung der Beschäftigten in den Phasen der Beurteilung und Intervention stellt sicher, dass Maßnahmen bedarfsgerecht gestaltet werden und erhöht die Akzeptanz.
  Demgegenüber wurden folgende Barrieren häufig hervorgehoben:
• Ressourcenmangel: Begrenzte Zeit, personelle und finanzielle Ressourcen schränken häufig den Umfang und die Tiefe von Maßnahmen ein.
• Fehlende Unterstützung durch das Management: Wenn Führungskräfte die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nicht priorisieren oder Verantwortung ohne echtes Engagement delegieren, geraten Maßnahmen ins Stocken.
• Unzureichendes Bewusstsein: Ein mangelndes Verständnis für psychosoziale Risiken bei Mitarbeitenden und Führungskräften kann dazu führen, dass deren Bedeutung unterschätzt und eine Beteiligung vermieden wird.

Ziele der World Café-Session: Diese Session soll einen Raum für gemeinsames Lernen und Austausch schaffen, in dem die vielfältigen Erfahrungen der Teilnehmenden genutzt werden, um das Verständnis zu vertiefen und praxisnahe Lösungen zu entwickeln. Konkret möchten wir:

• Teilen und Reflektieren: Zentrale Ergebnisse der Experteninterviews vorstellen und die Teilnehmenden dazu einladen, diese mit ihren eigenen Kontexten zu verknüpfen.
• Herausforderungen identifizieren: Die Teilnehmenden ermutigen, Barrieren aus ihrem Arbeitsalltag zu benennen und Strategien zu deren Überwindung zu diskutieren.
• Erfolgsfaktoren erkunden: Beispiele erfolgreicher Maßnahmen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung und deren förderliche Faktoren sammeln.
• Lösungen gemeinsam entwickeln: Durch kollaboratives Brainstorming umsetzbare Empfehlungen zur Verbesserung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung in verschiedenen Organisationen erarbeiten.
  Leitfragen für die Diskussion:
  • Welche Barrieren für Interventionen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung haben Sie in Ihrer Organisation erlebt und wie wurden diese adressiert?
  • Welche Faktoren haben Ihrer Organisation geholfen, Maßnahmen erfolgreich umzusetzen?
  • Wie kann Führung und Mitarbeitendenbeteiligung gestärkt werden, um Maßnahmen zu unterstützen?
  • Welche konkreten Schritte können unternommen werden, um eine Nachhaltigkeit der umgesetzten Maßnahmen zu schaffen?
  Erwartete Ergebnisse: Durch die Teilnahme am World Café erhalten die Teilnehmenden nicht nur Einblicke in unsere Forschung, sondern tragen auch ihr eigenes Fachwissen zu einem gemeinsamen Wissenspool bei. Die Session mündet in einer Reihe gemeinsam entwickelter Empfehlungen, die dokumentiert und allen Teilnehmenden zur Verfügung gestellt werden. Diese Empfehlungen sollen Praktikerinnen, Entscheidungsträgerinnen und Forschenden dabei helfen, die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen und entsprechende Interventionen in ihren jeweiligen Arbeitsfeldern weiterzuentwickeln.
  Zusammenfassung: Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist ein dynamischer und vielschichtiger Prozess, der von einer Vielzahl organisationaler und personalen Faktoren geprägt ist. Durch Dialog und kollektive Reflexion möchte diese World Café-Session die Teilnehmenden dazu befähigen, Barrieren zu überwinden, förderliche Faktoren zu nutzen und nachhaltige Veränderungen für Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz anzustoßen.

Serious Games gelten als wirkungsvolle Schnittstelle zwischen Lernen, Erleben und organisationalem Wandel. Sie verbinden die intrinsische Motivation des Spiels mit klaren Entwicklungszielen und ermöglichen es, komplexe Themen nicht nur kognitiv zu erfassen, sondern emotional, sozial und praktisch zu erleben. Besonders in der Arbeit an Resilienz entfalten Serious Games ihr Potenzial: Resilienz ist kein reines Wissensfeld, sondern ein dynamischer Prozess, der Selbstwahrnehmung, Beziehungsgestaltung und Handlungsfähigkeit gleichermaßen umfasst.
Das Spiel „Mensch denk an dich!“ ist als Serious Game genau in diesem Spannungsfeld verortet. Es wurde entwickelt, um einen niedrigschwelligen, zugleich fundierten Zugang zu Resilienz, mentaler Gesundheit und Selbstfürsorge im Arbeitskontext zu eröffnen. Anders als klassische Trainingsformate setzt das Spiel nicht auf Belehrung oder Leistungsoptimierung, sondern auf Dialog, Reflexion und gemeinsames Lernen im Team.
Als Serious Game folgt „Mensch denk an dich!“ zentralen Gestaltungsprinzipien dieser Theorie: Ein klar definierter Spielrahmen schafft psychologische Sicherheit, freiwillige Beteiligung fördert intrinsische Motivation, und spielerische Impulse ermöglichen Perspektivwechsel. Durch Fragen, Aufgaben und Gesprächsanlässe werden Teilnehmende eingeladen, sich mit eigenen Ressourcen, Belastungen und Bedürfnissen auseinanderzusetzen – nicht isoliert, sondern im Austausch mit anderen. Auf diese Weise entsteht ein Erfahrungsraum, in dem Resilienz nicht abstrakt diskutiert, sondern im sozialen Miteinander erfahrbar wird.
Die Wirkung des Spiels zeigt sich auf mehreren Ebenen. Auf individueller Ebene unterstützt es Selbstreflexion, Achtsamkeit und den bewussten Umgang mit eigenen Grenzen. Auf Teamebene stärkt es Vertrauen, Offenheit und Dialogfähigkeit, da persönliche Themen in einem wertschätzenden, spielerischen Rahmen geteilt werden können. Auf organisationaler Ebene setzt das Spiel Impulse für eine Kultur, in der mentale Gesundheit, gesunde Führung und Selbstfürsorge als gemeinsame Verantwortung verstanden werden.
Der Spieleworkshop „Mensch denk an dich!“ ist als 180 minütiges Format konzipiert und richtet sich an maximal 12 Teilnehmende. Diese Gruppengröße ermöglicht einen intensiven Austausch und eine hohe Beteiligung aller Anwesenden. Der Workshop besteht aus zwei eng miteinander verknüpften Teilen:
Im ersten Teil wird das Spiel vollständig gespielt. Die Teilnehmenden erleben „Mensch denk an dich!“ aus der Innenperspektive und erfahren unmittelbar, wie spielerische Interventionen Resonanz, Reflexion und Dialog auslösen können. Der Fokus liegt dabei nicht auf Leistung oder Bewertung, sondern auf dem gemeinsamen Erleben und dem bewussten Innehalten im Arbeitskontext.
Im zweiten Teil des Workshops wird das Gesamtkonzept des Play-to-Change-Ansatzes vorgestellt. Play-to-Change versteht Spiel nicht als isolierte Methode, sondern als strategisches Instrument für nachhaltige Entwicklung in Organisationen. Thematisiert wird, wie Serious Games gezielt eingesetzt werden können, um Veränderungsprozesse zu begleiten, Teamkulturen zu stärken und Gesundheitsförderung wirksam in den Arbeitsalltag zu integrieren. Die Teilnehmenden erhalten Einblicke in die konzeptionellen Hintergründe, Wirkannahmen und Einsatzmöglichkeiten des Ansatzes und reflektieren gemeinsam, wie spielerische Formate in ihren jeweiligen Kontexten Anwendung finden können.
Der Workshop verbindet damit Erleben und Einordnen, Praxis und Theorie. Er richtet sich an Führungskräfte, Organisationsentwickler:innen, Akteur:innen der betrieblichen Gesundheitsförderung sowie an alle, die neue Wege suchen, um Resilienz und mentale Gesundheit jenseits klassischer Trainingslogiken zu fördern. „Mensch denk an dich!“ zeigt exemplarisch, wie Serious Games Räume eröffnen können, in denen Menschen sich selbst und einander neu begegnen – und wie aus Spiel echte Veränderungsimpulse entstehen.

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Arbeitswelt schreitet rasant voran und birgt vielfältige Potenziale – sowohl im Hinblick auf Effizienzsteigerung als auch für Prävention und Gesundheitsförderung. Gleichzeitig entstehen dadurch auch neue Herausforderungen bezüglich der menschengerechten Gestaltung von Arbeitssystemen - in Form beanspruchungsungünstig veränderter Arbeitsanforderungen (z. B. erhöhter Arbeitsintensität) bzw. -ressourcen (z. B. Autonomieverluste) oder durch neue Gefährdungen wie technikvermittelte Kontrolle.
Vor diesem Hintergrund zielt der 90-minütige Arbeits-Dialog-Kreis darauf ab, zentrale arbeitspsychologische Gestaltungsfragen des KI-Einsatzes systematisch zu diskutieren und strategische Handlungsfelder für Forschung, Praxis und Regulierung zu identifizieren.
Der Dialog-Kreis richtet sich an Akteurinnen und Akteure des Arbeitsschutzes aus Forschung, Praxis und Politik und verfolgt drei Kernziele: (1) Die diskursive Erarbeitung von Antworten auf zentrale Fragen menschengerechter Gestaltung KI-gestützter Arbeit in unterschiedlichen Tätigkeitskontexten, (2) die Identifikation bislang ungenügend adressierter Gestaltungsfragen sowie (3) die Ableitung zentraler „Stellschrauben“ für gesundheitsförderliche und verantwortungsvolle KI-Implementierung.
Nach einem kurzen Impulsbeitrag erarbeiten die Teilnehmenden in strukturierter Kleingruppenarbeit anhand exemplarischer Use Cases Chancen und Risiken des KI-Einsatzes im Hinblick auf menschengerechte Gestaltung sowie mögliche Gestaltungsdilemmata. Im Fokus stehen dabei arbeitspsychologisch zentrale Dimensionen wie Arbeitsintensität, Handlungs- und Entscheidungsspielräume, Lernmöglichkeiten sowie soziale Aspekte der Tätigkeit. Die Use Cases fokussieren auf unterschiedliche Tätigkeitsbereiche: (1) objektbezogene Arbeit (z. B. in der industriellen Fertigung), personenbezogene Arbeit (z. B. in der beruflichen Pflege oder im JobCenter) und Wissensarbeit (z. B. im Bereich IT-Security-Beratung).
Die Kleingruppenarbeitsergebnisse werden abschließend im Rahmen einer moderierten Plenumsdiskussion zu tätigkeitsübergreifenden Erkenntnissen verdichtet, aus denen wiederum Implikationen für die betriebliche und überbetriebliche Praxis – u. a. im Hinblick auf Aufgaben und Rollen unterschiedlicher Akteur/-innen sowie Qualifizierungsbedarf - abgeleitet werden. Auch Forschungs- und Regulierungsbedarf soll dabei identifiziert werden
Der Beitrag adressiert den Themenschwerpunkt „Chancen und Risiken der Digitalisierung und KI“ und leistet einen Beitrag zum interdisziplinären Diskurs über verantwortungsvolle Gestaltung soziotechnischer Systeme.

Gesundheit und Wohlbefinden bei der Arbeit umfassen weit mehr als die Abwesenheit von Erkrankungen oder Beschwerden. Sie werden durch die Qualität sozialer Beziehungen, ausreichende Erholung sowie das Erleben von Sinn, persönlichem Wachstum und Selbstverwirklichung geprägt. Die Beiträge dieser Session beleuchten diese unterschiedlichen, sich ergänzenden Facetten arbeitsbezogenen Wohlbefindens. Vorgestellt werden zunächst die Lehrkräfte-Coachinggruppen nach dem Freiburger Modell, die als Maßnahme des Arbeitsschutzes Beziehungskompetenz fördern und Lehrkräfte beim konstruktiven Umgang mit belastenden Konflikten im schulischen Alltag unterstützen. Der zweite Beitrag präsentiert das VBG-Schlafometer, eine webbasierte Anwendung, die Beschäftigten – insbesondere Schicht- und Nachtarbeitenden – eine individuelle Einschätzung ihres Schlafverhaltens und konkrete Empfehlungen zur Schlafförderung bietet. Zugleich zeigt das Instrument Ansatzpunkte für die Berücksichtigung von Arbeitszeit und Schlaf im betrieblichen Arbeitsschutz auf. Der dritte Beitrag kartiert in einem Scoping Review die empirische Forschung zu Eudaimonie im Arbeitskontext und untersucht Konzepte, Messansätze sowie Zusammenhänge mit Gesundheit, Motivation und Leistung. Gemeinsam eröffnen die Beiträge eine ganzheitliche Perspektive auf gesundes und erfülltes Arbeiten und verbinden wissenschaftliche Erkenntnisse mit konkreten Ansätzen für Prävention und Arbeitsgestaltung.

Die Vortragssession „Gesund durch den Wandel: BGM und Veränderungskompetenz“ beschäftigt sich mit der Frage, wie Organisationen und Beschäftigte auch unter Krisen- und Veränderungsbedingungen gesund und handlungsfähig bleiben können. Die beiden Beiträge beleuchten hierzu komplementäre strukturelle und psychologische Voraussetzungen. Der erste Beitrag zeigt anhand wiederholter Gesundheitsbefragungen in einem Unternehmen der chemischen Industrie, wie ein systematisches und integriertes Betriebliches Gesundheitsmanagement langfristig im Unternehmen verankert werden kann. Im Mittelpunkt stehen die Entwicklung arbeitsbezogener Anforderungen und Ressourcen, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten sowie die Bedeutung gesunder Führung und einer positiven Gesundheitskultur – auch während der Corona-Pandemie. Der zweite Beitrag stellt Veränderungskompetenz als trainierbare, mehrdimensionale Schlüsselkompetenz vor. Sie umfasst die kognitive und emotionale Verarbeitung von Veränderungen, achtsamkeitsbasierte Selbstregulation, psychologische Sicherheit und veränderungskompetente Führung. Gemeinsam verdeutlichen die Beiträge, dass nachhaltiger Wandel weder allein durch organisationale Strukturen noch ausschließlich durch individuelle Anpassungsfähigkeit gelingt. Erforderlich ist vielmehr ein integrierter Ansatz, der gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen mit der gezielten Entwicklung psychologischer Bewältigungs- und Handlungskompetenzen verbindet.

Sichere und gesundheitsförderliche Arbeit entsteht nicht allein durch technische Schutzmaßnahmen oder formale Vorgaben. Ebenso entscheidend sind tragfähige organisationale Strukturen, gelingende Kooperation, psychosoziale Ressourcen und die Fähigkeit, aus kritischen Ereignissen zu lernen. Die Beiträge dieser Session beleuchten diese Voraussetzungen aus unterschiedlichen Perspektiven. Eine qualitative Untersuchung zu Be- und Entladeprozessen von Lkw zeigt, wie fragmentierte Lieferketten, unklare Zuständigkeiten und Zeitdruck die Zusammenarbeit mehrerer Unternehmen erschweren und Sicherheitsrisiken an betrieblichen Schnittstellen erzeugen. Ein weiterer Beitrag stellt den BASA Safety Score als niedrigschwelligen Ansatz zur Erfassung zentraler Aspekte der Sicherheitskultur vor, darunter Sicherheitskommunikation, Fehlerkultur, Sozialkapital und organisationale Rahmenbedingungen. Eine Interviewstudie untersucht, wie Wertschätzung in Büroarbeit, Homeoffice und operativ-technischen Tätigkeiten erlebt wird und unter welchen Bedingungen sie psychologische Grundbedürfnisse unterstützt. Der vierte Beitrag zeigt anhand eines betrieblichen Meldesystems, wie Unfälle, Beinahe-Unfälle und unsichere Zustände systematisch analysiert und für die Entwicklung präventiver Maßnahmen genutzt werden können. Gemeinsam verdeutlichen die Beiträge, dass eine nachhaltige Sicherheitskultur das Zusammenspiel von struktureller Gestaltung, sozialer Qualität und organisationalem Lernen erfordert.

Aktuell werden viele Beschäftigte durch wiederkehrende Restrukturierungen auf eine hohe Belastungsprobe gestellt. Die arbeitswissenschaftliche Forschung weist seit Langem auf psychosoziale Risikofaktoren bei Reorganisationen hin, etwa auf psychosomatische Erkrankungen, Stresserleben und nicht intendierte Fluktuation (Köper & Richter, 2016). Zwar existieren inzwischen theoretisch fundierte Modelle zu Risikofaktoren, Bewältigungsressourcen und Gestaltungsansätzen (u. a. Dlouhy & Casper, 2021). In der betrieblichen Praxis finden sich jedoch bislang kaum praxistaugliche Konzepte, die über verhaltensbezogene Präventionsmaßnahmen hinausgehen. Obwohl der Gesetzgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen anlassbezogene Gefährdungsbeurteilungen vorsieht, bleibt deren Umsetzung häufig defizitär. Angesichts fortschreitender Transformationsprozesse und hoher Veränderungsdynamiken erfordert ein zukunftsorientierter Arbeits- und Gesundheitsschutz neue, proaktive Präventionsmodelle, die betriebliche Arbeitsschutzakteure in die Lage versetzen, potentielle psychische Gefährdung frühzeitig zu erkennen und anzugehen.
Mit dem Präventionsprogramm „HOT“ (Health Oriented Transformation Program) wird eine solche Lücke adressiert. Das Verfahren wurde im Rahmen des von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Projekts GeMiTrans („Gesundheit und Mitbestimmung in Transformationsprozessen stärken“) entwickelt und in einem Modellunternehmen erprobt. Ziel des Hot-Programms ist es, nachhaltige Arbeitsschutzstrukturen zu schaffen, die eine partizipative und gesundheitsorientierte Gestaltung von Veränderungsprozessen ermöglicht.
Der Beitrag beschreibt das Vorgehensmodell, seine theoretischen Grundlagen und Zielsetzungen. Im empirischen Teil werden Ergebnisse zur Wirksamkeit und Akzeptanz des Verfahrens vorgestellt, das in einem von Downsizing betroffenen Dienstleistungsbereich eines Produktionsunternehmens durchgeführt wurde. An der Erprobung und Evaluation des Verfahrens nahmen 13 Beschäftigte und Führungskräfte des Arbeitsbereichs im Rahmen von Arbeitsplatzinterviews und Diagnose- und Gestaltungsworkshops sowie einer Akzeptanzbefragung im Anschluss der Maßnahme teil.
Literatur
Dlouhy, K, Casper, A. (2021) Downsizing and surviving employees' engagement and strain: The role of job resources and job demands. Hum Resour Manage 60: 435–454. https://doi.org/10.1002/hrm.22032
Köper, B., Richter, G. (2016) Restrukturierung und Gesundheit. In: Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Meyer, M. (eds) Fehlzeiten-Report 2016. Fehlzeiten-Report, vol 2016. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-49413-4_14

Digitale Vergabeprozesse per Frachtenbörsen und Spotmärkte münden aktuell in zunehmend anonymisierte und fragmentierte Transportketten. Beim Be- und Entladen arbeiten Beschäftigte verschiedener Unternehmen kurzfristig, aber faktisch gemein-sam an einem Arbeitsplatz zusammen, und zwar häufig ohne abgestimmte Gefährdungsbeurteilung oder klare Zuständigkeitsabsprachen im Vorfeld. Die Verantwortung für sicheres Verladen wird dadurch auf die operative Arbeitsebene verlagert. Gleichzeitig herrscht in der Transportlogistik seit Jahren ein chronischer Mangel an LKW-Fahrenden, sodass häufig wechselndes Fahrpersonal in Logistikzentren auf Verladeteams trifft, die oft unterbesetzt und gezwungen sind, auf die Einhaltung zeitlich eng begrenzter Ladeslots zu bestehen. In diesem krisenhaften Spannungsfeld analysiert das BAuA-Forschungsprojekt „Arbeitsschutz-Handeln an den Schnittstellen von Lie-ferketten (INTER-OSH)“ organisatorische und rechtliche Wirkzusammenhänge von Kooperationen mehrerer Unternehmen im Arbeitsschutz. Die Referenzpunkte sind dabei Verladeprozesse in der Chemie- und Papierindustrie. Der geplante Beitrag geht der Frage nach, wie sich fragmentierte Lieferketten auf Sicherheit und Gesundheits-schutz an betrieblichen Schnittstellen auswirken und in welchem Verhältnis betriebliche Praxis und geltendes Arbeitsschutzrecht stehen. neben anderen Befunden zeich-net sich empirisch ab, dass Lagerverantwortliche unter Zeitdruck bereit sind, auch wenig qualifiziertes Fahrpersonal von Subfirmen zu akzeptieren („Da hat man teilweise gar keine Handhabe. Und wenn man beim Spediteur anruft: ‚Ja, keine Ahnung.‘ Die wissen nicht, wer ihr Subunternehmer ist“; C2). In der Folge werden Interdependenzen – etwa zwischen Achslastmaximum, Ladereihenfolge und Ladungssicherung – zwar situativ koordiniert. Sie können aber kaum systematisch zwischen den beteiligten Unternehmen abgestimmt werden. Die qualitativen Projektdaten (69 Interviews aus 11 Betrieben, 22 Beobachtungsprotokolle zu Verladeprozessen und Dokumen-tenanalysen) verweisen hier auf einen strukturellen „blinden Fleck“: Obwohl § 8 ArbSchG bei gemeinsamer Tätigkeit von Beschäftigten mehrerer Arbeitgeber eine unternehmerische Kooperationspflicht vorsieht, fehlt es häufig an wirksamen Kooperationsvereinbarungen zu Arbeitsschutz-Fragen. Sicherheit entsteht in vielen Fällen nur durch informelle Aushandlungen auf Arbeitsebene. Diese Praxis ist fehleranfällig, insbesondere bei wechselnden Fahrern, unbekannten Fahrzeugtechniken oder erstmaliger Nutzung spezifischer Entladesysteme (z. B. Joloda-Systeme in der Papierlogistik). Die ersten empirischen Befunde des Projekts verweisen damit auf Wirkzusammenhänge zwischen organisatorischer Entkopplung, d.h. zunehmender Fragmentierung durch Untervergaben oder Outsourcing einerseits und unzureichend formalisierter Kooperation sowie erhöhter Unfallanfälligkeit an Schnittstellen andererseits. Obwohl die-se Wirkzusammenhänge resiliente Abläufe grundsätzlich erschweren, sind der Empirie aber auch good practice Beispiele zu entnehmen, die ebenfalls vorgestellt werden.

Gelingende Beziehungen machen glücklich und motivieren uns, unser Bestes zu geben – wohingegen chronisch negative Beziehungserfahrungen und Konflikte eine Stressreaktion hervorrufen und die psychische und physische Gesundheit gefährden (Pietromonaco & Collins, 2017). Lehrkräfte verbringen einen Großteil ihrer Arbeitszeit in einer Vielzahl von Beziehungen und sehen sich dabei täglich auch mit anderen Meinungen, Fehlkommunikation und Erwartungen konfrontiert: Schüler:innen, die nicht zuhören; Kolleg:innen, die nicht-teilen; eine Schulleitung, die Informationen selektiv weitergibt; Eltern, die ständig fordern. Dass diese Beziehungskonflikte zu den größten Belastungen im Lehrkräftealltag gehört, ergaben zahlreichen Befragungen. Um Lehrkräfte zu unterstützen, schwierige und belastende innerschulische Beziehungen bzw. Konflikte gut bearbeiten zu können, wurden die Lehrkräfte-Coachinggruppen nach dem Freiburger Modell (Bauer et al., 2007) entwickelt. Das manualisierte Programm zur Förderung der Beziehungskompetenz im schulischen Umfeld umfasst fünf Module. Dabei wird zunächst Hintergrundwissen vermittelt, um dann in einer strukturierten Fallarbeit zu schwierigem Beziehungsgeschehen Perspektivwechsel und vertieften Einblick zu ermöglichen sowie Lösungswege sichtbar werden zu lassen. Seit dem Schuljahr 2012/13 wird in Baden-Württemberg die Teilnahme an diesen Gruppen landesweit und kostenlos allen Lehrkräften und Schulleitungen öffentlicher Schulen als Maßnahme des Gesundheitsschutzes angeboten. Ihre positive Wirksamkeit wurde in wissenschaftlichen Studie belegt: Nach Teilnahme an den Coachinggruppen hatten Lehrkräfte eine bessere mentale Gesundheit, weniger Burnout-Symptome und eine bessere Balance zwischen Anstrengung und Belohnung als eine Vergleichsgruppe von Lehrkräften, die nicht teilgenommen hatte (s.u.a. Unterbrink et al., 2010, 2012; Braeunig et al., 2018). Weitere Begleitstudien zeigen eine hohe Zufriedenheit der bislang ca. 6.000 Teilnehmer*innen mit der Maßnahme. Im vorliegenden Beitrag soll das Lehrkräfte-Coachinggruppen nach dem Freiburger Modell als Arbeitsschutzmaßnahme zusammen mit aktuellen Forschungsergebnissen zu Zufriedenheit und Wirksamkeit vorgestellt werden. Implikationen und Einschränkungen werden diskutiert.

Die Sicherheitskultur ist ein entscheidender Faktor für die Verhütung von Unfällen und die Förderung einer sicheren Arbeitsumgebung sowie sicherem Verhalten. Im Jahr 2001 wurde der BASA (Psychologische Bewertung von Arbeitsbedingungen – Screening für Arbeitsplatzinhaber) erstmals von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vorgestellt, um die psychischen Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz systematisch zu erfassen. Die neuste Version ist der BASA IV (2022) unter Berücksichtigung neuer Aspekte in der Arbeitswelt, z. B. dem mobilen Arbeiten, und der aktuellen Anforderungen der GDA (2022).
Zur Beantwortung der Forschungsfrage, welche BASA-IV-Items besonders nützlich für die Bewertung von Aspekten der Sicherheitskultur sind, wurden sie von einer Experten-Fokusgruppe (5 Expertinnen und Experten) systematisch bewertet. Von ihr wurden vier zentrale Item-Kategorien benannt, die wesentliche organisationale Voraussetzungen der Sicherheitskultur abbilden: (1) Ausstattung und Sicherheitstechnik, (2) Sicherheitskommunikation, Fehlerfeedback und Unterweisungen, (3) Sozialkapital und Kooperation sowie (4) Zeit-/Leistungsdruck, Stresserleben und organisationale Rahmenbedingungen.
Die Ergebnisse zeigen, dass BASA-IV-Items in vier konsistente Kategorien überführt werden können, die zentrale organisationale Voraussetzungen der Sicherheitskultur abbilden. Der daraus abgeleitete BASA Safety Score bündelt Aspekte der technischen Sicherheit, der Sicherheitskommunikation und Fehlerkultur, des Sozialkapitals sowie der arbeitsorganisatorischen Rahmenbedingungen in einer kompakten Kennzahl.
In der betrieblichen Praxis kann der BASA Safety Score als niedrigschwellige Erweiterung bestehender Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung genutzt werden. Die Kombination aus arbeitswissenschaftlicher Beschreibung und arbeitspsychologischer Bewertung der Items erlaubt es, sowohl objektnahe Defizite (z. B. unzureichende Sicherheitstechnik, hoher Zeitdruck) als auch subjektive Einstellungen (z. B. wahrgenommene Fairness im Umgang mit Fehlern, wahrgenommene Nützlichkeit von Sicherheitsunterweisungen) sichtbar zu machen.
Unternehmen können den Score verwenden, um technische, organisatorische und personenbezogene Sicherheitsmaßnahmen gezielt abzuleiten, Programme zur Verbesserung des Sicherheitsverhaltens (z. B. Behavior Based Safety) zu begleiten und zu evaluieren sowie Führungskräfte- und Teamentwicklungsmaßnahmen stärker an den Dimensionen Sicherheitskommunikation, Fehlerkultur und Sozialkapital auszurichten.

Rund 15 % der Beschäftigten in Deutschland arbeiten in Schichtarbeit und 12 % in Nachtarbeit. (1) Wechselnde, sehr frühe und nächtliche Arbeitszeiten beeinflussen die Schlafdauer und -qualität [2] und damit auch die Gesundheit [3][4], Arbeits- [5] und Verkehrssicherheit [6]. Mithilfe einer Web-basierten Anwendung – www.vbg-schlafometer.de - können Beschäftigte ihr Schlafverhalten testen und Tipps zu schlaffördernden Verhaltensweisen erhalten.
Kern der Anwendung ist ein Selbstcheck zur Schlafqualität, Tagesschläfrigkeit und zum Chronotyp, auf Basis validierter Fragebögen. Je nach Chronotyp und Arbeitszeit liefert das Tool individuelle Empfehlungen für Schlaf-, Licht-, Ess- und Bewegungszeiten. Zudem gibt es 9 Themenblöcke zum besseren Schlafen wie Schlafhygiene, Entspannung, Ernährungstiming.
Neben verhaltenspräventiven Maßnahmen erhalten Unternehmen Informationen, wie sie das Thema Arbeitszeit in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen. In weiteren Bausteinen werden wirksame Maßnahmen im Sinne des TOP-Prinzips nach dem Arbeitsschutzgesetz aufgezeigt.
Die mit dem Selbstcheck freiwillig und anonym übermittelten Daten liefern zeitgleich neue Erkenntnisse zur Prävalenz von Tagesmüdigkeit, Schlafqualität und der Verteilung von Chronotypen (7). Im Beitrag wird die Anwendung vorgestellt und aufgezeigt, wie das Thema Arbeitszeit in den betrieblichen Arbeitsschutz eingebunden werden kann. Ziel ist es, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und Arbeitsunfälle zu verhüten.
Die Entwicklung und wissenschaftliche Begleitung erfolgt in enger Zusammenarbeit mit dem Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IFA).

(1) Atypische Arbeitszeiten: Mehr als ein Viertel der Beschäftigten arbeitete im Jahr 2023 am Wochenende - Statistisches Bundesamt (Destatis, Pressemitteilung Nr. N022 vom 28. April 2025)
(2) Hirschwald B, Nold A, Bochmann F et al. (2020) Chronotyp, Arbeitszeit und Arbeitssicherheit: Auswirkungen von zirkadianer Rhythmik und Arbeitsbeginn auf die Schlafdauer von Beschäf¬tig-ten in der holz- und metallverarbeitenden Industrie. Zentralblatt für Arbeitsmedizin, Arbeits-schutz und Arbeitsergonomie
https://link.springer.com/article/10.1007/s40664-020-00397-4
(3) Chapman J, Naweed A, Wilson C et al. (2019) Sleep for heart health: Investigating the relation-ship between work day sleep, days off sleep, and cardiovascular risk in Australian train drivers. Industrial health 10.2486/indhealth.2018-0194
(4) Prather AA, Janicki-Deverts D, Hall MH et al. (2015) Behaviorally Assessed Sleep and Susceptibil-ity to the Common Cold. Sleep https://doi.org/10.5665/sleep.4968
(5) Uehli K, Mehta A J, MiedingerD, et al. (2014). Sleep problems and work injuries: a systematic review and meta-analysis. Sleep https://doi.org/10.1016/j.smrv.2013.01.004
(6) BG Verkehr https://www.bg-verkehr.de/arbeitssicherheit-gesundheit/themen/verkehrssicherheit/aufmerksamkeit/muedigkeit, aufgerufen am 24.03.2026
(7) Hirschwald B, Bochmann F, Driesel P (2025) Das VBG-Schlafometer: Schlafförderung für (Schichtarbeits-)Beschäftigte, ASU, doi:10.17147/asu1-433334

Unternehmen sehen sich zunehmend mit Krisen und Veränderungen konfrontiert, denen sie mit vielfältigen Anpassungen und Neuausrichtungen auf verschiedenen Ebenen begegnen müssen. Damit einher gehen Belastungsdynamiken, die Gesundheit, Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten beeinträchtigen können. Gleichwohl läuft das Thema Gesundheit besonders in Krisenzeiten Gefahr, in diesen unternehmensinternen Wandelprozessen unter die Räder zu geraten. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie betriebliche Gesundheitsstrukturen entwickelt und stabil gehalten werden können - auch wenn Unternehmen unter Druck geraten. Ein systematisches, integriertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) gilt als zentrales strategisches Instrument, um Gesundheit, Arbeits- und Leistungsfähigkeit nachhaltig zu fördern. Bisher existieren jedoch wenige Untersuchungen zu der Frage, welche Wirkung ein BGM-System in Unternehmen entwickelt und inwieweit BGM auch über Jahre wirksam bleibt.

In unserem Beitrag widmen wir uns genau diesen Fragestellungen. Anhand der Daten aus fünf Gesundheitsbefragungen eines Unternehmens der chemischen Industrie (ca. 3.200 Beschäftigte) zeigen wir, wie sich die gesundheitliche Situation der Beschäftigten seit der Einführung des BGM entwickelt hat und inwieweit Krisen (d.h. Corona-Pandemie) diese Effekte beeinflussen. Dabei legen wir ein KPI-System zugrunde, das sowohl Prozessindikatoren (wie arbeitsbezogene Anforderungen, betriebliche und persönliche Ressourcen) als auch Ergebnisindikatoren (Arbeitsfähigkeit) in den Blick nimmt. Ferner steht die Entwicklung der gesundheitsspezifischen Ressourcen ‚gesunde Führung‘ und ‚positive Gesundheitskultur‘ im Fokus, die für nachhaltige Verankerung des BGM in den Arbeitsalltag– auch damit auch in Krisenzeiten – essenziell sind.

Angesichts der modernen Arbeitswelt, die zunehmend durch Digitalisierung, Dynamik und ortsungebundene Arbeit geprägt ist, rückt der zwischenmenschliche Umgang am Arbeitsplatz verstärkt in den Fokus von Forschung und Unternehmenspraxis. Wertschätzung stellt in diesem Kontext einen zentralen Faktor dar, der sich als Ressource positiv auf die Gesundheit, Motivation und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden auswirken kann. Wie Wertschätzung jedoch in verschiedenen Arbeitskontexten erlebt wird und von welchen Kontextfaktoren die Wirkweise von Wertschätzung abhängt, kann durch bisherige Forschung noch nicht zufriedenstellend beantwortet werden.
Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Beitrag zum einen, wie Mitarbeitende Wertschätzung in verschiedenen Kontexten erleben und zum anderen, unter welchen Bedingungen sie zur Erfüllung der psychologischen Grundbedürfnisse nach Kompetenz, Autonomie und sozialer Eingebundenheit im Sinne der Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan, 2000) beitragen kann. Betrachtet werden die Arbeitskontexte: administrative Tätigkeiten im Büro, administrative Tätigkeiten im Homeoffice und operativ-technische Tätigkeiten, sogenannte Blue-Collar-Arbeit. Die qualitative Studie basiert auf 30 semi-strukturierten Interviews mit Beschäftigten eines Energieversorgungsunternehmens. Ziel ist es, ein tiefergehendes Verständnis dafür zu entwickeln, wie Wertschätzung in unterschiedlichen Kontexten erlebt wird und unter welchen Bedingungen sie zur Bedürfnisbefriedigung beitragen kann.
Die mittels Topic Modeling gewonnenen Ergebnisse zeigen, dass sich die Formen, Quellen, Kanäle und Umstände der Wertschätzung je nach Kontext und Tätigkeit unterscheiden. Zudem wird deutlich, dass die Faktoren, unter denen Wertschätzung als unterstützend für die Erfüllung der psychologischen Grundbedürfnisse erlebt wird, kontext- und tätigkeitsabhängig sind. Beispielsweise scheint Wertschätzung in Form von Vertrauen über alle drei Kontexte hinweg förderlich für die Erfüllung des Kompetenzbedürfnisses zu sein. Dennoch zeichnen sich hier Unterschiede ab: So steht in diesem Zusammenhang für Mitarbeitende im Büro Wertschätzung in Form von aktiver Mitgestaltung und Beteiligung im Vordergrund, für Mitarbeitende im Homeoffice hingegen explizites Feedback für sichtbare Leistung und für Blue-Collar Mitarbeitende insbesondere der persönliche Kontakt.
Die Befunde tragen zu einem differenzierten Verständnis psychosozialer Ressourcen im Arbeitskontext bei und unterstreichen die Bedeutung einer kontextspezifischen Betrachtung von Wertschätzung. Hieraus lassen sich Implikationen für gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen und gesunde Führung, wie der effektiven Gestaltung von Wertschätzungsmaßnahmen, ableiten.

Organisationale Veränderungsprozesse sind in der modernen Arbeitswelt allgegenwärtig und stellen Organisationen wie Individuen vor erhebliche Herausforderungen. Trotz zahlreicher Change-Management-Ansätze bleibt ein signifikanter Anteil solcher Prozesse hinter den angestrebten Zielen zurück, nicht zuletzt aufgrund einer unzureichenden Berücksichtigung psychologischer Faktoren auf individueller und sozialer Ebene.

Der vorliegende Beitrag führt das Konzept der Veränderungskompetenz als zentrale psychologische Schlüsselkompetenz im Kontext organisationalen Wandels ein. Veränderungskompetenz wird definiert als die Fähigkeit, externe Veränderungen emotional, kognitiv und sozial zu verarbeiten, konstruktiv zu bewerten und auch unter Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben. Das Konstrukt wird von verwandten Konzepten wie Flexibilität, Resilienz und Change-Management abgegrenzt und als trainierbare, mehrdimensionale Kompetenz konzeptualisiert.

Auf Grundlage arbeits-, organisations- und gesundheitspsychologischer Ansätze wird ein integrativer Interventionsrahmen vorgestellt, der zentrale Kompetenzdimensionen umfasst: kognitive Verarbeitung von Veränderung, emotionale Bewältigung, achtsamkeitsbasierte Selbstregulation, psychologische Sicherheit in Teams sowie veränderungskompetente Führung. Es wird verdeutlicht, dass nachhaltige Veränderungsprozesse nicht allein durch strukturelle Maßnahmen gelingen, sondern maßgeblich von den psychologischen Bewältigungsfähigkeiten der beteiligten Akteure abhängen.

Die praktische Umsetzung des Ansatzes erfolgte im Rahmen eines Pilotprojektes in einem Unternehmen der chemischen Industrie (N = 9) mit der Zielsetzung der konzeptionellen Erprobung und Implementierung des Interventionsrahmens. Eine vertiefte Darstellung der empirischen Ergebnisse erfolgt in einem gesonderten Beitrag.

Hintergrund und Fragestellung

Psychologisches Wohlbefinden am Arbeitsplatz bzw. im Arbeitskontext wird in der arbeits- und organisationspsychologischen Forschung zunehmend nicht mehr allein durch hedonische Konzepte wie Arbeitszufriedenheit oder positiven Affekt gefasst. Stattdessen gewinnt das in der positiven Psychologie bereits etablierte eudaimonische Paradigma, mit Konstrukten wie Sinn, Autonomie, persönlichem Wachstum und Selbstverwirklichung, zunehmend an theoretischer und empirischer Relevanz. Gleichzeitig bleibt die Forschungslandschaft heterogen, da unterschiedliche Modelle (z. B. Ryff's Psychological Well-Being, Self-Determination Theory, Meaning-Frameworks), variierende Operationalisierungen und eine uneinheitliche Verwendung des Begriffs „Eudaimonie" den systematischen Überblick über den Forschungsstand erschweren.

Ziel dieses Scoping Reviews ist es, den aktuellen Stand der empirischen Forschung zu Eudaimonie im Arbeitskontext systematisch zu kartieren. Dabei stehen folgende Fragestellungen im Mittelpunkt der Recherche:

1. Welche eudaimonischen Konstrukte und theoretischen Rahmungen werden im Arbeitskontext untersucht?
2. Welche Studiendesigns, Stichproben und Messinstrumente werden in diesen Untersuchungen verwendet?
3. Welche Zusammenhänge mit arbeitsbezogenen Outcomes – gesundheitlicher, motivationaler und leistungsbezogener Art – werden darin berichtet?

Der Scoping Review wird im Rahmen des von der DFG geförderten interdisziplinären Projektes „EDWANCE“ durchgeführt, dass die Anwendbarkeit der Prinzipien des eudaimonischen Wohlbefindens auf die Gestaltung von Arbeitsassistenzsystemen sowie untersucht.

Methode

Entsprechend der Methodik von Arksey und O'Malley (2005) sowie den PRISMA-ScR-Leitlinien wurde eine systematische Literaturrecherche in mehreren Fachdatenbanken durchgeführt (Web of Science, PubMed, APA PsychInfo, APA PsychNet, PSYNDEX). Der Suchstring kombinierte zwei Teilsuchstrings zu eudaimonischen Kernbegriffe (eudaimoni, flourishing, psychological well-being, meaning at work, personal growth, purpose in life) und zu arbeitsbezogenen Deskriptoren (work, job, employee, workplace, occupational). Ausgeschlossen wurden Bildungskontexte ohne Erwerbsbezug, rein klinische Studien sowie Beiträge ohne psychologischen Arbeitsbezug. Eingeschlossen wurden peer-reviewte empirische Primärstudien, systematische Reviews sowie Instrumentenvalidierungsstudien. Der Publikationszeitraum wurde auf 2011 bis 2026 festgelegt. Der Screening-Prozess sowie die Datenextraktion erfolgen anhand eines strukturierten Kodierschemas, das bibliografische Basisdaten, Studiendesign, eingesetzte Modelle und Konstrukte, arbeitsbezogene Kontextmerkmale sowie Ergebnisse und Effekte systematisch erfasst. Zur Sicherung der Gütekriterien wird eine Interrater-Reliabilität ermittelt.

Vorläufige Ergebnisse

Auf Basis der bislang kodierten Studien lassen sich mehrere Tendenzen ableiten: (i) Konzeptuell fällt eine deutliche Heterogenität auf, da nur ein Teil der Studien den Begriff „Eudaimonie“ explizit verwendet. Häufiger kommen theoretisch verwandte Konstrukte und Konzepte wie Flourishing, Thriving, Meaning at Work oder Ryff's Psychological Well-Being zum Einsatz. (ii) In methodischer Hinsicht dominieren Querschnittsdesigns, während Längsschnitt- und Interventionsstudien unterrepräsentiert sind. Die Forschung konzentriert sich zudem stark auf westliche, hochqualifizierte Stichproben, was die Generalisierbarkeit der Befunde einschränkt. (iii) Inhaltlich zeigen sich dennoch konsistente positive Zusammenhänge zwischen eudaimonischen Konstrukten und Outcomes wie beruflichem Engagement, Arbeitsmotivation, psychischer Gesundheit und Arbeitsleistung.

Diskussion und Implikationen

Das Scoping Review trägt zur theoretischen Klärung des Eudaimonie-Begriffs im Arbeitskontext bei und identifiziert zentrale Forschungslücken, insbesondere hinsichtlich längsschnittlicher Evidenz, kultureller Diversität und standardisierter Messverfahren. Für die arbeits- und organisationspsychologische Praxis liefert es eine empirisch fundierte Grundlage zur Weiterentwicklung gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung jenseits defizitorientierter Modelle.

Die Unfallzahlen stagnieren in modernen Unternehmen. Deswegen werden auch „Near-Misses“ (Beinahe-Unfälle) für die Unfallprävention verwendet. Die Firma Boehringer Ingelheim erhebt seit März 2022 systematisch Meldungen zu Unfällen, Beinaheunfällen und unsicheren Zuständen. Dies geschieht über ein Meldesystem, welches in Kooperation mit der TU Darmstadt entwickelt wurde. Über das gesamte Jahr 2023 wurden Unfälle, Beinahe-Unfälle, unsichere Zustände sowie Schadensmeldungen über das Meldesystem des Pharmaunternehmens erhoben. Es wurden Meldungen aus allen Standorten und allen Bereichen des Pharmaunternehmens mit ca. 18000 Mitarbeitenden in Deutschland berücksichtigt. Insgesamt wurden 1538 Meldungen erfasst. Diese Daten wurden unter Anwendung der Fünf-Stufen-Methode zur Verhaltensbeeinflussung an Unfallschwerpunkten nach Burkardt (1992) analysiert. In den Daten wurden mit log-linearen Modellen statistisch signifikante (Beinahe-)Unfallschwerpunkte identifiziert, die zu (Beinahe-)Unfalltypen, zu Verhaltensregeln und zu Maßnahmen führten, welche die Einhaltung der Verhaltensregeln verbessern sollten.
Im Beitrag werden das Near-Miss-Management-System von Boehringer Ingelheim (genannt „Now“) beschrieben, die Analysemethode der TU-Darmstadt erklärt und exemplarische Verhaltensregeln und Maßnahmen dargestellt.

Gesellschaftsabend

Nach einem abwechslungsreichen Workshoptag lädt der Gesellschaftsabend dazu ein, den Tag in entspannter Atmosphäre gemeinsam ausklingen zu lassen. Bei gutem Essen und einer Auswahl an Getränken bietet sich reichlich Gelegenheit, Gespräche aus den Vorträgen und Arbeitsgruppen fortzuführen, neue Kontakte zu knüpfen und Kolleginnen und Kollegen jenseits des fachlichen Programms näher kennenzulernen.

Für besondere Unterhaltung sorgt der Auftritt einer Improvisationstheatergruppe. Ohne festes Drehbuch, dafür mit Spontaneität, Kreativität und viel Humor entstehen aus den Ideen des Publikums überraschende Szenen. Dabei können auch Themen aus Arbeitswelt, Gesundheit und Sicherheit auf ungewohnte und unterhaltsame Weise aufgegriffen werden. Mitwirkung und Zurufe sind ausdrücklich willkommen – denn beim Improvisationstheater ist kein Auftritt wie der andere.

Anschließend gehört die Bühne den Teilnehmenden: Bei einer offenen Bühne sind alle eingeladen, eigene Talente zu präsentieren. Ob Musik, Gesang, Poesie, Comedy, Zauberei, Tanz oder eine ganz andere Darbietung – Beiträge jeder Art sind willkommen. Spontane Auftritte sind ebenso möglich wie vorbereitete Beiträge.

Der Gesellschaftsabend verbindet Genuss, Begegnung und Unterhaltung und schafft Raum für persönliche Gespräche, gemeinsames Lachen und vielleicht die eine oder andere bislang unentdeckte Begabung. Wir freuen uns auf einen geselligen und überraschungsreichen Abend.

This study examines the psychological resources that support employee resilience under wartime conditions. The research is based on the experience of Ukrainian employees who continued their professional activity during the Russian-Ukrainian war. In this context, resilience becomes not only an individual psychological characteristic, but also an important condition for maintaining work capacity, psychological well-being, and adaptation under prolonged stress.
The aim of the study was to identify the socio-psychological factors associated with higher levels of employee resilience in wartime. Special attention was paid to psychological resources that may help individuals preserve internal stability and continue effective functioning despite uncertainty, danger, emotional strain, and disruption of everyday life. The study involved employed adults from Ukraine representing different professional fields. A quantitative research design was used. Data were collected with standardized psychodiagnostic instruments measuring resilience and a range of psychological and social variables relevant to adaptation under crisis conditions. The analysis focused on the relationships between resilience and personal as well as interpersonal resources. The findings show that employee resilience in wartime is associated with a set of interconnected psychological resources. Higher resilience was linked to stronger internal coping resources, greater perceived social support, and more constructive patterns of responding to stress. At the same time, the results indicate that resilience should not be understood only as a stable personal trait. It is also shaped by the broader social and organizational context in which employees live and work during crisis. The study contributes to occupational and organizational psychology by extending the understanding of resilience in extreme social conditions. It also has practical value for the field of workplace health and safety, as it highlights resources that can be strengthened through organizational support and socio-psychological interventions. The results may be useful for developing programs aimed at preserving employee mental health, sustaining work functioning, and supporting adaptation in times of war and other prolonged crises.

Vielfalt, Demokratie und Resilienz in Unternehmen: Voraussetzungen für gesunde und sichere Arbeit

Vielfalt und demokratische Strukturen sind nicht nur gesellschaftliche Werte, sondern auch zentrale Ressourcen für die Resilienz von Unternehmen. Organisationen, in denen unterschiedliche Perspektiven sichtbar werden, Beschäftigte an Entscheidungen beteiligt sind und ein respektvoller Umgang gelebt wird, können Veränderungen, Krisen und Unsicherheiten häufig besser bewältigen. Vielfalt entfaltet ihr Potenzial jedoch nicht automatisch. Erst durch psychologische Sicherheit, faire Verfahren, transparente Kommunikation und wirksame Partizipation entstehen Bedingungen, unter denen Beschäftigte ihre Erfahrungen, Bedenken und Ideen offen einbringen können.

Die Keynote beleuchtet, wie demokratische Beteiligung, Diversität und organisationale Resilienz mit Gesundheitsförderung und Arbeitssicherheit zusammenwirken. Eine inklusive Organisationskultur kann dazu beitragen, Belastungen frühzeitig zu erkennen, Sicherheitsrisiken offen anzusprechen und tragfähige Lösungen gemeinsam zu entwickeln. Zugleich werden mögliche Spannungsfelder thematisiert: Ausgrenzung, Benachteiligung, Polarisierung und fehlende Mitsprache können Gesundheit, Vertrauen und Sicherheitsverhalten beeinträchtigen.

Im Mittelpunkt steht die Frage, wie Unternehmen Strukturen schaffen können, die Unterschiedlichkeit anerkennen, Beteiligung ermöglichen und zugleich Orientierung bieten. Gesundheitsförderung und Arbeitssicherheit werden dabei als gemeinsame Gestaltungsaufgabe verstanden. Eine resiliente Organisation schützt nicht nur vor Belastungen, sondern stärkt auch Selbstwirksamkeit, Zusammenhalt und die Fähigkeit, Herausforderungen gemeinsam zu bewältigen.

Die Gefährdungsbeurteilung ist das zentrale Instrument des betrieblichen Arbeitsschutzes, wird in der Praxis jedoch häufig punktuell, dokumentationsorientiert und überwiegend rückblickend durchgeführt. Der Beitrag untersucht, inwiefern Künstliche Intelligenz (KI) diese etablierte Praxis zu einer stärker vorausschauenden Gefährdungsprognose weiterentwickeln kann. KI-gestützte Assistenzsysteme können vorhandene Informationen aus Technik, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitgestaltung, Gesundheitsmanagement, Beschäftigtenbefragungen und betrieblichen Prozessdaten strukturiert zusammenführen. Dadurch lassen sich Muster, Veränderungen und mögliche Handlungsbedarfe früher erkennen und für die fachliche Bewertung aufbereiten.

Ein besonderes Potenzial besteht bei der Prävention psychischer Belastungen. Verdichtete und möglichst nicht personenbezogene Daten können Hinweise auf belastende Konstellationen wie hohen Zeitdruck, häufige Unterbrechungen, unklare Schnittstellen, geringe Planbarkeit oder ein ungünstiges Verhältnis von Anforderungen und Ressourcen liefern. Ziel ist dabei ausdrücklich nicht die Klassifikation oder Überwachung einzelner Beschäftigter. KI dient vielmehr der präventiven Hypothesenbildung und kann Anlässe für vertiefende Analysen, Beteiligungsprozesse und arbeitsgestalterische Maßnahmen sichtbar machen.

Die Gefährdungsprognose ersetzt weder die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung noch arbeitspsychologische Expertise, Beschäftigtenbeteiligung oder betriebliche Verantwortung. Fachliche Einordnung, Priorisierung und Auswahl geeigneter Schutzmaßnahmen verbleiben bei den zuständigen betrieblichen Akteuren. Voraussetzung für einen verantwortungsvollen Einsatz sind transparente Funktionsweisen, klare Rollen und Zugriffsrechte, Datenschutz, Zweckbindung, Qualifizierung sowie die frühzeitige Einbindung von Beschäftigten und Interessenvertretungen.

KI kann den Arbeitsschutz somit nicht automatisieren, aber seine Informationsgrundlage verbessern und Präventionsprozesse kontinuierlicher, systematischer und vorausschauender gestalten. Der Übergang von der Gefährdungsbeurteilung zur Gefährdungsprognose ist daher weniger als technischer Umbruch denn als soziotechnisch zu gestaltende Weiterentwicklung der betrieblichen Präventionspraxis zu verstehen.

Risiken frühzeitig zu erkennen, realistisch zu bewerten, beherrschbar zu machen und angemessen zu bewältigen, ist eine zentrale Aufgabe des Arbeitsschutzes, besitzt jedoch auch für nahezu alle anderen betrieblichen Handlungsfelder große Bedeutung. Unter dem Titel „Zwischen Gefühl und Wirklichkeit“ wird der Frage nachgegangen, wie subjektiv oder objektiv Risikoeinschätzungen im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen tatsächlich sind. Gerade bei Abweichungen von standardisierten Abläufen stehen für die Vielzahl möglicher individueller Verhaltensweisen häufig keine verlässlichen statistischen Grundlagen zur Verfügung. Entscheidungen beruhen daher oftmals auf unvollständigen Informationen und einem zufällig bekannten Ausschnitt der betrieblichen Wirklichkeit. Hinzu kommt, dass sich die Wahrnehmung und Bewertung von Risiken zwischen Personen und Situationen erheblich unterscheiden kann. Sie wird unter anderem durch Alter, Erfahrungen, Kompetenzen, Tagesform, körperliche und psychische Befindlichkeit, Erwartungen und persönliche Interessen beeinflusst. Auch Erkrankungen, psychoaktive Substanzen sowie erwartete Vor- oder Nachteile können das Risikoverhalten verändern. Der Beitrag beleuchtet diese Einflussfaktoren und diskutiert, wie Gefährdungsbeurteilungen trotz unvermeidbarer subjektiver Anteile möglichst fundiert, nachvollziehbar und handlungsorientiert gestaltet werden können.

Gesundheit und Autonomie im Kontext prekärer Beschäftigungsverhältnisse

Die zunehmende Überlagerung ökonomischer, gesundheitlicher, ökologischer und humanitärer Krisen führt zu tiefgreifenden Veränderungen von Lebens- und Arbeitsbedingungen. Besonders betroffen sind Menschen in prekären Beschäftigungsverhältnissen, da geringe Einkommen, unzureichende soziale Absicherung und fehlende Beschäftigungssicherheit ihre Möglichkeiten einschränken, Krisenfolgen zu bewältigen. Der Beitrag untersucht, wie prekär Beschäftigte Autonomie und Gesundheit unter den Bedingungen solcher Polykrisen erleben. Prekäre Beschäftigung wird dabei als mehrdimensionales Phänomen verstanden, das neben materieller Unsicherheit auch eingeschränkte Partizipationsmöglichkeiten, soziale Isolation, fehlende Anerkennung und Sinnverlust umfassen kann.

Im Mittelpunkt steht das Beschäftigungs-Gesundheits-Dilemma: Beschäftigte müssen mitunter zwischen dem Schutz ihrer Gesundheit und der Sicherung ihrer wirtschaftlichen Existenz abwägen. Da sowohl ein Verbleib in gesundheitsgefährdender Arbeit als auch deren Aufgabe mit erheblichen Risiken verbunden sein können, handelt es sich nur eingeschränkt um eine autonome Entscheidung. Technologische Entwicklungen wie algorithmisches Management können den Kontrollverlust zusätzlich verstärken, indem sie Verhalten überwachen, Leistungen bewerten und Beschäftigte dazu bewegen, persönliche oder gesundheitliche Grenzen zu überschreiten.

Prekäre Beschäftigung ist daher als soziale Determinante von Gesundheit zu betrachten. Instabile Arbeitsverhältnisse wirken unmittelbar auf psychische Gesundheit und Wohlbefinden, erhöhen die Wahrscheinlichkeit gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen und erzeugen materielle Belastungen, die gesundheitliche Risiken weiter verschärfen. Die zunehmende Prekarisierung verlagert betriebliche und gesellschaftliche Risiken auf Beschäftigte und beeinflusst zugleich Personen in vermeintlich sicheren Arbeitsverhältnissen. Der Beitrag plädiert deshalb dafür, wissenschaftliche Erkenntnisse zu arbeitsbezogener Gesundheit stärker in öffentliche, politische und betriebliche Debatten einzubringen und die Rechte prekär Beschäftigter konsequent zu stärken.

Psychosoziale Risiken (PSR) zählen zu den zentralen Herausforderungen für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit in Europa. Trotz wachsender Evidenz zu ihren gesundheitlichen, sozialen und ökonomischen Auswirkungen werden PSR in der betrieblichen Praxis noch häufig individualisiert betrachtet und unzureichend in das Arbeitsschutzmanagement integriert. Vor diesem Hintergrund stellt dieser Beitrag den konzeptionellen Ansatz der EU OSHA Kampagne 2026–2028 „Gemeinsam für psychische Gesundheit bei der Arbeit“ vor.
Der Beitrag zeigt, wie psychosoziale Gefährdungsbeurteilung als organisationsbezogenes, präventives Instrument ausgestaltet werden kann, das sowohl psychosoziale als auch physische Risiken und deren Wechselwirkungen berücksichtigt. Ausgangspunkt sind empirische Befunde aus europäischen Erhebungen, die verdeutlichen, dass weniger als ein Drittel der Unternehmen über strukturierte Aktionspläne zu psychosozialen Risiken verfügt und bestehende Maßnahmen häufig auf individueller Ebene ansetzen. Demgegenüber verfolgt die Kampagne einen ganzheitlichen Präventionsansatz, der Verhältnisprävention, aktive Beteiligung der Beschäftigten sowie die Rolle von Führung und Arbeitsorganisation in den Mittelpunkt stellt.
Anhand ausgewählter thematischer Schwerpunkte – darunter psychosoziale Gefährdungsbeurteilung, Belästigung und Gewalt, kombinierte physische und psychosoziale Belastungen sowie psychosoziale Risiken im Gesundheitswesen – werden psychologisch relevante Wirkmechanismen herausgearbeitet. Dazu zählen u. a. wahrgenommene Kontrolle und Selbstwirksamkeit, soziale Unterstützung, Führungshandeln, Stigmatisierung sowie organisationales Lernen. Ergänzend werden praxisnahe Instrumente (z. B. OiRA Tools), Leitlinien und Fallstudien vorgestellt, die Unternehmen – insbesondere kleine und mittlere Unternehmen – bei der Umsetzung unterstützen.
Der Beitrag diskutiert abschließend, wie arbeits und sicherheitspsychologische Erkenntnisse zur Weiterentwicklung psychosozialer Gefährdungsbeurteilung beitragen können und welche Voraussetzungen notwendig sind, um nachhaltige Veränderungen auf betrieblicher und sektoraler Ebene zu erzielen.

Der Expertenkreis „Psychische Belastung, Beanspruchung und Ressourcen“ beschäftigt sich mit der Frage, wie Arbeitsbedingungen so gestaltet werden können, dass sie Gesundheit, Leistungsfähigkeit und persönliche Entwicklung fördern. Psychische Beanspruchung wird dabei nicht grundsätzlich als negativ verstanden: Als unmittelbare individuelle Reaktion auf psychische Belastungen kann sie funktional sein und eine wichtige Humanressource darstellen, in dysfunktionaler Ausprägung jedoch die Gesundheit beeinträchtigen. Ziel ist daher nicht die generelle Minimierung, sondern die Optimierung psychischer Beanspruchung durch eine wirtschaftliche und zugleich menschengerechte Arbeitsgestaltung. Der Expertenkreis verfolgt hierzu eine ganzheitliche Perspektive, die individuelle Verhaltensweisen, strukturelle Arbeitsbedingungen und organisationale Kulturen gleichermaßen berücksichtigt. Im Mittelpunkt stehen die zuverlässige Erfassung und fundierte Bewertung psychischer Belastung, Beanspruchung und Ressourcen, die Qualitätsanforderungen an wissenschaftlich geprüfte und zugleich praktikable Verfahren sowie die Integration dieser Themen in die Gefährdungsbeurteilung. Berücksichtigt werden dabei auch relevante rechtliche und normative Rahmenbedingungen. Ziel des Expertenkreises ist es, theoretisch fundierte, empirisch erprobte und betrieblich nutzbare Konzepte, Instrumente, Qualitätsstandards und Interventionen zu entwickeln. Darüber hinaus sollen interdisziplinäre Zusammenarbeit und geeignete Aus- und Weiterbildungskonzepte gefördert werden.

Der Expertenkreis „Gesundheitsförderung und Gesundheitsschutz“ unterstützt die wissenschaftlich fundierte und praxisnahe Weiterentwicklung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen. Im Mittelpunkt steht der kontinuierliche Wissens- und Informationsaustausch zwischen Wissenschaft, betrieblicher Praxis und Öffentlichkeit. Arbeitspsychologische Erkenntnisse sollen verständlich aufbereitet und insbesondere über digitale Medien, Publikationen, Weiterbildungen und Veranstaltungen zugänglich gemacht werden. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der systematischen Zusammenstellung evidenzbasierter Maßnahmen, bewährter Praxisbeispiele sowie geeigneter Instrumente und Verfahren der betrieblichen Gesundheitsförderung und des Gesundheitsschutzes. Dadurch sollen betriebliche Akteur bei der Auswahl, Planung und Umsetzung wirksamer Maßnahmen unterstützt werden. Der Expertenkreis beschäftigt sich zudem mit der Frage, über welches Wissen und welche Handlungskompetenzen Wissenschaftler und Praktiker in diesem Tätigkeitsfeld verfügen sollten. Auf dieser Grundlage werden Impulse für die Aus- und Weiterbildung entwickelt. Gleichzeitig fördert der Expertenkreis die fachliche Qualifizierung seiner Mitglieder und schafft einen Rahmen für interdisziplinären Austausch, gemeinsames Lernen und die kritische Reflexion aktueller Entwicklungen. Damit trägt er dazu bei, wissenschaftliche Evidenz in nachhaltiges und qualitätsgesichertes betriebliches Handeln zu überführen.

Der Expertenkreis „Sicherheits- und Gesundheitskultur“ beschäftigt sich mit der Frage, wie eine positive Präventionskultur in Organisationen verstanden, diagnostiziert und wirksam weiterentwickelt werden kann. Da Kultur nicht unmittelbar sichtbar oder durch einzelne Maßnahmen herstellbar ist, bündelt und strukturiert der Expertenkreis Erkenntnisse aus Wissenschaft und betrieblicher Praxis. Ziel ist es, die Vielzahl bestehender Ansätze, Begriffe und Angebote kritisch einzuordnen und Orientierung darüber zu geben, welche Strategien unter welchen Voraussetzungen zu einem Unternehmen passen. Zu den zentralen Themen gehören die Bausteine einer sicherheits- und gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur, Verfahren der Kulturdiagnose sowie Ansatzpunkte für nachhaltige Kulturentwicklung. Der Expertenkreis bereitet Strategien, Motive, Maßnahmen und Entwicklungsschritte so auf, dass sie für Management, Führungskräfte, Sicherheits- und Gesundheitsfachleute sowie Aufsichtspersonen praktisch nutzbar werden. Die Arbeit erfolgt in einem interdisziplinären Kernteam unter Beteiligung verschiedener Institutionen und Fachverbände. Regelmäßige Online-Treffen, Fachvorträge, Veranstaltungen, Publikationen und Qualifizierungsangebote fördern den Austausch und die Weitergabe fundierten Kulturwissens. Darüber hinaus unterstützt der Expertenkreis Interessierte durch Vorträge, Beratung, Podiumsbeteiligungen und moderierte Diskussionen.

Die Expertenkreise „Aus- und Weiterbildung“ sowie „Evaluation, Wirksamkeit und Nachhaltigkeit“ befassen sich mit zwei eng verbundenen Voraussetzungen eines wirksamen Arbeits- und Gesundheitsschutzes: der systematischen Entwicklung von Kompetenzen und der fundierten Überprüfung von Maßnahmen. Der Expertenkreis Aus- und Weiterbildung untersucht, welche didaktischen und methodischen Ansätze geeignet sind, Kompetenzen für Arbeitssicherheit und Gesundheit in betrieblichen und universitären Kontexten zu fördern. Im Mittelpunkt stehen die Verbindung formeller und informeller Lernprozesse, die Sammlung und Weiterentwicklung guter Praxis sowie die Frage, unter welchen Bedingungen erworbene Kompetenzen in wirksames Handeln überführt werden. Ergänzend verfolgt der Expertenkreis Evaluation, Wirksamkeit und Nachhaltigkeit das Ziel, Evaluation zu einem selbstverständlichen Bestandteil des Arbeitsschutzhandelns zu machen. Gemeinsam entwickeln Wissenschaftler und Praktiker verständliche, akzeptierte und umsetzbare Handlungshilfen für die betriebliche Evaluationspraxis. Als strukturierender Rahmen dient das CIPP-Modell, das Bedarfsermittlung, Zielsetzung, Umsetzung, Ergebnisse und Transfer von Maßnahmen systematisch miteinander verbindet. Gemeinsam zeigen beide Expertenkreise, wie Kompetenzentwicklung, Bildungscontrolling und Evaluation ineinandergreifen können, um Lern- und Präventionsmaßnahmen nicht nur fachlich fundiert zu konzipieren, sondern auch ihre praktische Wirksamkeit und nachhaltige Anwendung sicherzustellen.

Die Expertenkreise „Mobilität, Transport und Verkehr“ sowie „Netzwerke“ verbinden fachliche Entwicklung mit interdisziplinärer Zusammenarbeit und nachhaltigem Wissenstransfer. Der Expertenkreis Mobilität, Transport und Verkehr befasst sich mit der Erkennung und Beurteilung arbeitsbezogener Gefährdungen, der Entwicklung geeigneter Maßnahmen sowie der Überprüfung und verständlichen Kommunikation ihrer Wirksamkeit. Im Mittelpunkt steht die Verbindung von Verhältnisprävention, etwa durch Arbeits- und Organisationsgestaltung, ergonomische Lösungen, angepasste Fahrzeiten und Stressreduktion, mit verhaltensbezogenen Ansätzen zu Aufmerksamkeit, Motivation und Risikobereitschaft. Dabei werden auch die Wechselwirkungen zwischen betrieblichen Bedingungen, individuellem Verhalten und Privatleben berücksichtigt. Weitere Schwerpunkte bilden die formelle und informelle Kompetenzentwicklung, geeignete Verfahren des Bildungscontrollings sowie der Transfer erworbener Kompetenzen in sicheres Handeln. Der Expertenkreis Netzwerke stärkt ergänzend die fachliche Kooperation zwischen relevanten Akteur und Institutionen. Zu seinen bisherigen Arbeitsschwerpunkten gehören die Auseinandersetzung mit der DGUV Vorschrift 2, die Weiterentwicklung des Fachpsychologen sowie die Gründung von AMAG. Gemeinsam fördern beide Expertenkreise praxistaugliche, wissenschaftlich fundierte und kooperativ entwickelte Lösungen für Sicherheit und Gesundheit.

Der Expertenkreis Arbeitssystemgestaltung befasst sich mit der menschengerechten Gestaltung von Arbeitsaufgaben und den damit verbundenen technischen und organisatorischen Rahmenbedingungen. Psychologische Arbeits- und Systemgestaltung trägt dazu bei, die Effektivität, Effizienz und Sicherheit von Mensch-Technik-Systemen zu gewährleisten und zugleich Gesundheit, Motivation, Zufriedenheit und Kompetenzentwicklung der Beschäftigten zu fördern. Im Mittelpunkt steht ein bedingungsbezogener Ansatz, der Belastungen möglichst bereits durch die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse vermeidet. Die Themen des Expertenkreises reichen von der Gestaltung vollständiger und lernförderlicher Arbeitsaufgaben über Arbeitsmittel, Mensch-Maschine-Schnittstellen und Arbeitsumgebungen bis zu Arbeitszeit, Kooperation und Koordination. Berücksichtigt werden zudem Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen sowie Simulationen komplexer Arbeitsprozesse und kritischer Störungssituationen. Besondere Aufmerksamkeit gilt den Herausforderungen der Digitalisierung, etwa veränderten Handlungs- und Entscheidungsspielräumen, Multitasking sowie technischer Kontrolle und Überwachung. Ziel des Expertenkreises ist es, den Austausch zwischen Wissenschaft und betrieblicher Praxis zu fördern, erprobte Verfahren und erfolgreiche Gestaltungsbeispiele sichtbar zu machen und konkrete Lösungen für menschengerechte Arbeitssysteme zu entwickeln. Darüber hinaus stellt der Expertenkreis arbeitspsychologisches Gestaltungs- und Beratungswissen bereit und vermittelt fachkundige Ansprechpartner.

Die Expertenkreise „Führung und Organisation“ sowie „Nachhaltigkeit“ beschäftigen sich mit zentralen Voraussetzungen für eine dauerhaft sichere, gesunde und zukunftsfähige Arbeitswelt. Im Expertenkreis Führung und Organisation steht die Frage im Mittelpunkt, wie Sicherheit und Gesundheit als verbindliche Leitplanken in Führungsverhalten, betriebliche Strukturen und alltägliche Entscheidungsprozesse integriert werden können. Dazu werden wissenschaftliche Erkenntnisse und praktische Erfahrungen gebündelt, kritisch eingeordnet und für Unternehmen, Führungskräfte, Arbeitsschutzakteur sowie das Aufsichtspersonal von Ländern und Unfallversicherungsträgern nutzbar gemacht. Thematisiert werden unter anderem gesundheitsförderliche Führung, tatsächliche Einflussmöglichkeiten von Führungskräften, unterstützende organisationale Strukturen sowie Kosten und Nutzen geeigneter Maßnahmen. Der Expertenkreis Nachhaltigkeit ergänzt diese Perspektive um die Frage, wie Sicherheit, Gesundheit und menschengerechte Arbeitsgestaltung langfristig in organisationalen Strategien und Entwicklungsprozessen verankert werden können. Dabei richtet sich der Blick auf tragfähige Lösungen, die auch unter veränderten wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und ökologischen Bedingungen Bestand haben. Gemeinsam fördern beide Expertenkreise den Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis und entwickeln Impulse für eine verantwortungsvolle, wirksame und nachhaltige Unternehmensgestaltung.

Abschluss und Ausblick

Zum Abschluss des 24. PASIG Workshops kommen alle Teilnehmenden noch einmal zusammen, um auf die gemeinsamen Workshoptage zurückzublicken und zentrale Impulse zu bündeln. Die Vielfalt der Vorträge, Arbeitsgruppen und Diskussionen hat gezeigt, wie breit das Themenfeld Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit aufgestellt ist und wie wichtig der kontinuierliche Austausch zwischen Wissenschaft, betrieblicher Praxis und institutionellem Arbeitsschutz bleibt.

Im Mittelpunkt des Abschlusses stehen ausgewählte Erkenntnisse, offene Fragen und Anregungen, die sich aus dem Programm ergeben haben. Dabei geht es nicht nur um eine Zusammenfassung, sondern auch um die Frage, welche Ideen in die eigene berufliche Praxis, in zukünftige Forschungsprojekte oder in die weitere Verbandsarbeit übertragen werden können. Zugleich bietet der Programmpunkt Gelegenheit, den Referierenden, Mitwirkenden, Unterstützenden und allen Teilnehmenden für ihr Engagement zu danken.

Der anschließende Ausblick richtet den Blick auf kommende Aktivitäten des PASIG, zukünftige Veranstaltungen und neue Möglichkeiten der fachlichen Zusammenarbeit. Der Workshop soll nicht mit dem letzten Programmpunkt enden, sondern Impulse für weitere Gespräche, Kooperationen und gemeinsame Projekte geben.

Wir verabschieden alle Teilnehmenden mit vielen neuen Eindrücken, wertvollen Kontakten und hoffentlich konkreten Ideen für die weitere Gestaltung sicherer und gesunder Arbeit.