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Wir starten gemeinsam in den Tag, gefolgt von einer kurzen Vorstellungsrunde (Name + 3 Hashtags/Schlagwore). Danach planen wir gemeinsam den Tag in der Sessionplanung.

Teilnehmende (ca.): 9

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Sprachkurse werden von GoAcademy angeboten - Wie melde ich meine Azubis dazu an?
• Dann helfen sie / GoAcademy bei allen möglichen Angelegenheiten, auch Visum (Sprachvisum), Wohnungssuche
• GoAcademy hat verschiedene Reisebüros im Ausland, Beispiel Kolumbien, und suchen Bewerber da aus
• GoAcademy unterstützt auf der Suche im Ausland, wie ist der Ablauf? Auch die Kosten dazu?
• Fachkräfte müssen mit mind. Sprachniveau A2 kommen, dann starten sie intensiv Kurse
• auch mit schwachen Sprachniveau können die Bewerber sehr motiviert sein
• verschiedene Agenturen schicken verschiedene Bewerbungen , sind diese Agenturen glaubhaft?
• GoAcademy macht in den Sprachkursen auch Werbung für Ausbildung
• Es fehlen glaubhaften Agenturen/Institutionen, die im Recruitmentprozess helfen

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Sie werden sich auf jeden Fall mit der Schule zusammensetzen und individuell Pläne ausarbeiten z. B. Henkel
Pläne - für welchen Beruf, aus welchem Land, Kosten

Teilnehmende (ca.): 15

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Wer aktiviert Frachkräfte/ Auszubildende? Wer ist zuständig? Wer kümmert sich?
• Gruppenleiter, Abteilung, ein ganzes Team
• Wann jemand wo ist. Teamleiter teilt Auszubildende ein, in welche Fachbereiche der Azubi kommt
• Der Azubi muss nicht, sondern wird gefragt
• Azubis miteinbeziehen, welche Priorität er/sie selbst hat
• Verantwortliche miteinbeziehen, Ausbildungsplan mit verantwortlichen Teamleitern besprechen, wer wann wo anfängt und wann welcher Azubi wann kommt
• klare Absprachen fehlen aber oft, z.B. Kollgen sind alle im HO
• Dürfen Azubis HO machen? Kaufleute schon, Techniker nicht
• Es wird von Abteilung zu Abteilung individuell gehandhabt
• Abteilungen mit Vorlauf informieren, Ausbildungsbeauftragten kommunizieren mit Fachbereichen (es sollen Zeitengpässe, oder Abteilungen haben nichts zu tun
• Es muss besser organisiert werden, dass Azubis von Fachkräften besser angeleitet werden und sich mehr Zeit genommen werden
• Problem: Facharbeiter hat keinen Bock Azubi was beizubringen, ist anstrengend " Dann mache ich das lieber schnell selbst"
• Es wäre aber schön, wenn du dein Wissen weitergibst, damit Inhalte im UN bleiben
• Kennenlernen von Fachabteilungen mit den Azubis - wo sind Sympathien ab vom Fachlernplan, um auch persönliche Inhalte
• erstmal nur Ausbildungseinführungswochen Preboarding (1 Jahr vorher): Betüddeling, Geschenke, Newsletter,
• Willkommensgrillen
• Elternabend vorab mit Azubis und Fachabteilungen in der Werkstatt - sehr gut angenommen
• Hier werden schonmal wichtigste Verantwortliche vorgestellt
• Manche Azubis sind doch noch sehr an Eltern orientiert und klammern, hier müssen Grenzen gezogen werden
• Trend dreht sich wieder etwas, gibt wieder jüngere Azubis
• Eltern bei Konfliktgesprächen - bei unter 18 Jährigen- mit ins Boot nehmen
• Landesamt für Besolldung: eher ältere Bewerber, eventuell Studienabbrecher
• Prosecure (Geldtransporte) gibt auch Nachtschichten - deswegen eher ältere Azubis, gerne übernehmen von einfacheren Aufgaben, Ausbildungsbeauftragte müssen Konzepte prüfen, was für die Azubis gut läuft
• im HO kleine Teams pro Fachabteilungen im HO über MS Teams enger Austausch, Ausbildung auch in digitaler Form machbar, regelmäßig melden, wie viele Anträge am Tag schafft der Azubi, im Büro mehr oder im HO?
• Macht es einen Unterschied, wie alt der Azubi ist für die Fachbereiche ist? Tenor nein
• Haben Fachkräfte Angst vor Konkurrenz? Die ihr Wissen nicht abgeben.
• Azubis fragen auch zu wenig, sind zu wenig motiviert, zu bequem, fordere dein Wissen ein, viele Azubis trauen sich nicht in der Werkstatt zu fragen, wie das geht
• Am besten direkt in Einführungswoche fördern : Azubis: Bitte gibt Feedback, redet mit dem Buddy, redet mit den Ausbildern, es gibt 5 verschiedene Stellen, an die sich die Azubis wenden können
• Azubi Knigge: aber auch das gilt für Führungskräfte,
• Standorte müssen sich um die Azubis kümmern, Ausbilder sind engagiert, eigentlich das ganze Team eingebunden und da ist oft nicht die Geduld und die Motivation,
• Presänz ist wichtig
• groben Ausbildungsplan mit Jour Fixen, regelmäßigen Austausch gewährleisten, verpflichtend
• Krankheitsvertretungen von Fachbereichen: Wer kann ein Auge auf meinen Azubi werfen? Wer kümmert sich?
• Fachbereiche brauchen Sicherheit und Planbarkeit, Grundkonzepte helfen
• Pool für Übungsaufgaben für den Azubi - falls mal nichts zutun gibt
• Azubis haben aber auch eine Holschuld, müssen Interessen bekunden
• Ausbilder auf Augenhöhe wäre schön, klappt aber nicht immer
• Azubi Jahre sind keine Herrenjahre, Jugend lässt viel schleifen heutzutage - Mehrheit
• Ausbildungsstätte ist mit Erzieher
• Menschen führen, die von der Schule kommen und noch pubertär sind, ist herausfordernd
• Motivation spielt eine sehr wichtige Rolle, Abschlüsse sind nicht das Wichtigste (Mc. Donalds)
• "Wir müssen Azubis begleiten, betreuen, schubsen, lieben......" Azubis so halten und den jungen Menschen und den Bedürfnissen der jungen Leuten gerecht werden
• Für das Unternehmen denken, wir brauchen Fachkräfte für später
• Gewerbliche Berufe im Lager: Kalt, rauer Umgangston, Nacht...
• Kaufmännische Azubis sind gut ausgerüstet, auch für das HO
• Wenn Azubis schon im Büro Schwierigkeiten mit Ausbildern haben, dann ist HO erst recht schwierig
• HO ist ein Privileg kein Recht - wenn es nicht läuft, kann es auch entzogen werden
• sehr enges Betreuen von Ausbildern

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Fachbereiche müssen den Mehrwert von Azubis verstehen und Azubis mit in den Arbeitsalltag miteinbeziehen
Fachbereiche müssen ihr Wissen weitergeben
Es müssen immer mehrere Personen involviert sein, damit Azubi nicht in der Luft hängt, haltlos ist
Azubis müssen Interesse zeigen, haben eine Holschuld der Augaben
im HO muss ein intensiver Austausch passieren
Jugendliche müssen besonders angesprochen werden, je nach Alter

Teilnehmende (ca.): 19

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• menschlicher Aspekt (Gefühl über Telefongespräch kann nicht ersetzt werden) steht im Vordergrund, KI als Werkzeug, um effizienter zu arbeiten und Prozesse zu vereinfachen
• KI-Transformation - Unternehmen für KI sensiblisieren: Mehrwert zeigen und Mitarbeitende in den Prozess integrieren, Kernkompetenzteam (2-3 Leute, diverse Abteilungen, Jourfix 1x im Monat für Fallbeispiele) und als Multiplikatoren in verschiedenen Abteilungen agieren, Zeit investieren, die Leute abzuholen
• Geschäftsführer und Betriebsrat miteinbeziehen um Bedenken zu KI entkräftigen
• Herausforderung: viel Zeit investieren in Azubi-Recruiting und Unzuverlässigkeit der Bewerbenden Vorschlag: Bewerbende gut filtern durch z.B. ersten Zoom-Call, der die Attraktivität der Bewerbenden zeigt
• Ghosting nimmt zu (vor allem über Social Media) , Wunsch nach mehr Verbindlichkeit von Bewerbenden
  Vorschläge: andere Zugangswege anzapfen, wie Empfehlungsmarkting (=weniger Ghosting), telefonisch
  erreichen statt E-Mail, WhatsApp systematisieren (Sprachnachrichten in Textform umwandeln - Userlike
  (Chatbot-programmiert) hat WhatsApp-Funktion und nutzt Chat GPT 4)
  Konkurrenz abchecken: was machen Mitbewerbende, um sich attraktiver zu machen?
  Empfehlung: WhatsApp-Gruppe wie Newsletter handhaben
• Fachkräftemangel - junge Menschen haben den Luxus entscheiden zu können, zu welchem Unternehmen sie möchten
• fehlendes Auseinandersetzen mit den Verträgen von Seiten der Bewerbenden
• KI als Zeitersparnis: Inwieweit kann KI helfen alle erforderlichen Infos einer vollständige Bewerbung zu erhalten ohne viel Aufwand und Infos hinterherlaufen zu müssen?
• wie Prozesse um Bewerbung drum herum durch KI entschlacken?
• Bilder auf LinkedIn teilweise KI-generiert, je realistischer das Bild sein soll, desto schwieriger - Ideogram
  Empfehlung: eher für Illustrationen nutzen statt "echte" Menschen
• Microsoft-Copilot (Funktionsfähigkeit von Chat GPT, wahrscheinlich zukünftiger "Platzhirsch")
• was kann ich im Bewerberprozess delegieren? Bewerbungsunterlagen NICHT bei Chat GPT hochladen, ohne Anonymisierung der Unterlagen ansonsten Einwilligung einholen- Datenschutzgrundverordnung einhalten!
• KI-Verordnung - wie riskant ist ein KI-System? HR ist riskant, da sensible Daten, Transparenzpflicht, dass KI-Chatbots benutzt wird, ansonsten drohen Bußgelder
  -> Empfehlung: proaktiv KI-Nutzung bespielen, Employer Brand stärken durch KI, Diversität ist ein wichtiger Aspekt im HR-Recruiting
• Massenverfahren bei Azubis im öffentlichen Dienst - KI als Zeitersparnis, Verlass auf Chat GPT? Nein!
• verschiede Chatbots erstellen: wie beispielsweise Stellenanzeigen-Bot

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Der menschliche Aspekt bleibt zentral im Umgang mit KI, wobei KI als Werkzeug genutzt werden soll, um Prozesse zu optimieren und die Effizienz zu steigern. Unternehmen sollten Mitarbeitende in den KI-Transformationsprozess einbinden, Mehrwert demonstrieren und ein Kernkompetenzteam als Multiplikatoren einsetzen. Herausforderungen wie Fachkräftemangel und Ghosting erfordern neue Rekrutierungsstrategien und KI-gestützte Tools, die gleichzeitig Datenschutzbestimmungen einhalten und die Employer Brand stärken.

Teilnehmende (ca.): 5

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Warum sollten Unternehmen eine Ausbildung in Teilzeit anbieten? Welche Vorteile hat das Unternehmen?
• Was passiert, wenn die Nachfrage steigt und alle nur noch in Teilzeit ausbilden? Sinkt dadurch die Produktivität?
• Was passiert nach der Ausbildung? Folgt danach nur eine Teilzeitkraft?

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
Geringere Produktivität
Work-Life-Balance
Flexibiles Angebot

Teilnehmende (ca.): 15

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Azubi Knigge Seminar wird im Rahmen des Onboardings angeboten. Sie sind dabei das Seminar zu entwickeln. Er such nach Ideen.
• Die Probleme: Verhalten, Pünktlichkeit, Äußeres, persönliches Auftreten, Kleidung, Kommunikation (Umgangssprache), Respekt , Gewaltsfreie Kommunikation
• wie können wir die Werte an die jungen Menschen vermitteln: Agenda dazu erstellen, sehr genau besprechen und dann Agreement
• wie esse ich (Essen gehen mit Kunden), wem gebe ich die Hand
• Flipchart , Spielregeln und dann sogar unterschreiben lassen (Umgangsvertrag) , ABER in Dialog gehen, Hilfestellung geben
• Unterhaltungskatalog als Hilfestellung,
• Man muss Regeln schaffen
• wie mache ich das, dass sie das auch verinnerlichen
• von Anfang an, zu erkären, hey, wir haben Dich eingestellt, weil wir den Eindruck hatten, Du bist pünktlich, Du bist motiviert - Lob!
• unterschiedliche Persönlichkeiten/Berufsgruppen müssen unterschiedlich geführt werden , AEC Disc Verfahren
• Neo Tests

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Seminare durch KI erstellen lassen, ChatGPT

Frauen in "Männerberufen", bevorzugen wir sie im Recruiting Prozess?
Wie werben wir insbesondere um weibliche Auszubildende
Gibt es immer noch Vorurteile oder heute eher Vorteile?

Protokoll

Teilnehmende (ca.): 3

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Kennzahlen, Quoten - geht da nicht die Menschlichkeit verloren?
• Gerade im Personalbereich ist das persönlich immer noch sehr wichtig.

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Quote nicht um jeden Preis, wenn die Qualifikation passt und vor allen Dingen die Motivation

Teilnehmende (ca.): 17

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Fragestellung: Was macht ihr um die Azubis zwischen Vertragsunterschrift bis Ausbildungsstart zu halten (Preboarding)
• Kennenlerntreffen (virtuell) 2 Stunden
  • hier werden Infos geteilt
  • meist im Juni
• zu Weihnachten wird was geschickt, Geburtstagskarte, Abiturgrüße
• Einladung zum Sommerfest
• Ferienaktionen
• E-Learnings anbieten (Microsoft365 etc.) damit sie besser vorbereitet sind auf den Ausbildungsstart
• persönlicherAnruf zwischendurch (kleineres Unternehmen)
• Einladung zur Betriebsversammlung
  • es hat sich aber nur eine zukünftige Azubine getraut zu kommen
• Anbindung und frühzeitige Einbindung ist wichtig
• Angebot, dass sie zur Vetragsunterschrift jemanden mitnehmen durften (Eltern, Freund etc.)
• Arbeitsvertrag ist leider nicht so binden
• Ghosting-Quote ist gestiegen
• intensive Kommunikation mit Schule und Eltern aufbauen
• Employer Branding ist wichtig und mit autenthisch gelebt werden
• Benefits müssen an den Wettbewerbern angepasst werden
• Werte der Generation müssen getroffen werden
• Immer noch unklar ist was die Werte genau sind
  • unterschiedliche Auffassungen
• Das Mindset in den Unternehmen ist immer noch altmodisch und geht nicht mit der Zeit
• Was macht ihr am ersten Tag, in der ersten Woche mit den Azubis, dass sie bleiben?
  • gemeinsames Mittagessen, Schulungen
  • Bashroom und im Nachgang Essen gehen
  • Einführungswoche: Fachabteilung werden vorgestellt, Kennenlernspiele, Hausrallye
  • bei Blockunterricht (und auch beim dualen Studium) gehen Mitarbeiter gerade am Anfung der Ausbildunf in die Schule oder Hochschule um mal zu fragen wie es so geht
  • Hausaufgabenbetreuung an einem der zwei Berufsschultage im Unternehmen mit Ausbilder und älteren Azubis
• Herausforderungen für KMUs beim Onboarding von Azubis
  • Zeit- und Motivationmangel bei Ausbildungsbeauftragten
  • Mindset von älteren Generationen im Unternehmen

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Für eine effektive Preboarding-Strategie, die Azubis zwischen Vertragsunterschrift und Ausbildungsstart bindet, setzen Unternehmen auf eine Mischung aus persönlicher Kommunikation und frühzeitiger Einbindung. Maßnahmen wie virtuelle Kennenlerntreffen, regelmäßige Kontaktaufnahmen (etwa zu Geburtstagen oder Festtagen), Einladungen zu Sommerfesten oder Betriebsversammlungen und vorbereitende E-Learnings unterstützen die Bindung. Doch trotz der Bemühungen steigen Ghosting-Quoten, da Arbeitgeber oft noch traditionelle Ansätze verfolgen und Werte der neuen Generation nicht ausreichend verstehen und umsetzen.

Teilnehmende (ca.): 10

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Wie geht man mit Azubis um? Wie sollte man die Azubi´s behandeln?
• Haben Azubis eine Holschuld? Helfen regelmäßige Feedbackgespräche?
• Differenzierung zwischen Duale Studenten und Auszubildende >>> verschiedene Einsatzbereiche
• Rechte & Pflichten klar definieren >>> Transparenz
• Generationübergreifendes Thema >>> "Die Jugend von heute"
• Jeder ist ersetzbar?
• regelmäßiger Informationsaustausch

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Fehlende Anerkennung gegenüber den Azubis
Alle Beteiligten sollten an einem Strang ziehen
mehr Empathie für Azubis
Deautorisierung

Teilnehmende (ca.): 6

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Chancen bieten und nutzen
• Übergang vom alten zum neuen Ausbildungsbetrieb
• Besuch der Berufschule
• Gründe für den Wechsel
• bei Kündigung über Unterstützungsmöglichkeiten von IHK informieren

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

keine Vorurteile haben
Azubis von Insolvenzunternehmen werden gerne übernommen

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Fragestellung: Wie Azubis finden?
• Kanäle, die von den Jugendlichen am meisten genutzt werden: Whatsapp, Youtube Snapchat, TikTok
• LinkedIn Facebook Instagram sind die schlechtesten
• MyPeople Portal wo man sich bei McDonalds bewerben kann mit Schnittstellen zu LinkedIn etc.
• Man sollte sich nicht nur auf einen Kanal konzentrieren sondern breit streuen
• man kann auch eine Agentur nutzen
• Über Ausbildungsbotschafter
• Über Social Media anwerben wird immer viel besprochen aber der Ertrag ist nihct so hoch
• Persönliche Ansprache ist besser vorallem in Schulen
• Speed Datings
• Berufsinformationstage
• De Hürde muss für die Schüler abgebaut werden
• Die ganzen Veranstaltungen zu besuchen ist für kleine Unternehmen schwierig, die Arbeit bleibt liegen
• Der Ruf von Handwerk wird immer schlechter deshalb immer weniger Nachwuchs
• Benefits anbieten: Gleitzeit, Rabatte Fitnessstudio, Jobrad, Jobticket, Kosten für Schulbücher, 1000 € Zuschuss zum Führerschein, Empfehlungsprämie, Prämien für gute Noten
• azubyo
• eigenes Azubi-Speed-Dating
• oft wird eine Gruppe übersehen: Menschen mit Behinderung,
  • AWO, Arbeitsagentur etc. sind Schnittstellen
• Umschüler
• Übergangslotsen
• EQ

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Um geeignete Azubis zu finden, nutzen Unternehmen eine breite Streuung der Kanäle, insbesondere Plattformen wie WhatsApp, YouTube, Snapchat und TikTok, da klassische Kanäle wie LinkedIn und Facebook weniger effektiv sind. Persönliche Ansprache, etwa in Schulen oder bei Veranstaltungen wie Speed-Datings und Berufsinformationstagen, ist oft erfolgreicher als reine Social-Media-Werbung. Für eine nachhaltige Azubi-Gewinnung können außerdem attraktive Benefits und die Einbindung von weniger beachteten Gruppen, wie Menschen mit Behinderung oder Umschülern, die Hürden für den Einstieg senken.

Die "neue Zeit" bringt neue Rollen und Einträge für verschiedene Geschlechter.
Wie gehen wir als Arbeitsgeber und im Recruiting damit um?
Ist der Arbeitsalltag immer einfach und wie können wir unterstützen, verstehen und immer korrekt handeln?

Protokoll

Teilnehmende (ca.): 7

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Wo sind Hürden? Welche Grenzen gibt es einzuhalten?
• Wie schreibe ich Stellenausschreibungen? m/w/d ist offiziell für alle Suchmaschinen findbar
• Suchmaschinenoptimierung: Schau wie Berufsbezeichnungen im Internet benannt sind
• Fallbeispiel: Bewerbung: Weiblich, will aber männich sein - solange es keine Papiere gibt, muss dieser Mensch weiblich geführt werden
• Was ist wenn derjenige sich umzieht? Frau will Mann sein (Divers) Wie gehen wir damit als UNer um?
• Es gibt noch keine gesetzlichen Verordnungen, die helfen könnten
• Vertragsgestaltung erst anpassen, wenn Operation gelaufen ist, Ansprache klar
• Fallbeispiel: Kundin ursprünglich Frau jetzt Mann - erst wenn es offiziell ist
• Entgelt kann erst nach Rechtslegung mit dem "diversen Namen" überwiesen werden
• genderfreies Klo bei Fortuna
• diverse Menschen fühlen sich nicht gut zugehörig und ausgeschlossen
• Lehrgänge zum Thema diversity
• Grenzen als Arbeitgeber: Inwieweit können Diverse auch phsychisch betreut werden ? Arbeitgeber
• sozialpädagogische Stelle im technischen Bereich schaffen (Exempel Rheinbahn) Ansprechpartner für die Azubis
• Shell Studie: Jetztige Jugend ist ängstlich und sorgenvoll
• Möglichst normale Behandlung der diversen Menschen
• Kommunikation, Authentizität und Menschlichkeit im Recruiting Prozess sind sehr wichtig

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Unternehmen stehen vor Herausforderungen im Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt, insbesondere beim Umgang mit Bewerbungen und der Anpassung von Verträgen und Ansprachen nach Geschlechtsanpassungen. Es fehlen gesetzliche Rahmenbedingungen, um diverse Menschen angemessen zu unterstützen, was Verunsicherung bei der Integration und Betreuung im Arbeitsumfeld schafft. Wichtig ist eine authentische und menschliche Kommunikation im Recruiting-Prozess sowie die Schaffung von sicheren Räumen, wie genderneutralen Toiletten, und eventuell auch spezialisierten Stellen zur psychologischen Unterstützung.

Teilnehmende (ca.): 8

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• das hängt von der Größe des Unternehmens ab,
• verschiedene Standorte, verschiedene Berufe monatliches Treffen
• privater Austausch erst
• zusammen essen gehen
• einmal im Jahr Azubi Convention
• Partnerarbeit zwischen Azubis: kaufm/gewerblich, Arbeitsplätze tauschen
• regelmäßig auch immer Teams möglich, lose Punkte, ohne Tagesordung
• Sportevents , auch Impulsvortrag von einem Sportler über Teams
• Austausch zum Thema care&fun
• soziales Engagement
• Geocaching in Unternehmen
• Arbeit bei der Tafel, soziales Engagement
• Azubi Tausch, vom Standort zu Standort
• Mtarbeiterbindung, wenn gutes Netzwerk
• Führunsgkraft als Vorbild, so möchte ich werden
• monatliche Planung von Mittagspausen für ganze Belegschaft
• Best Practise Austausch
• Azubis sollen Azubi Events organisieren, sie sollen die Themen auch bestimmen (für Teambuilding)
• Instagram von Azubis zu Azubis
• Videos drehen als Azubi Projekt
• B2Run für Azubis
• Wettkämpfe an den Standorten

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Azubis in Unternehmen vernetzen sich durch regelmäßige Treffen, soziale Aktivitäten und Projekte wie Geocaching und Arbeit bei der Tafel. Einmal im Jahr gibt es eine Azubi-Convention, und der Austausch findet sowohl innerhalb als auch zwischen verschiedenen Standorten statt, bei dem etwa Arbeitsplätze getauscht werden. Azubis organisieren Events selbst, nutzen Plattformen wie Instagram für den Austausch und nehmen an Sportveranstaltungen teil, was zur Mitarbeiterbindung und zum Teamgeist beiträgt.

Teilnehmende (ca.): 9

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Herausforderung der SchülerInnen: Masse (-nangebot) an Informationen/Berufen übers Handy filtern
• Netzwerken: Informationsveranstaltungen zur Ausbildung in Schulen, nicht nur in Berufskollegs, sondern auch in Gymnasien
• zur Berufsorientierung mehr Praktika anbieten
• Fachkräftemangel: Aus Sicht der Arbeitgeber: aus der Not heraus weniger Ansprüche beim Bewerbenden (Stichwort unentschuldigte Fehlstunden)
• Bewerbenden, die unbedingt möchten, Chance geben auch bei weniger guten Noten
• Tipp: aufs Bauchgefühl hören
• Betrieb öffnen für Schnuppertage, Kooperation mit Schulen, Vortrag in den Schulen
• Übergangslotsen der IHK kontaktieren, sie suchen Praktikastellen für SchülerInnen an den Berufskollegs
• Ausbildung interessanter zu machen, ist ein Prozess
• Generation Z verstehen, was möchte sie?
• Sensibilisierung für Gen Z, Werte vermitteln, Wichtigkeit von Verbindlichkeit kommunizieren
• Bewerbungsprozess für Bewerbenden vereinfachen
• Ausbildung ist ein guter Einstieg ins Berufsleben
• nach Ausbildung ist ein Studium auch noch möglich
• Ausbildung ist wie ein Sprungbrett, Quereinstieg, Weiterbildung und Umschulung möglich
• "Ausbildung muss sich lohnen"
• TIPP: Terminerinnerung per WhatsApp/SMS/Anruf an Bewerbenden schreiben und 1. Zoom-Call als Preboarding, Foto vom Team per E-Mail schicken mit leerer Silhouette für den/die neue/n Kolleg/In

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Um die Attraktivität der Ausbildung zu steigern, sollten Unternehmen verstärkt Kooperationen mit Schulen eingehen, mehr Praktika und Schnuppertage anbieten sowie in Schulen über die Vorteile einer Ausbildung informieren. Dabei ist es wichtig, der Gen Z die Möglichkeiten der Weiterbildung, Umschulung und Karriereentwicklung nach der Ausbildung zu vermitteln und den Bewerbungsprozess einfach und zugänglich zu gestalten. Ein zielgerichtetes Employer Branding und die Betonung, dass Ausbildung ein wertvolles Sprungbrett ins Berufsleben ist, können die Attraktivität deutlich erhöhen.

Teilnehmende (ca.): 4

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Azubi und Studi Stammtisch vor 3 Jahren eingeführt
• Was kann man außerhalb des Arbeitskomplexes anbieten?
• Treffen einmal im Jahr in einem Restaurant auf Kosten der Firma im lockeren Setting
• Das Treffen wird gut angenommen
• Konzepte haljährlich oder vierteljährlich für insgesamt 7 Azubis
• Austausch der Stuzubis: standortspezifisch, Jahrgänge, standortübergreifend gleicher Jahrgang
• Vernetzung ganz wichtig
• Stuzubi Projekt: 3 monatiges Projekt ohne Vorkenntnisse: Standortvideo, Social Media Projekt
• Einführungswoche aus einem Jahrgang mit Reisetätigkeit
• Welcome days Seminar Themen nach einem Jahr mit Reisetätigkeit: kaufmännische Themen für Fachinformatiker
• Stuzubi Treffen: Quartalstreffen in 2 Standorten, Stuzubis müssen ein Thema vorstellen, was sie aktuell machen, wie ein kleiner Pitch (z.B, was für Aufgaben macht der Vertrieb, wie kann ich mich beim Bachelor anmelden (Unternehmen Mait)
• Stuzubi Stammtisch: Azubi dürfen alleine essen, 30 Euro pro Person Kostenübernahme vom Betrieb (einmal im Quartal)
• Ziel: Kommunikation untereinander (unkonventionell)
• Stuzubis zu Zweit mit auf Messen nehmen
• Fachbereiche immer ins Gespräch nehmen / mit GF´s planen und abstimmen
• Feedbackveranstaltung 1x im Jahr Muriel Board (anonymes Feedback)
• alle 3 Monate können sich die Stuzubis zu einer persönlichen Sprechstunde anmelden
• Weeklys/Monthlys Gespräche/ Ralleys durchs Haus, durch die Abteilungen, Teams Channel - Austausch über Schule, Azubi Workshops, Gemeinsames Essen
• Präsentationstrainings vor der Prüfung durchführen

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Enger Austausch, Kommunikation fördern persänlich und fachlich, Vertaulichkeit schaffen

Teilnehmende (ca.): 3

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Angst vor der Prüfungen aufgrund der Deutsche Sprache
• Vereinfachung der Prüfungen für Menschen mit Sprachproblemen
• Dolmetscher in der Prüfung
• Prüfung in einer anderen Sprache , Englisch oder Spanisch
• Aufgabe in den Betrieben, Sprachkurs zu organisieren
• Deutschunterricht im Betrieb
• Wir haben viele Menschen ins Land geholt, sie MÜSSEN die Prüfung in Deutsch schaffen.
• Sollen die Prüfungen angepasst werden? Warum nicht auch auf Englisch? Als zweite Sprache in der Prüfung.
• Leidet dann die Qualität? Deutsche Standards sollen doch behalten werden.
• es geht nur um die Prüfungen, nicht dass wir gute Leute/Fachkräfte verlieren, wenn sie zum dritten Mal die Prüfung nicht bestehen, weil sie Prüfungstext nicht verstanden haben

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Azubis mit Migrationshintergrund haben oft Angst vor IHK-Prüfungen wegen der deutschen Sprache. Es wird diskutiert, die Prüfungen zu erleichtern, Dolmetscher zuzulassen oder Prüfungen in anderen Sprachen wie Englisch und Spanisch anzubieten. Einige glauben, dass die deutschen Standards beibehalten werden sollten, während andere betonen, dass Sprachkurse in den Betrieben angeboten werden sollten, um den Verlust guter Fachkräfte zu verhindern.

Teilnehmende (ca.): 16

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Wie sieht der Prozess nach Veröffentlichung der Stellenanzeige aus?
• Welche Unterlagen gehören zur Bewerbung? Ist ein Anschreiben erforderlich?
• Bewerberauswahlverfahren >>> z.B. Telefoninterview, Einstellungstest (z.T. in Präsenz im Betrieb)
• Selektion bzw. Vorauswahl
• vorgegebene Standards >>> Onlinebewerbung, Assesmentcenter
• Nutzung von Social-Media-Kanälen
• "Einfache" Kontaktaufnahme zum Betrieb ermöglichen
• Einladung zum Vorstellungsgespräch erst nach Beendigung der Bewerbungsfrist >>> zu spät?
• nach Vertragsunterzeichnung mit dem Peboarding starten

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

wenig Hürden bis zur Einstellung damit die Motivation nicht sinkt
Fokus auf Softskills
Treffen mit den Eltern der Azubis

Teilnehmende (ca.): 5

Inhalte der Session (Fragestellung, Diskussion, Lösungsansätze in Stichpunkten):

• Thema: Praktikum
• Problem in den Schulen: es gibt viel zu wenig Praktikumsplätze für die Pflichtpraktika (vor allem für die Langzeitpraktika, die in den Berufskollegs verpflichtend sind)
• Was ist ein Langzeitpraktikum in den BKs? Schüler und Schülerinnen, die am Berufskolleg Ihren Hauptschulabschluss oder Realschulabschluss machen, müssen für ein halbes Jahr je einen Tag in der Woche im Betrieb ein Praktikum machen.
• Problem seitens der Betriebe: Schüler und Schülerinnen kommen sehr kurzfristig
• Für kleine Betriebe ist es schwer umsetzbar, da der Aufwand bei Personen ohne Erfahrung sehr groß ist
• Es lohnt sich erst, wenn der Prakti auch tatsächlich Aufgaben übernehmen kann
• Große Betriebe machen es nur wegen des Fachkräftemangels, ein Benefit muss es da nicht geben
• Als Ausbilder/Ausbilderin oder Abteilungsleitung ist es viel Arbeit, die Fachabteilungen von dem Mehrwert des Praktikums zu überzeugen
• Praktikum muss automatisch Teil des Employer Branding sein und auch als dieses verstanden werden
• Es reicht zudem nicht aus ein Praktikum anzubieten, es muss auch noch richtig "geil" sein
• Demographiemanagement: die Faulheit der jungen Generation nutzen: bedeutet, wenn ein junger Mensch das Praktikum gut findet, ist er/sie mit Sicherheit zu faul sich bei einem anderen Betrieb für einen Ausbildungsplatz zu bewerben
• Jeder/Jede möchte berufsorientierte potentielle Azubis und dies kann nur durch Praktika passieren
• Tipp: in der Belegschaft fragen, wer alles seinen ersten Job/Ausbildungsplatz über ein Praktikum gefunden hat und die Leute dann festnageln, dass Praktika angeboten werden müssen
• Coole Kennelern-Veranstaltungen anbieten: Ausprobieren & Pizza essen
• Hinweis Düsseldorfer Tage der Berufsfeldorientierung nutzen: Angebot und Seite über die Stadt; Betriebe können sich auf der Seite registieren, um mitzumachen
• Immer auf Augenhöhe: bestehende Azubis, Praktis für die Kontaktaufnahme nutzen; ggf. auch die Organisation des Praktikums an Azubis abgeben (Stichwort: Azubi-Projekt)
• Tipp: Kontakt zu naheliegenden Schulen suchen, um an deren Formate teilzunehmen; viele Schulen haben eigene Berufsorientierungsveranstaltungen und Azubi-Speed-Datings
• Bei Pioneersarbeit gehört Überzeugungsarbeit dazu.
• Man muss den jungen Menschen die Angst vor der Entscheidung nehmen und ein Praktikum kann da eine große Hilfe/gute Möglichkeit sein.

Zusammenfassung der Session in 2-3 Sätzen

Jedem/jeder ist bewusst, wie wichtig es ist, Praktika anzubieten. Häufig muss jedoch viel Auklärungsarbeit zum Mehrwert des Praktikums innerhalb des Betriebes geleistet werden. Man muss es als Employer Branding Maßnahme sehen.

Zum Abschluss des Tages treffen wir uns noch einmal und sammeln Feedback und nächste Schritte.